Neplatné Skončenie Pracovného Pomeru a Jeho Dôsledky na Odvody

Zákonník práce je hlavným právnym predpisom, ktorý upravuje pracovnoprávne vzťahy na Slovensku. V tomto vzťahu je zamestnanec spravidla slabšou stranou, preto zákon obsahuje ochranné mechanizmy, ktoré majú zabrániť jeho svojvoľnému alebo nezákonnému prepúšťaniu. Jedným z týchto mechanizmov je taxatívne stanovenie spôsobov, akými môže dôjsť k platnému skončeniu pracovného pomeru.

Spôsoby Skončenia Pracovného Pomeru a Neplatnosť

Zákonník práce umožňuje skončenie pracovného pomeru niekoľkými spôsobmi:

• Dohodou
• Výpoveďou
• Okamžitým skončením
• Skončením v skúšobnej dobe

Ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru iným spôsobom, ide o neplatné skončenie. V takom prípade je však nevyhnutné, aby sa zamestnanec domáhal neplatnosti skončenia pracovného pomeru podaním žaloby na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy mal pracovný pomer skončiť.

Neplatné skončenie pracovného pomeru môže nastať, ak zamestnávateľ nepostupuje v súlade so Zákonníkom práce. Ten v § 63 taxatívne vymedzuje dôvody, na základe ktorých môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Výpoveď musí byť v súlade s § 61 Zákonníka práce písomná a doručená zamestnancovi, pričom doručenie musí byť uskutočnené spôsobom uvedeným v § 38 Zákonníka práce.

Podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu ČR so sp. zn. 21 Cdo 1350/2009 zo dňa 14.07.2010, sa neodporúča doručovať výpoveď „kuriérom“, keďže v prípade neprevzatia výpovede, nedochádza k fikcii doručenia. Na rozdiel od poštového podniku, ktorý pri doporučenej zásielke s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“ zabezpečí potvrdenie prevzatia a jeho následné vrátenie odosielateľovi, kuriérska služba takýto dôkaz neponúka. Preto výpoveď doručená kuriérom nemusí byť považovaná za platne doručenú.

Prečítajte si tiež: Všetko o DDS

Ak zamestnávateľ tieto formálne náležitosti nedodrží, výpoveď je relatívne neplatná. To znamená, že výpoveď sa nepovažuje automaticky za neplatnú, ale zamestnanec sa jej neplatnosti musí domáhať na súde v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Osobitná ochrana zamestnanca pred výpoveďou je zakotvená v § 64 Zákonníka práce, ktorý ustanovuje, že zamestnávateľ nemôže skončiť pracovný pomer výpoveďou v ochrannej dobe, napríklad ak je zamestnanec dočasne práceneschopný, ide o tehotnú zamestnankyňu alebo zamestnankyňu na materskej. Tehotnou zamestnankyňou sa rozumie žena, ktorá zamestnávateľovi písomne oznámi svoje tehotenstvo a doloží ho lekárskym potvrdením. Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rozpore s týmto zákazom, výpoveď je neplatná.

Jedným z najčastejších dôvodov, ktoré zamestnávatelia uvádzajú pri skončení pracovného pomeru sú organizačné zmeny. Aby však bola výpoveď platná, zamestnávateľ musí preukázať, že ide o skutočnú organizačnú zmenu a nie iba formálnu zámienku na prepustenie zamestnanca. Ak do dvoch mesiacov od skončenia pracovného pomeru znovu vytvorí pracovné miesto, ktoré bolo predmetom organizačnej zmeny, výpoveď môže byť považovaná za neplatnú. Táto podmienka vyplýva z § 63 ods. 1 písm.

Pred podaním výpovede má zamestnávateľ podľa súdnej praxe povinnosť ponúknuť zamestnancovi akúkoľvek inú pracovnú pozíciu s rovnakým miestom výkonu práce v spoločnosti.

Dôležité je tiež uvedomiť si, že organizačné zmeny neznamenajú vždy iba znižovanie počtu zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Dôchodca ZŤP a platenie odvodov

Okrem výpovede môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj okamžite, avšak iba vo výnimočných prípadoch. Na rozdiel od výpovede, tento spôsob skončenia pracovného pomeru má okamžité účinky, čo znamená, že pracovný pomer končí bez plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ môže okamžité skončenie pracovného pomeru použiť len zo zákonom stanovených dôvodov, ako je závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo právoplatné odsúdenie zamestnanca za úmyselný trestný čin.

Počas skúšobnej doby majú zamestnávateľ aj zamestnanec väčšiu flexibilitu pri skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže v tomto období pracovný pomer skončiť písomne a to aj bez uvedenia dôvodu.

V niektorých prípadoch je zamestnávateľ povinný výpoveď prerokovať so zástupcami zamestnancov. Podľa § 74 Zákonníka práce, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, musí s nimi prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, ak to vyžaduje zákon alebo kolektívna zmluva.

Bez ohľadu na to, akým spôsobom je pracovný pomer skončený, je dôležité, aby zamestnávateľ dodržal zákonnom stanovené podmienky.

Práva Zamestnanca pri Neplatnom Skončení Pracovného Pomeru

Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho pracovný pomer bol skončený nezákonne, sa môže domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Musí tak však urobiť v zákonnej lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Napríklad, ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď a pracovný pomer sa má skončiť uplynutím výpovednej doby, dvojmesačná lehota na podanie žaloby začne plynúť až odo dňa, keď uplynie výpovedná doba.

Prečítajte si tiež: Všetko o platení dôchodkového poistenia

Ak zamestnanec nepodá žalobu včas, stráca možnosť napadnúť neplatnosť výpovede na súde, bez ohľadu na to, či bola skutočne neplatná. Táto lehota je prekluzívna, čo znamená, že po jej uplynutí už zamestnanec stráca možnosť napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde. Právo na uplatnenie neplatnosti je relatívne, čo znamená, že sa ho môže domáhať iba ten účastník, ktorého sa neplatné skončenie pracovného pomeru bezprostredne dotklo.

Podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je hmotnoprávnou podmienkou uplatnenia nároku zamestnanca na ďalšie zamestnávanie a náhradu mzdy. To znamená, že nestačí žalobu odoslať poštou v posledný deň lehoty, ale musí byť v tento deň už fyzicky doručená na súd.

Aby si zamestnanec mohol úspešne uplatniť svoje práva pri neplatnom skončení pracovného pomeru, musí podľa § 79 Zákonníka práce oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, pričom toto oznámenie je jednostranným právnym úkonom a môže byť vykonané písomne aj ústne, keďže zákon nevyžaduje písomnú formu. Za oznámenie sa považuje aj podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ak z nej vyplýva, že zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní.

Ak zamestnanec takéto oznámenie neurobí, jeho pracovný pomer sa považuje za skončený na základe tzv. fikcie dohody podľa § 79 ods. 4 Zákonníka práce. Ak zamestnanec oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, zamestnávateľ je povinný mu prideľovať prácu a jeho pracovný pomer nekončí.

Ak zamestnávateľ túto povinnosť nesplní, vzniká mu povinnosť poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľovo rozhodnutie umožniť zamestnancovi pokračovať v práci pritom neznamená, že súhlasí s jeho tvrdením o neplatnosti výpovede. Náhrada mzdy slúži ako kompenzácia pre zamestnanca, ak súd rozhodne, že jeho pracovný pomer bol neplatne skončený. Počas tohto obdobia sa pracovný pomer považuje za pokračujúci, aj keď zamestnávateľ neprideľuje prácu.

Náhrada Mzdy a Odvody

Náhrada mzdy sa považuje za príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v platnom znení, a preto z nej zamestnávateľ odvádza daň z príjmov, sociálne a zdravotné poistenie. Preddavok na daň sa zrazí v mesiaci, keď bola mzda zúčtovaná, bez ohľadu na obdobie, za ktoré patrí. V zdravotnom poistení ostáva zamestnanec prihlásený v zdravotnej poisťovni. Pokiaľ mu zamestnávateľ neprideľuje prácu, v mesačných výkazoch sa uvádza s nulovým vymeriavacím základom. Po vyplatení náhrady mzdy sa poistné odvedie v mesiaci, keď bola mzda zúčtovaná, a nerozpočítava sa na jednotlivé mesiace. Rovnaký postup platí aj pri mimosúdnom vyrovnaní.

V sociálnom poistení sa vymeriavací základ určuje podľa spôsobu ukončenia sporu. Ak o náhrade rozhodol súd, uplatňuje sa § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v platnom znení, podľa ktorého sa mzda rozpočíta na jednotlivé mesiace, za ktoré bola priznaná. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na mimosúdnom vyrovnaní, postupuje sa podľa § 139b zákona o sociálnom poistení, ak bola mzda vyplatená po skončení pracovného pomeru alebo podľa § 138 zákona o sociálnom poistení, ak bola mzda vyplatená počas jeho trvania, pričom sa odvody vypočítajú ako pri bežnej mzde.

Zamestnávateľ musí správne vykázať a odviesť všetky povinné odvody, pričom pri mimosúdnej dohode platia rovnaké pravidlá ako pri súdnom rozhodnutí. Táto náhrada patrí zamestnancovi odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do momentu, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do právoplatnosti rozhodnutia súdu. Počas súdneho konania má zamestnávateľ povinnosť buď prideľovať zamestnancovi prácu, alebo mu poskytovať náhradu mzdy.

Poskytovanie náhrady mzdy však nie je neobmedzené. Plná náhrada mzdy patrí zamestnancovi najviac do 12 mesiacov, pričom po uplynutí tejto doby môže zamestnávateľ požiadať súd o jej zníženie alebo nepriznanie. Celkovo môže byť náhrada mzdy priznaná najviac za 36 mesiacov, s výnimkou prípadov, keď žalobu podal oznamovateľ kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ktorý je pod ochranou podľa osobitného predpisu, kedy táto náhrada mzdy môže byť priznaná aj za čas presahujúci 36 mesiacov a zamestnancovi patrí náhrada mzdy za celé obdobie, kedy by nepracoval u zamestnávateľa, t. j.

Pri rozhodovaní o výške náhrady mzdy nad rámec 12 mesiacov súd prihliada na to, či si zamestnanec aktívne hľadal prácu a aké mal možnosti zamestnania. Ak sa preukáže, že zamestnanec mal možnosť zamestnať sa, no neurobil tak, môže mu súd náhradu mzdy znížiť alebo nepriznať. Okrem toho zákon stanovuje aj situácie, v ktorých zamestnanec na náhradu mzdy nemá nárok. Táto náhrada sa poskytuje len vtedy, ak zamestnanec chce a môže pracovať.

Dôležitým aspektom pri neplatnom skončení pracovného pomeru je aj premlčacia doba. Ak zamestnanec podá žalobu o náhradu mzdy, musí si byť vedomý, že jeho nárok sa premlčuje v trojročnej lehote podľa zákona č. 40/1964 Zb., Občianskeho zákonníka v platnom znení.

Ako Vyrovnať Poistné na Sociálne Poistenie pri Neplatnom Skončení Pracovného Pomeru

Ak súd rozhodne v prospech zamestnanca (neplatné skončenie pracovného pomeru), zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Zamestnávateľovi vzniká povinnosť vyplatiť zamestnancovi v rámci spracovania miezd v príslušnom mesiaci sumu náhrady mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru a z tejto sumy zabezpečiť odvodové povinnosti na zdravotné poistenie, sociálne poistenie a vyrovnať daň. Ako vyrovnať z neplatne skončeného pracovného pomeru poistné na sociálne poistenie, upravuje § 139a zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Dôležité je zistenie, či zamestnanec u zamestnávateľa ešte pracuje alebo už u zamestnávateľa nepracuje. Ak zamestnanec u zamestnávateľa už nepracuje, znamená to, že v čase vyplatenia príjmu z neplatne skončeného pracovného pomeru zamestnanec už nie je v pracovnom pomere, preto vyplatená suma je zdaniteľný príjem zamestnanca v príslušnom mesiaci, kedy je zamestnancovi vyplatená, ale nie je vymeriavacím základom na zdravotné poistenie, pretože ide o plnenie poskytnuté zamestnávateľom až po skončení pracovného pomeru. Vyplýva to z ustanovenia § 13 ods. 4 písm. h) zákona č. 580/2004 Z. z.

Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení upravuje platenie poistného odlišne od zdravotného poistenia z dôvodu, aby poistenec nebol znevýhodňovaný pri svojich nárokoch zo sociálneho poistenia. Tento zákon určuje vymeriavací základ na platenie poistného i z náhrady mzdy plynúcej z neplatného skončenia pracovného pomeru.

Ak zamestnanec u zamestnávateľa už nepracuje, príjem z neplatne skončeného pracovného vzťahu sa rozpočíta na jednotlivé kalendárne mesiace, poistné musí byť vo výške najmenej minimálneho vymeriavacieho základu platného v príslušnom kalendárnom mesiaci, najviac vo výške ustanoveného maximálneho vymeriavacieho základu platného v príslušnom mesiaci.

Vzhľadom na to, že ustanovenie § 139a zákona o sociálnom poistení o vymeriavacom základe z príjmu plynúceho z neplatne skončeného pracovného vzťahu platí od 1. 8. 2006, týka sa právoplatného rozhodnutia súdu len po 1. 8. Ak rozhodnutie súdu o neplatnom skončení právneho vzťahu nadobudlo právoplatnosť pred 1. augustom 2006 a príjem plynúci z neplatne skončeného právneho vzťahu je zamestnávateľom zúčtovaný po 31. júli 2006, nie je tento príjem vymeriavacím základom ani podľa § 138 ods. 1 písm. c) zákona o sociálnom poistení, ani podľa § 139a zákona o sociálnom poistení, a preto sa z tohto príjmu neodvádza poistné na sociálne poistenie ani zdravotné poistenie. Platí len vyrovnanie dane.

Nárok zamestnanca za stratu z neplatného rozviazania pracovného pomeru sa zúčtuje na ťarchu účtu 548 - Ostatné náklady na hospodársku činnosť a v prospech účtu 379 - Iné záväzky. Z pohľadu zákona o dani z príjmov pôjde o daňový výdavok za predpokladu, že o neplatnosti rozviazania pracovného pomeru rozhodol súd.

Rozsudok Najvyššieho Správneho Súdu SR: Spor o Prepočítanie Dôchodku

Najvyšší správny súd SR riešil prípad sporu medzi žalobkyňou a Sociálnou poisťovňou ohľadom prepočítania dôchodku. Dôvodom žiadosti o prepočítanie bola okolnosť, že súdy medzičasom právoplatnými rozsudkami priznali žalobkyni náhradu mzdy voči jej bývalému zamestnávateľovi. Sporným potom zostal len rozsah a spôsob započítania tejto náhrady do vymeriavacieho základu, ktorý je podstatný pre určenie priemerného osobného mzdového bodu.

Skutkový stav:

Okresný súd určil, že výpoveď, ktorou chcel zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer so žalobkyňou (pedagogickou zamestnankyňou) ku dňu 31.05.2005, je neplatná, na základe čoho sa žalobkyňa domáhala náhrady mzdy za celé obdobie neplatného skončenia pracovného pomeru. Súd považoval jej nárok na náhradu mzdy za obdobie od 01.06.2005 do 28.10.2006 za premlčaný. Za ďalšie obdobia od októbra 2006 až po jún 2009 jej priznal náhradu mzdy celkovo vo výške 13.584,32 EUR vypočítanú podľa priemerných zárobkov za jednotlivé mesiace stanovených znalcom.

Dňa 27.03.2013 požiadala žalobkyňa žalovanú (Sociálnu poisťovňu) o výplatu starobného dôchodku od 08.09.2010, pričom v žiadosti uviedla, že jej pracovný pomer bol skončený neplatne a vedie sa spor o náhradu mzdy. Pri určovaní výšky starobného dôchodku žalovaná vychádzala z opraveného evidenčného listu dôchodkového poistenia z októbra 2013 predloženého bývalým zamestnávateľom žalobkyne, a zo skutočností, že žalobkyňa dovŕšila dôchodkový vek k 08.09.2010 a jej priemerný osobný mzdový bod predstavoval 0,8184. Žalovaná brala do úvahy osobné vymeriavacie základy v rokoch 2006 až 2009 vyčíslené v predmetnom opravenom evidenčnom liste. V nasledujúcich obdobiach žalovaná zvýšila priznaný starobný dôchodok, nakoľko žalobkyňa získala ďalšie obdobie dôchodkového poistenia aj po vzniku jej nároku na starobný dôchodok.

Žalobkyni súdy priznali náhradu mzdy, z ktorej však zamestnávateľ zrazil poistné a preddavky na daň z príjmu. Aj tieto si žalobkyňa uplatňovala v exekučnom konaní vedenom voči zamestnávateľovi. Zamestnávateľ žalovanej predložil ďalšie opravné evidenčné listy, v ktorých vykázal rôzne vymeriavacie základy žalobkyne za obdobie 2005 až 2009 ako dôsledok rozpočítania náhrady mzdy priznanej súdmi. Vzhľadom na právoplatne priznanú náhradu mzdy žalobkyňa požiadala žalovanú o prepočítanie svojho starobného dôchodku.

Žalovaná prepočítala starobný dôchodok na základe opravných evidenčných listov a vydala dňa 18.06.2017 ďalšie rozhodnutie o zvýšení starobného dôchodku žalobkyne, ktoré odôvodnila najmä tým, že priznaná náhrada mzdy bola v súlade s ustanovením § 139a zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení (ďalej ako „Zákon o SP“), rozpočítaná na celé obdobie od 01.06.2005 až do 16.06.2009. Žalobkyňa v odvolaní namietala, že náhrada mzdy za rok 2005 a za časť roka 2006 (do 28.10.2006) jej súdom nebola priznaná z dôvodu premlčania, a preto sa jej priznaná suma náhrady mzdy nemala rozpočítať aj na toto obdobie. Rovnako namietala, že náhrada mzdy jej bola priznaná „v čistom“, a teda poistné a preddavky na daň má zaplatiť jej bývalý zamestnávateľ. Po zrušení rozhodnutia Najvyšším súdom SR, generálny riaditeľ žalovanej potvrdil rozhodnutie žalovanej zo dňa 18.06.2017. Vo svojom odôvodnení zopakoval pôvodný právny názor, podľa ktorého evidenčný list dôchodkového poistenia je kľúčovým podkladom pre rozhodovanie o dôchodkových nárokoch a jeho obsah môže meniť len ten, kto ho vydal, a že žalovaná nemôže takto vypočítané nároky hodnotiť inak. Zotrvával na svojom stanovisku „že celková suma vymeriavacích základov zohľadnená zamestnávateľom žalobkyne v predložených evidenčných listoch je (až na drobné rozdiely spôsobené konverziou slovenských korún na euro) totožná s celkovou sumou náhrady mzdy, ktorú žalobkyni priznali súdy svojimi rozsudkami. Okolnosť, že zamestnávateľ nezaplatil z náhrady mzdy poistné, podľa § 60 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. nemala vplyv na dôchodkové nároky žalobkyne.“

Žalobkyňa s uvedenou argumentáciou nesúhlasila a v podanej správnej žalobe uviedla, že žalovaná mala prihliadať na všetko, čo jej umožňuje riadne zistiť skutkový stav. Zároveň zastávala názor, že náhrada mzdy bola žalobkyni priznaná „v čistom“ a keďže vymeriavací základ musí byť vyšší ako čistá mzda, musia sa jednotlivé priznané sumy zvýšiť o položky, ktoré tvoria hrubú mzdu. Správny súd jej žalobu zamietol a zaujal stanovisko, že žalovaná postupovala správne, ak priznanú náhradu mzdy rozpočítala na celé obdobie neplatne skončeného pracovného pomeru, nakoľko aj toto je obdobím trvania pracovného pomeru a dôchodkového poistenia. Evidenčným listom si zamestnávateľ splnil svoju povinnosť podľa ustanovenia § 231 Zákona o SP a zodpovednosť za jeho správnosť nie je možné preniesť na žalovanú, „ktorá nemôže moderovať obdobie poistenia, ani dosiahnutý vymeriavací základ. Osobným vymeriavacím základom je podľa súdu hrubý príjem zamestnanca.“

Proti rozhodnutiu správneho súdu podala žalobkyňa kasačnú sťažnosť, v ktorej namietala, že v rozpore s tvrdením správneho súdu jej žalovaná do vymeriavacieho základu nezapočítala náhradu mzdy za obdobie do 28.10.2006, za ktoré bol jej nárok premlčaný. Vytýkala, že v protiklade s názormi súdov v exekučnom konaní, žalovaná ani správny súd nezohľadnili, že náhrada mzdy jej bola priznaná „v čistom“ a preto sa mal vymeriavací základ zvýšiť o sumu odvodov a preddavku na daň. Tvrdila, že základom pre výpočet osobného mzdového bodu a priemerného osobného mzdového bodu je vymeriavací základ, ktorý je vyšší než samotná náhrada z čistej mzdy. Za nesprávny považovala názor žalovanej, že získané nároky žalobkyne nie je možné hodnotiť inak ako podľa evidenčného listu dôchodkového poistenia.

tags: #platenie #odvodov #pri #neplatnom #skončení #pracovného