Podniková Kolektívna Zmluva: Nástroj pre Spravodlivé Pracovné Podmienky

Kolektívna zmluva je základným pilierom pracovnoprávnych vzťahov, ktorý upravuje práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov. Táto písomná dohoda, uzatvorená medzi odborovou organizáciou a zamestnávateľom, má za cieľ zabezpečiť spravodlivé a vyvážené pracovné podmienky pre všetkých zamestnancov.

Úvod do Podnikovej Kolektívnej Zmluvy

Podniková kolektívna zmluva (ďalej len „KZ“) je uzatvorená podľa ustanovení zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní a zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce. Je to písomná dohoda, ktorá dopĺňa alebo rozširuje pracovnoprávne nároky zamestnancov.

Subjekty Kolektívneho Vyjednávania

Odborová Organizácia

ZO SOZ ako odborová organizácia je združením odborovo organizovaných zamestnancov a je oprávneným predstaviteľom všetkých zamestnancov zamestnávateľa pre kolektívne vyjednávanie so zamestnávateľom. Právnu subjektivitu ZO SOZ zakladá zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov. Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, pri kolektívnom vyjednávaní sa bude postupovať podľa § 3a ods.1 zákona č. 2/1991 Zb.

Zamestnávateľ

Zamestnávateľ má právnu subjektivitu založenú zakladateľskou listinou.

Rozsah Platnosti Kolektívnej Zmluvy

Táto KZ upravuje individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľom a všetkých zamestnancov zamestnaných v pracovnom pomere zamestnávateľa. KZ sa nevzťahuje na zamestnancov, ktorí pracujú na základe dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov. Je záväzná pre zmluvné strany a ich právnych nástupcov. Táto podniková kolektívna zmluva sa vzťahuje na všetky pracoviská zamestnávateľa vrátane odlúčených.

Prečítajte si tiež: Sprievodca podnikovou kolektívnou zmluvou

Princípy a Ciele Kolektívnej Zmluvy

Pri plnení Kolektívnej zmluvy budú zmluvné strany pri riešení spoločných záujmov postupovať partnersky a otvorene tak, aby boli zamestnanci vedení k vyššej kvalite práce, ekonomizácií činností, preventívnym postupom k ochrane majetku v správe zamestnávateľa.

Práva a Povinnosti Odborovej Organizácie

Práva Odborovej Organizácie

ZO SOZ ako odborová organizácia je združením odborovo organizovaných zamestnancov a je oprávneným predstaviteľom všetkých zamestnancov zamestnávateľa pre kolektívne vyjednávanie so zamestnávateľom.

Povinnosti Zamestnávateľa voči Odborovej Organizácii

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi na výkon funkcie v odborovom orgáne pracovné voľno, resp.:

• podľa § 136 ods. 2 ZP dlhodobo na výkon odborovej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere mu nepatrí.
• pre jedného člena ZO SOZ poskytne zamestnávateľ počas jeho funkčného obdobia na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom
• na nevyhnutne potrebný čas, najviac však v rozsahu hod.

Činnosť zástupcu ZO SOZ, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa sa podľa § 240 ods. Zamestnávateľ poskytne pre výkon odborárskej práce ZO SOZ podľa svojich prevádzkových možností na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne miestnosť s nevyhnutným vybavením a uhradí náklady spojené s jej údržbou a technickým vybavením. Zamestnávateľ poskytne pre výkon odborárskej práce v nevyhnutnom rozsahu služobné motorové vozidlo na žiadosť predsedu ZO SOZ a po odsúhlasení štatutárnym orgánom zamestnávateľa, ak to súvisí aj so zabezpečovaním úloh zamestnávateľa.

Výkon funkcie v odborovom orgáne sa považuje za iný výkon vo všeobecnom záujme. Po skončení výkonu odborárskej funkcie, alebo práce pre odbory, zaradí zamestnávateľ.

Prečítajte si tiež: Podniková ekonomika Slovenska vs. minimálna mzda

Zamestnávateľ bude pravidelne mesačne zrážať každému členovi odborovej organizácie zo mzdy finančnú čiastku vo výške 1 % z jeho čistého mesačného zárobku alebo peňažného plnenia nahradzujúceho mzdu. Zamestnávateľ zrazené finančné čiastky poukáže v prospech účtu príslušnej odborovej organizácie najneskôr do 10 dní po vykonaní zrážky. Písomnú dohodu o zrážkach zo mzdy medzi zamestnancom a zamestnávateľom v zmysle § 131 ods.

Súčinnosť Zamestnávateľa a Odborovej Organizácie

• kolektívnym vyjednávaním podľa zákona č. 2/1991 Zb. v znení neskorších predpisov po procesnej stránke a podľa zákona č. 552/2003 Z. z.
• právom na spolurozhodovaní, t. j. na vykonanie určitého právneho úkonu alebo na prijatie opatrenia zamestnávateľa sa vyžaduje vecne aj časovo daný súhlas alebo predchádzajúci súhlas ZO SOZ alebo dohoda s ním.
• právom na prerokovanie, t. j. okruh opatrení, v ktorých právne predpisy ukladajú povinnosť prerokovať zamýšľané opatrenie alebo právny úkon s odborovým orgánom. Prerokovanie sa uskutoční pred rozhodnutím zamestnávateľa v predmetnej veci tak, aby sa mohlo zohľadniť stanovisko ZO SOZ. Ide najmä o prípady uvedené v Zákonníku práce.
• právom na informácie, t. j. odovzdanie písomnej alebo ústnej informácie, materiálov, dokladov alebo podkladov, ak to vyplýva z právnych predpisov alebo to bolo dohodnuté. Podľa § 238 ZP zamestnávateľ informuje vo vhodnom čase a vhodným spôsobom zástupcov zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii. Zamestnávateľ informuje delegáta výboru ZO SOZ o činnosti organizácie na gremiálnych poradách riaditeľa. Zamestnávateľ umožní prístup ku všetkým vnútroorganizačným normám všetkým zamestnancom, ktorí o to požiadajú.
• právom na kontrolu, t. j.

Odboroví funkcionári nebudú zo strany zamestnávateľa diskriminovaní za ich námety, príp. kritické pripomienky, nesmú byť zamestnávateľom.

Zamestnávanie

Zamestnávateľ je povinný priebežne zverejňovať informácie o voľných pracovných miestach spôsobom dohodnutým so ZO SOZ tak, aby zamestnanci boli informovaní o týchto pracovných ponukách. Zaväzuje sa evidovať bývalých zamestnancov a pokiaľ budú spĺňať stanovené požiadavky, bude im ponúknuté voľné pracovné miesto. Zamestnávateľ bude informovať ZO SOZ o uvoľnených a uvoľňovaných pracovných miestach, o prijatých nových zamestnancov na gremiálnych poradách riaditeľa.

V prípade hromadného prepúšťania (§ 73 ZP) s cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ.

Odstupné a Odchodné

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, vyplatí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, vyplatí mu odstupné v sume najmenej násobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Prečítajte si tiež: Viac o kolektívnej zmluve

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP, vyplatí mu pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa.

Zamestnávateľ vyplatí odchodné zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok, invalidný dôchodok nad rozsah stanovený v § 76 ods. 6 ZP v sume.

Pracovný Čas a Doba Odpočinku

Zamestnávateľ zavádza po dohode so ZO SOZ v prevádzke pružný pracovný čas.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého zmena je dlhšia ako 4 a ½ hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. V prípade práce, ktorá sa nemôže prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

Zamestnávateľ poskytne ženám jeden deň pracovného voľna v každom kalendárnom štvrťroku s náhradou mzdy.

Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) je zamestnávateľ oprávnený po prerokovaní so ZO SOZ krátiť zamestnancovi dovolenku o dva dni. (§ 109 ods.

Odmeňovanie

Systém odmeňovania je v súlade so zákonom č. 311/2001 Z. z.

Pod pojmom zamestnanec - taký zamestnanec, ktorý je zaradený do niektorého stupňa náročnosti práce podľa Prílohy č. 4. Pracovné miesto je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy. Ku každému pracovnému miestu (s výnimkou funkcie riaditeľa) sa priradí príslušný stupeň náročnosti práce v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedených v Katalógu pracovných činností podľa Nariadenia vlády č. 341/2004 Z.

Kvalifikačné požiadavky a osobitné kvalifikačné predpoklady na výkon pracovných činností sú pre jednotlivé pracovné miesta zaradené do stupňov uvedené v katalógu, ktorí tvorí Prílohu č.

Na základe plnenia úloh, povinností a dosahovaných pracovných výsledkov, vyplývajúcich z funkcie, môže vedúci zamestnanec osobitným písomným oznámením priznať, zvýšiť, znížiť alebo odobrať zamestnancovi osobný príplatok, ktorý je pohyblivou zložkou mzdy, je nenárokový a má motivačný charakter.

• 1. stupeň náročnosti : ….

• 2. stupeň náročnosti : ….

• 3. stupeň náročnosti : ….

• 4. stupeň náročnosti : ….

• 5. stupeň náročnosti : ….

• 6. stupeň náročnosti : ….

• 1. stupeň náročnosti - o …

• 2. stupeň náročnosti - o …

• 3. stupeň náročnosti - o …

• 4. stupeň náročnosti - o …

• 5. stupeň náročnosti - o …

• 6. stupeň náročnosti - o …

Zamestnancovi za účasť na vzdelávaní, ktorého sa zúčastní podľa pokynov zamestnávateľa, v čase svojho osobného voľna, patrí príplatok k dohodnutej mzde vo výške.

Tarifné rozpätia príslušných stupňov náročnosti a podmienky priznania základnej mzdy sú upravené v Prílohe č.

Výšku základnej mzdy v rámci priznaného stupňa navrhuje zamestnancovi príslušný vedúci zamestnanec a schvaľuje riaditeľ organizácie.

Mzdové zvýhodnenie podľa bodu 12 zamestnancovi nepatrí, ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na čerpaní náhradného voľna, alebo ak má zamestnanec prácu nadčas zahrnutá v jeho mzde. Ak zamestnávateľ.

V súlade s ustanovením § 121 ods.

Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške 50% jeho priemerného hodinového zárobku.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ.

Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda.

V odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh môže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť alebo so zamestnancom dohodnúť pracovnú pohotovosť.

Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas. Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.

Náhrada za pracovnú pohotovosť nepatrí za čas, v ktorom došlo počas jej trvania k výkonu práce. Takýto výkon práce sa posudzuje v zmysle § 96 ods.

Operatívna odmena je odmena z fondu vedúceho a slúži na bezprostredné odmeňovanie zamestnancov za operatívne zabezpečenie úloh podmieňujúcich hladký chod jednotlivých činností organizácie, v prípade porúch, havárií, pri záchrane života a za mimoriadny prístup k riešeniu krátkodobých a operatívnych úloh.

Za splnenie vopred určenej cieľovej pracovnej úlohy môže zamestnávateľ.

Zamestnávateľ.

tags: #podniková #kolektívna #zmluva #vzor