Výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh: Komplexný sprievodca

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou je závažné rozhodnutie, ktoré si vyžaduje dôkladné zváženie a dodržiavanie zákonných podmienok. Jedným z dôvodov, pre ktoré môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, je neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na problematiku výpovede pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, vrátane podmienok, postupov a praktických aspektov.

Právny rámec

Výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh je upravená v § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Podľa tohto ustanovenia môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

Zákonník práce nešpecifikuje, čo sa rozumie pod pojmom "neuspokojivé plnenie pracovných úloh". Dôležité je, že nejde o porušenie pracovnej disciplíny, ale o situáciu, keď zamestnanec plní svoje pracovné úlohy, ale nie na požadovanej úrovni.

Podmienky platnej výpovede

Pre platnosť výpovede pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh musia byť splnené nasledovné podmienky:

1. Neuspokojivé plnenie pracovných úloh: Zamestnanec musí plniť svoje pracovné úlohy neuspokojivo. Podstata totiž tkvie v tom, že pracovné úlohy sú plnené, ale nie uspokojivo.
2. Písomná výzva: Zamestnávateľ musí zamestnanca v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzvať na odstránenie nedostatkov. Výpovedi musí predchádzať písomná výzva, v ktorej sú dostatočne konkrétne vymedzené nedostatky v práci, ktoré má zamestnanec v presne stanovenej lehote odstrániť. Iba tak je možné následne určiť, či zamestnanec výzve vyhovel alebo nie.
3. Primeraná lehota: Zamestnávateľ musí zamestnancovi poskytnúť primeraný čas na odstránenie nedostatkov. Náležitosťou výzvy je aj určenie lehoty, v ktorej sa majú neuspokojivé pracovné výsledky odstrániť. Dĺžka tohto obdobia musí byť primeraná vytýkaným nedostatkom.
4. Neodstránenie nedostatkov: Zamestnanec v primeranom čase neodstránil vytýkané nedostatky.

Objektívne hodnotenie plnenia pracovných úloh

Určenie úrovne plnenia pracovných úloh z hľadiska kvality alebo kvantity v stupni „uspokojivo” nemôže byť založené na subjektívnom vnímaní zamestnávateľa. Rozhodujúci je objektívny stav. Je potrebné, aby výsledky plnenia pracovných úloh zamestnanca mohli byť merateľné alebo hodnotiteľné podľa vopred zadaných kritérií/noriem, inak len ťažko bude možné hovoriť o objektívnom stave.

Prečítajte si tiež: Ako správne udeliť splnomocnenie

Kritéria pre hodnotenie úrovne plnenia pracovných úloh môžu byť jednak kvantitatívne - napr. zamestnanec má povinnosť vyrobiť určitý počet výrobkov, sprostredkovať uzavretie určitého počtu zmlúv, poskytnúť službu určitým počtom zákazníkov, vykonať určitý počet úkonov a i., a jednak kvalitatívne - napr.

Opakovanie nedostatkov

V praxi sa však pomerne často stáva, že zamestnanec na základe písomnej výzvy zistené nedostatky odstráni v primeranej lehote, avšak stav neuspokojivého plnenia pracovných úloh sa zopakuje znova. Čo v takom prípade?

Takúto situáciu posudzoval Najvyšší súd ČR v konaní 21 Cdo 4066/2008, keď uviedol, že písomná výzva zamestnávateľa na odstránenie nedostatkov nie je potrebná v prípade opakovania kvalitatívne rovnakých nedostatkov. Odstránenie zistených nedostatkov v sebe totiž imanentne zahŕňa aj povinnosť udržiavať žiaduci stav zo strany zamestnanca. Avšak v prípade, že zamestnanec neuspokojivo plné pracovné úlohy kvalitatívne odlišné od tých, ktoré boli predmetom písomnej výzvy zamestnávateľa, bude potrebné zamestnanca znova písomne vyzvať na odstránenie zistených nedostatkov, aby mohol zamestnávateľ za splnenia ďalších podmienok uvedených v § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce pristúpiť k výpovedi.

Príklad z praxe

Zamestnanec vo februári 2013 neuspokojivo plnil pracovné úlohy. Zamestnávateľ ho písomne vyzval na odstránenie nedostatkov. V marci zamestnanec odstráni nedostatky, ale v apríli opäť bude neuspokojivo plniť pracovné úlohy. Zamestnávateľ môže takémuto zamestnancovi dať výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh v zmysle § 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce.

Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy, zamestnávateľ mu napr. 1.3. dá písomné upozornenie a poskytne mu lehotu 3 mesiacov na zjednanie nápravy. Zamestnanec nápravu nezjedná a stále pracovné úlohy plní neuspokojivo. Zamestnávateľ sa rozhodne 1.7. dať zamestnancovi výpoveď a túto mu doručí. Lehota 6 mesiacov podľa zákona je zachovaná (počíta sa spätne od dania výpovede). Ak by ale zamestnávateľ vyčkával a dal mu výpoveď napr. až 1.10., lehota by zachovaná nebola.

Prečítajte si tiež: Ako odstúpiť od zmluvy e-mailom

Obrana proti výpovedi

Zamestnanec sa môže proti výpovedi brániť, ak sa domnieva, že nie je platná. Podľa § 79 ods. (1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Namietať je možné pomerne veľa skutočností. Okrem všeobecných skutočností, ako správnosť vyhotovenia a doručenia výpovede, jej určitosť a zrozumiteľnosť je možné skúmať a následne namietať napr. primeranosť lehoty na zjednanie nápravy, dodržanie lehoty 6 mesiacov ale aj samotný charakter kvality pracovnej úlohy (či zamestnanec naozaj plnil úlohy neuspokojivo alebo mal zamestnávateľ len prehnané očakávania hraničiace s perfekcionizmom). Tiež netreba zabúdať na to, že podľa § 13 ods. 3 Zákonníka práce nemožno práva zneužívať a konať v rozpore s dobrými mravmi.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Negatívny prístup zamestnanca k práci

Nedávne rozhodnutie zahraničného súdu znamená pomyselnú prvú dlaždicu pri vydláždení hrboľatej cesty, kedy takýto prípad bude znamenať legitímny dôvod prepustenia zamestnanca výpoveďou. Preto sa v tejto časti nášho súčasného dielu seriálu chceme ponoriť do novšej, doposiaľ neprebádanej hlbiny formy neuspokojivého plnenia pracovných úloh - negatívny prístup zamestnanca k práci (ECLI:NL:GHARL:2022:6364).

Podľa nášho názoru, pri aktuálnej klíme podnebia slovenského pracovného práva a nastavení ochranných mechanizmov zamestnanca ako slabšej strany nás v tomto čaká ešte dlhá a kľukatá cesta.

Prečítajte si tiež: Ako odstúpiť od pôžičky vo VÚB

Nepochybne však úvaha o tom, že postoj a správanie zamestnanca tvoria neoddeliteľnú súčasť celkového výkonu pri plnení úloh zamestnanca, je na mieste, pričom zamestnávatelia by v optimálnom právnom prostredí bez ohľadu na to, ako uspokojivo plní zamestnanec svoje úlohy, mali mať spôsob, ako riešiť konfliktného a neúctivého zamestnanca vytvárajúceho neprimeranú tenziu v pracovnoprávnych vzťahoch.

Určite je možné sa stotožniť s tým, že zamestnávateľ by mal v danom prípade zhromažďovať dostatočné množstvo písomných dôkazov vo forme zdokumentovania priebehu a spôsobu komunikácie zamestnanca a jeho prístupu. Je tiež vhodné a nápomocné neustále pripomínať zamestnancovi, ak existuje problém týkajúci sa jeho postoja a komunikácie, viesť s ním diskusie o spôsobe zlepšenia a tieto diskusie, upozornenia a akýkoľvek konsenzus medzi zamestnancom a zamestnávateľom o potrebne zlepšenia prístupu zamestnanca resp. spôsobu jeho komunikácie, ako aj o neúnosnosti prekročenia určených hraníc zachytiť v písomnej podobe. V prospech zamestnávateľa môže hrať aj ponuka pomoci vo forme externých školení a kurzov zameraných na zlepšenie komunikácie a správania.

tags: #písomná #výpoveď #pre #neuspokojivé #plnenie #pracovných