Polovičný invalidný dôchodok a ukončenie pracovného pomeru: komplexný prehľad

Článok poskytuje komplexný pohľad na problematiku polovičného invalidného dôchodku a ukončenia pracovného pomeru na Slovensku. Zameriava sa na práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov, ako aj na rôzne spôsoby ukončenia pracovného pomeru v kontexte invalidného dôchodku.

Invalidný dôchodok a práca: základné princípy

Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku automaticky neznamená zánik pracovného pomeru. Aj osoba s priznaným invalidným dôchodkom môže naďalej pracovať. Zákon nezakazuje osobám s invalidným dôchodkom pracovať.

Preradenie na inú prácu

Ak sa zdravotný stav zamestnanca zhorší natoľko, že nie je schopný vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí to hneď znamenať koniec pracovného pomeru. Zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú, pre neho vhodnú prácu.

Podmienky preradenia

Podmienkou pre preradenie je, aby zdravotný stav zamestnanca objektívne znemožňoval vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve. Tento stav musí byť dlhodobý, teda trvať alebo je predpoklad, že bude trvať dlhšie ako jeden rok. Krátkodobé zhoršenie zdravotného stavu sa rieši dočasnou pracovnou neschopnosťou.

Dôležité je, že zamestnanec nemusí byť pri podaní žiadosti o preradenie na inú prácu uznaný za invalidného Sociálnou poisťovňou. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi preukazuje lekárskym posudkom, ktorý na žiadosť zamestnanca vystaví jeho ošetrujúci lekár. Nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie.

Prečítajte si tiež: Polovičný invalidný dôchodok: Postup a kritériá

Povinnosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu na základe jeho žiadosti. Zákonník práce nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, preto je vhodné v žiadosti uviesť konkrétnu lehotu (napríklad 15 dní).

Práca, na ktorú zamestnávateľ zamestnanca preradí, musí zodpovedať jeho zdravotným obmedzeniam, kvalifikácii a schopnostiam.

Ak zamestnávateľ nesplní svoju povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, zamestnanec nie je povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ mu musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Nepreradenie na inú vhodnú prácu v určenej lehote odo dňa predloženia lekárskeho posudku, podľa ktorého zamestnanec nemôže vykonávať doterajšiu prácu bez ohrozenia svojho zdravia, je dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom.

Čo ak preradenie nie je možné?

V prípade, ak zamestnávateľ nemôže zamestnanca preradiť na inú prácu, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný vykonávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou.

Skončenie pracovného pomeru: možnosti a podmienky

Pracovný pomer je možné ukončiť rôznymi spôsobmi, pričom každý z nich má svoje špecifiká a dôsledky.

Prečítajte si tiež: Polovičný úväzok a dôchodok na Slovensku

Skúšobná doba

Počas skúšobnej doby je možné pracovný pomer ukončiť kedykoľvek, z akéhokoľvek dôvodu.

Dohoda

Dohoda o skončení pracovného pomeru si vyžaduje súhlas oboch strán, zamestnávateľa aj zamestnanca. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môžu navrhnúť druhej strane, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým druhá strana nesúhlasí, k dohode nemôže dôjsť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota.

Ak je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.

Okamžité skončenie

Okamžité skončenie pracovného pomeru je možné iba výnimočne a výlučne z dôvodov vymedzených v Zákonníku práce.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba ak ten závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu alebo bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ nie je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu jeho nepriaznivého zdravotného stavu.

Prečítajte si tiež: Informácie o príspevku na auto

Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu, zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, alebo ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom má zamestnanec nárok na vyplatenie dvojnásobku priemerného zárobku. Neplatí to však v prípade, ak pracovný pomer okamžite skončil zamestnávateľ. Pracovný pomer zaniká doručením oznámenia o okamžitom skončení pracovného pomeru druhej strane. Výpovedná doba neplynie.

Výpoveď

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorý si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca ani nemusí dôvod vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce.

Dôvody pre výpoveď zamestnávateľa

• Zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje.
• Zamestnanec sa stane nadbytočný. Podmienkou je, aby zamestnávateľ vydal rozhodnutie o organizačných zmenách, ktoré reálne sleduje zefektívnenie práce (nie je účelové) a na základe tohto rozhodnutia zanikne potreba výkonu práce zamestnanca.
• Zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
• Zamestnanec prestal spĺňať predpoklady na výkon dohodnutej práce (napr. vodič z povolania príde o vodičský preukaz).
• Zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy. Z tohto dôvodu možno dať zamestnancovi výpoveď iba v prípade, že ho zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich napriek výzve neodstránil.
• Zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
• Zamestnávateľ by mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel o tom, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Ak zamestnávateľ nemá nijaký z týchto dôvodov, nemôže dať zamestnancovi platnú výpoveď.

Forma a doručenie výpovede

Výpoveď musí byť druhej strane vždy doručená (osobne na pracovisku alebo poštou), musí byť písomná a v prípade, ak ju dáva zamestnávateľ, musí v nej byť presne uvedený dôvod výpovede podľa Zákonníka práce.

Výpovedná doba

Pracovný pomer trvá aj po podaní výpovede, až kým neuplynie výpovedná doba. Tá začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Dĺžka výpovednej doby závisí od trvania pracovného pomeru aj od dôvodu výpovede.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu:

• Menej ako 1 rok: 1 mesiac
• 1 rok až menej ako 5 rokov: 2 mesiace
• 5 rokov a viac: 3 mesiace

V prípade, ak zamestnanec pre svoj zdravotný stav nemôže počas výpovednej doby vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradil na inú prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Takýto zamestnanec preto nemusí počas výpovednej doby chodiť do práce, ale bude zamestnaný a zamestnávateľ mu bude vyplácať náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku.

Výpoveď daná zamestnancom:

• Menej ako 1 rok: 1 mesiac
• 1 rok a viac: 2 mesiace

Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím

Menej sa vie, že aj zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného a predloží zamestnávateľovi rozhodnutie Sociálnej poisťovne, je vo zvýšenej miere chránený pred prepustením. Zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu alebo bol odsúdený za spáchanie úmyselného trestného činu. Zdravotne postihnutý zamestnanec nemôže bez súhlasu úradu práce dostať výpoveď pre nadbytočnosť, nedostatočné plnenie pracovných úloh alebo ak kvôli zdravotnému stavu stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu či prestane spĺňať predpoklady na jej výkon. Keď dá zamestnávateľ zdravotne postihnutému zamestnancovi výpoveď bez súhlasu úradu práce, takáto výpoveď bude neplatná.

Zamestnávateľ, ktorý chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny.

Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok a v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm. a) a e) Zákonníka práce. Podobný postup ako pri uplatnení Zákonníka práce zamestnávateľ zachová aj v prípade, ak uplatňuje zákon č. 55/2017 Z. z.

Odstupné a odchodné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou preto, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• Menej ako 2 roky: 1 priemerný mesačný zárobok
• 2 roky až menej ako 5 rokov: 2 priemerné mesačné zárobky
• 5 rokov až menej ako 10 rokov: 3 priemerné mesačné zárobky
• 10 rokov až menej ako 20 rokov: 4 priemerné mesačné zárobky
• 20 a viac rokov: 5 priemerných mesačných zárobkov

Na odstupné má zamestnanec nárok aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• 2 roky až menej ako 5 rokov: 1 priemerný mesačný zárobok
• 5 rokov až menej ako 10 rokov: 2 priemerné mesačné zárobky
• 10 rokov až menej ako 20 rokov: 3 priemerné mesačné zárobky
• 20 a viac rokov: 4 priemerné mesačné zárobky

Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), alebo dôchodok za výsluhu rokov má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku.

Podmienkou je, aby si zamestnanec podal žiadosť o vyplatenie odstupného už v žiadosti o skončenie pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Hľadanie práce a diskriminácia

Diskriminovať uchádzača o zamestnanie z dôvodu, že trpí nejakým ochorením, je v SR zakázané. Zamestnávateľ je povinný zaobchádzať s uchádzačmi o zamestnanie aj so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom. V súvislosti s prácou sa ochrana pred diskrimináciou vzťahuje na výber zamestnancov, výkon zamestnania vrátane odmeňovania, postupu v zamestnaní a prepúšťania, ako aj na prístup ku vzdelávaniu a členstvu v odborových organizáciách.

Pokiaľ ide o výber zamestnancov, diskrimináciou nie je, ak zamestnávateľ stanoví, že určité zamestnanie môže vykonávať iba zdravotne spôsobilá osoba, ak to vyžaduje povaha tohto zamestnania. Zamestnávateľ sa však nemôže svojvoľne rozhodnúť, že do zamestnania príjme iba zdravú osobu, ak danú prácu dokáže vykonávať aj osoba, ktorá zdravá nie je. Ak zdravotná spôsobilosť nie je podmienkou na výkon určitej práce, zamestnávateľ sa na pracovnom pohovore nesmie uchádzača dopytovať na jeho zdravotný stav a pri rozhodovaní koho zamestná, nesmie brať kritérium zdravotného stavu do úvahy. Na druhej strane je však uchádzač o zamestnanie povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Osoba trpiaca určitým ochorením by preto mala vždy zvážiť, či môže rozumne predpokladať, že danú prácu zvládne.

Osoba, ktorá sa domnieva, že voči nej nebola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania, má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť, na ktorú je zamestnávateľ povinný odpovedať a/alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa nápravy súdnou cestou.

Povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím

Povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím ukladá zamestnávateľovi zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, a to v počte 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím.

Zamestnávateľ je povinný zamestnancom so zdravotným postihnutím zabezpečiť také pracovné podmienky, ktoré im umožnia uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Je teda konkrétne povinný ich zamestnávať na vhodných pracovných miestach a umožňovať im výcvikom alebo štúdiom získať potrebnú kvalifikáciu, ako aj starať sa o jej zvyšovanie.

Na účely tohto zákona je zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnanec uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Invalidita nie je totožná s ťažkým zdravotným postihnutím. Ťažké zdravotné postihnutie je zdravotné postihnutie s mierou funkčnej poruchy najmenej 50 % a posudzuje sa podľa zákona č. 447/2008 Z. z. o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia.

Príklady z praxe a odporúčania advokátov

V rôznych životných situáciách je dôležité poznať svoje práva a povinnosti. Tu je niekoľko príkladov a rád od advokátov:

• Skrátenie výpovednej doby: Okolnosť, že ste na invalidnom dôchodku nie je dôvodom na skrátenie výpovednej doby, ktorá je dva mesiace, ak pracovný pomer trvá viac ako jeden rok. Možnosťou je dohodnúť sa so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru s uvedením alebo aj bez uvedenia dôvodov.
• Pracovný pomer na dobu určitú: Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
• Výpoveď zo strany zamestnanca: Samotná skutočnosť, že ste invalidný dôchodca sama o sebe nie je prekážkou, ak končíte pracovný pomer Vy.
• Odstupné a živnosť: Práca na živnosť nezakladá nárok na odstupné a odchodné v zmysle Zákonníka práce.
• Súhlas úradu práce pri výpovedi: Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) Zákonníka práce.
• Odchodné a invalidný dôchodok: Podmienkou nároku na odchodné je, že ide o prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na invalidný dôchodok, o dôchodok je treba požiadať pred skončením prac. pomeru alebo do 10 prac. dní po skončení PP.
• Formálne náležitosti výpovede: Odporúča sa vyhotoviť písomné znenie výpovede v dvoch origináloch. V prípade osobného doručovania je potrebné vo výpovedi napísať dátum prevzatia a podpis osoby, ktorá výpoveď prevzala.
• Výpoveď zo zdravotných dôvodov: Ak podľa lekárskeho posudku nemôžete ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ Vás nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre vás vhodnú prácu, máte možnosť okamžite skončiť Váš pracovný pomer s nárokom na dvojmesačné odstupné.
• Ponuková povinnosť zamestnávateľa: Zamestnávateľ musí po predložení lekárskeho potvrdenia - posudku, splniť ponukovú povinnosť. Ak zamestnankyňa nepríjme ponuku na iné pracovné miesto, zamestnávateľ by jej mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce s riadnou výpovednou dobou a zároveň aj s odstupným, podľa odpracovaných rokov.
• Práca nadčas a invalidný dôchodok: Ako čiastočný invalidný dôchodca máte rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci, pokiaľ ide o povinnosť pracovať nadčasy. Ak ste uznaná za osobu so zdravotným postihnutím, zamestnávateľ by mal prihliadať na Vaše zdravotné obmedzenia a môže Vám prácu nadčas nariadiť len s Vaším súhlasom.
• Ochrana pred výpoveďou počas PN: Aj Vy ste počas PN chránený/á pred výpoveďou, aj keď PN trvá dlhšie ako jeden rok.
• Výpoveď s okamžitou platnosťou: Výpoveď s okamžitou platnosťou nie je možná, nakoľko neexistuje. Výpoveď a okamžité skončenie sú dva rozdielne spôsoby skončenia pracovného pomeru.
• Invalidný dôchodok a zamestnanie: Ak už raz máte schválený invalidný dôchodok, nie je rozhodujúce, kedy nastúpite do zamestnania po skončení PN. Dôchodok Vám z dôvodu mzdy nezoberú ani nebudú krátiť. Môžete poberať aj dôchodok aj príjem zo zamestnania.

tags: #polovicny #invalidny #dochodok #a #vypoved #zo