Pracovná Zmluva: Praktický Sprievodca a Vzor

Pracovná zmluva je základným dokumentom, ktorý upravuje pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Zákonník práce, konkrétne novela zákona č. 311/2001 Z. z., priniesla s účinnosťou od 1. novembra 2022 viaceré zmeny, ktoré ovplyvňujú aj vznik pracovného pomeru. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na pracovnú zmluvu, jej náležitosti a zmeny, ktoré priniesla novela Zákonníka práce, s dôrazom na praktické aspekty a príklady z praxe.

Vznik pracovného pomeru a pracovná zmluva

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Pracovný pomer ako zmluvný vzťah predpokladá, že obsah pracovnej zmluvy je tvorený vzájomnou dohodou zmluvných strán, ktorými sú zamestnávateľ a zamestnanec. V praxi tomu tak vždy nie je.

Postavenie zamestnanca a zamestnávateľa

Dôvodom je skutočnosť, že zamestnanec je v postavení slabšej zmluvnej strany. Toto postavenie vyplýva z pozície zamestnávateľa, ktorý disponuje voľným pracovným miestom a zamestnanca, ktorý je spravidla len jedným z viacerých vhodných uchádzačov o prácu. V praxi sa tak často stáva, že zamestnanec len prijíma podmienky predostreté zamestnávateľom v pracovnej zmluve. Dôležitým aspektom pracovného pomeru ako zmluvného vzťahu je aj skutočnosť, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno meniť len so súhlasom oboch zmluvných strán.

Náležitosti pracovnej zmluvy

Po novom Zákonník práce výslovne upravuje, že pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V tomto prípade ide len o formálnu zmenu, lebo identifikačné údaje, resp. označenie zamestnanca a zamestnávateľa bolo aj doteraz samozrejmosťou pri uzatváraní pracovných zmlúv. Pri identifikačných údajoch zamestnávateľa netreba zabúdať, že v prípade škôl a školských zariadení bez právnej subjektivity je zamestnávateľom zriaďovateľ. Pri školách s organizačnými zložkami.

Druh práce a pracovná náplň

Druh práce nemožno zamieňať s pracovnou náplňou. Pracovná náplň nie je povinným dokumentom. Pracovná náplň nemusí vyplývať len zo samostatného dokumentu označeného ako pracovná náplň, ale konkrétne povinnosti zamestnanca môžu vyplývať z vnútorných predpisov podľa druhu práce, ktorý zamestnanec vykonáva. Učiteľovi nemožno v rámci pracovnej náplne nariadiť, aby v čase letných prázdnin, keď nemá dostatok dovolenky, sa staral o záhradku, ktorú má škola v areáli a využíva ju na výchovno-vzdelávací proces so žiakmi. Stručná charakteristika druhu práce v prostredí škôl a školských zariadení vyplýva z nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 341/2004 Z. z., ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností pri výkone práce vo verejnom záujme a o ich zmenách a dopĺňaní v znení neskorších predpisov.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

V pracovnej zmluve môžu byť uvedené dva druhy práce kumulatívne (napr. školník a vodič) alebo môžu byť vykonávané dva druhy práce na základe dvoch pracovných pomerov. V tomto prípade platí, že zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.

Miesto výkonu práce

Pri zadefinovaní miesta výkonu práce treba zohľadňovať konkrétne pomery školy alebo školského zariadenia (organizačné zložky, elokované pracoviská atď.). Ako príklad možno uviesť školu, ktorá má aj elokované pracovisko v rovnakom meste, kde sídli aj škola. V pracovnej zmluve možno uviesť aj viac miest výkonu práce.

Deň nástupu do práce

Dohodnutý deň nástupu do práce je dňom kedy vzniká pracovný pomer. Tento deň je dôležitý aj vo vzťahu k niektorým povinnostiam zamestnávateľa. Zamestnanec nastúpi do práce dňa …………………………………………… a týmto dňom v súlade s § 46 zákonníka práce vzniká medzi zamestnávateľom a zamestnancom pracovný pomer. Zamestnanec sa počnúc týmto dňom zaväzuje vykonávať prácu pre zamestnávateľa v rozsahu a za podmienok stanovených touto zmluvou, platnými právnymi predpismi a vnútornými predpismi zamestnávateľa.

Mzdové podmienky

Pre školy a školské zariadenia, ktoré pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov platí ustanovenie § 4 ods. 7 uvedeného zákona, podľa ktorého zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi výšku a zloženie funkčného platu pri uzatvorení pracovnej zmluvy. V praxi zamestnávatelia označujú dokument, ktorým zamestnancovi oznamujú plat ako oznámenie o výške a zložení funkčného platu alebo platový dekrét. Zákon však neoznačuje presný názov tohto dokumentu, preto ho možno označiť akýmkoľvek vhodným názvom a dôležité je, aby v ňom boli uvedené všetky rozhodujúce skutočnosti. V týchto prípadoch sa preto neuplatní ustanovenie § 43 ods. 1 písm. Ak škola alebo školské zariadenie nepostupujú pri odmeňovaní zamestnancov podľa zákona č. 553/2003 Z. z., tak podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy sú aj mzdové podmienky. Za vykonávanie práce podľa tejto zmluvy náleží zamestnancovi mesačná mzda vo výške . . . . . . . . . . . . . . . . EUR/mesiac v hrubom. Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie. Mzda, náhrada mzdy ako i prípadné iné peňažné plnenia zo strany zamestnávateľa sú splatné v deň určený zamestnávateľom ako výplatný termín, ktorým je XY. Mzda, náhrada mzdy ako i prípadné iné peňažné plnenia zo strany zamestnávateľa budú zamestnancovi poukazované bezhotovostným prevodom na bankový účet zamestnanca/IBAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ďalšie pracovné podmienky

V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Novinkou je, že zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či ďalšie pracovné podmienky a podmienky zamestnávania dohodne so zamestnancom v pracovnej zmluve alebo ich zamestnancovi poskytne formou písomnej informácie. Ak budú tieto ďalšie podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve, možno ich v budúcnosti meniť len formou dodatku k pracovnej zmluve, čo vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán. Ak zamestnávateľ poskytol vyššie uvedené podmienky prostredníctvom písomnej informácie, je povinný pri zmene týchto pracovných podmienok a podmienok zamestnávania poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Forma poskytovania písomných informácií

Zákonník práce upravuje aj formu poskytovania písomných informácií. Ak ide o informáciu, ktorá sa podľa pracovnoprávnych predpisov poskytuje v písomnej forme, zamestnávateľ poskytuje túto informáciu zamestnancovi v listinnej podobe. Zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Informáciu poskytne v listinnej podobe. Informáciu poskytne v elektronickej podobe. V tomto prípade musí byť splnená podmienka, že zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť.

Informačná povinnosť zamestnávateľa pri existujúcich pracovných pomeroch

Vo vzťahu k pracovným pomerom, ktoré vznikli pred účinnosťou predmetnej novely Zákonníka práce, t. j. do 31. októbra 2022, nie je potrebné spätne plniť informačnú povinnosť zamestnávateľa. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný informačnú povinnosť plniť jedine vtedy, ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 31. októbra 2022.

Pracovný pomer na určitý a neurčitý čas

Pracovný pomer možno uzavrieť na neurčitý čas alebo na dobu určitú. Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Ak má byť pracovný pomer uzavretý na dobu určitú, musí byť v pracovnej zmluve určená aj doba trvania pracovného pomeru. Doba trvania pracovného pomeru nemusí byť v pracovnej zmluve vyjadrená len konkrétnym dátumom, ale aj iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti.

Žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas. V súvislosti s pracovným pomerom na dobu určitú a s pracovným pomerom na kratší pracovný čas priniesla novela Zákonníka práce novú povinnosť pre zamestnávateľov. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti.

Skúšobná doba

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu. Novinkou v zmysle novely Zákonníka práce účinnej od 1. Zamestnanec je prijatý do pracovného pomeru na dobu určitú 4 mesiace. Skúšobnú dobu s ním možno maximálne dohodnúť na dobu 2 mesiacov. Stále však platí, že maximálna dĺžka skúšobnej doby je 3 mesiace. Počas skúšobnej doby sú oprávnené obe zmluvné strany skončiť pracovný pomer písomným oznámením z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Ďalšie dôležité ustanovenia v pracovnej zmluve

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)

Zamestnanec vyhlasuje, že bol riadne oboznámený s platnými predpismi na zabezpečenie ochrany zdravia a bezpečnosti pri práci a tiež s protipožiarnymi predpismi na pracovisku.

Pracovná pohotovosť a dochádzanie do práce

Zamestnanec súhlasí s tým, že mu zamestnávateľ môže v súlade so zákonníkom práce nariadiť pracovnú pohotovosť. Zamestnanec je povinný počas trvania pracovného pomeru dochádzať do práce v dojednanom mieste výkonu práce riadne a včas. Pokiaľ je zamestnanec práceneschopný zo zdravotných dôvodov alebo mu vo vykonávaní práce bránia iné prekážky, definované v zákonníku práce alebo v jeho vykonávacích predpisoch, je povinný príslušnú skutočnosť ohlásiť zamestnávateľovi bezodkladne po tom, ako sa o tom dozvie, najneskôr však do 1 hodiny po začiatku pracovnej zmeny, na ktorú nenastúpil riadne a včas.

Dovolenka

Zamestnanec má nárok na dovolenku za kalendárny rok vo výmere dovolenky určenej podľa ustanovení § 103 a § 104 zákonníka práce. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Zamestnancovi, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, patrí dovolenka podľa § 103 ods. ods. Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ v zmysle pravidiel určených zákonníkom práce. O čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný požiadať na osobitnom tlačive, pričom nástup na dovolenku podlieha schváleniu najbližšieho nadriadeného zamestnanca.

Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer možno skončiť dohodou oboch zmluvných strán. Pracovný pomer možno skončiť výpoveďou jednej zo zmluvných strán. Výpoveď musí mať písomnú formu a musí sa doručiť druhej zmluvnej strane, inak je neplatná. Zamestnanec môže dať v súlade s ustanovením § 67 zákonníka práce výpoveď z akýchkoľvek dôvodov alebo bez uvedenia dôvodov. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov výslovne uvedených v ustanovení § 63 zákonníka práce. Pracovný pomer sa končí uplynutím výpovednej doby, ktorá začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede druhej zmluvnej strane a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Ochrana osobných údajov

Zamestnanec vyhlasuje, že pri vzniku pracovného pomeru bol v zmysle článku 13 Nariadenia Európskeho Parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27. Zamestnávateľ týmto informuje Zamestnanca v súlade so zák.č.: 311/2001 Z.z. Zmluvné stany prehlasujú, že táto Zmluva obsahuje údaje o všetkých právach a povinnostiach vyplývajúcich z pracovného pomeru, o ktorých má byť Zamestnanec informovaný v súlade so zák.č.: 311/2001 Z.z. Tieto povinnosti trvajú i po skončení pracovného pomeru, bez časového obmedzenia. Pri spracúvaní osobných údajov Zamestnávateľ postupuje podľa Nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 z 27.4.2016 o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (ďalej len „GDPR“) a zákona č. 18/2018 Z. z. Zamestnanec týmto vyhlasuje, že bol Zamestnávateľom informovaný o svojich právach a povinnostiach v súvislosti s ochranou osobných údajov a zásadách spracúvania osobných údajov u Zamestnávateľa.

Rozvrhovanie pracovného času

Otázka rozvrhovania pracovného času vrátane nerovnomerného rozvrhovania pracovného času je previazaná s celým radom ustanovení v Zákonníku práce, ako aj s právom EÚ a právom Medzinárodnej organizácie práce (ustanovenia Zákonníka práce o pracovnom čase sú transpozíciou smernice 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času do právneho poriadku SR).

Zamestnávateľ sa rozhoduje, či napr. rozhodnúť, či bude rozvrhovať pracovný čas rovnomerne alebo nerovnomerne, resp. Analyzovať svoje potreby vo väzbe na svoju činnosť (ktorá je ovplyvňovaná napr. Zamestnávateľ môže individuálne pristupovať k jednotlivým pracoviskám, resp. aj zamestnancom (na nediskriminačnom základe). rozhodnúť, či zavedie zmenný režim alebo nie (a v akom rozsahu, napr.

Zákonný, ustanovený a určený pracovný čas

• Zákonný (týždenný) pracovný čas: Najvyšší rozsah týždenného pracovného času.
• Ustanovený (týždenný) pracovný čas: Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ stanoví pre všetkých svojich zamestnancov alebo pre jednotlivé organizačné útvary (zložky) v medziach zákonného týždenného pracovného času.
• Určený (týždenný) pracovný čas: Čas, ktorý je konkrétny zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni po rozvrhnutí ustanoveného pracovného času.

Skrátený a kratší pracovný čas

• Skrátený pracovný čas: Zamestnávateľ môže ustanoviť pracovný čas u seba aj na menej ako 40 hodín týždenne.
• Kratší pracovný čas: Pracovný čas kratší, ako je u zamestnávateľa ustanovený pracovný čas.

Informovanie o pracovnom čase

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Je nepochybné, že základom dojednania a základom informovania zamestnanca je to, aby zamestnanec vedel, aký pracovný čas má/môže odpracovať (t. j. rozsah) vo väzbe na ustanovený pracovný čas u zamestnávateľa (prípadne sa osobitne dojedná v zmysle § 49 kratší pracovný čas).

Rozvrhovanie pracovných zmien

Zamestnávateľ v mnohých prípadoch potrebuje pružne reagovať na meniacu sa situáciu. Z tohto hľadiska mu Zákonník práce stanovuje týždňovú lehotu týkajúcu sa rozvrhovania pracovných zmien a pracovného času. Podľa § 90 ods. 9 ZP rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

Rovnomerné a nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

Zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas:

• rovnomerne (§ 86)
• nerovnomerne (§ 87) - použitý môže byť spôsob fixného pracovného času, pružného pracovného času (§ 88), resp.

O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času (§ 86 ZP) rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, postupuje zamestnávateľ samostatne (§ 12 ods. 1.

Príklady rozvrhovania pracovného času

• Fixný pracovný čas: Napr. 8:00 - 16:00.
• Pružný pracovný týždeň/štvortýždňové obdobie/mesiac: Určí sa základný pracovný čas (napr. 9:00 - 15:00) a voliteľný pracovný čas.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času a zástupcovia zamestnancov

Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, Zákonník práce obsahuje pravidlo podľa § 12 ZP. Podľa § 12 ZP: Ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne; to neplatí, ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Toto pravidlo je však potrebné aplikovať v kontexte konkrétneho ustanovenia. Zákonník práce v § 87 ods. 1 ZP ustanovuje dvoch alternatívnych partnerov na dohodu: „po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom“.

Rozvrhové obdobie pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času

V prípade postupu podľa § 87 ods. 1 Zákonníka práce je potrebné určiť rozvrhové obdobie pre uplatňovanie nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času - obdobie (doba), v ktorom sa vyrovná priemerný týždenný pracovný čas, t. j. nastaviť rozvrh zamestnancovi alebo rozvrhy zamestnancom tak, aby sa ich pracovný čas vyrovnal v rozvrhovom období. Dĺžka rozvrhového (vyrovnávacieho) obdobia môže byť na začiatku kratšia (napr. dva mesiace) a ak to povaha práce alebo podmienky prevádzky vyžadujú, môže sa aj (po dohode) predĺžiť až do maximálneho rozsahu (4 mesiace).

Konto pracovného času

Konto pracovného času (ako nástroj rozvrhovania pracovného času) bolo zakotvené do Zákonníka práce od 1. 9. 2011 od začiatku ako trvalý nástroj. Od 1. 1. Dôvodom bolo najmä zamieňanie týchto dvoch inštitútov terminologicky, ako aj ich spájanie v praxi. Aplikácia konta, ako aj flexikonta znamená vlastne odloženie práce (odloženie pridelenia práce, odloženie odpracovania vyplatenej mzdy) do budúcnosti, pričom však zamestnanec je, minimálne v rozsahu základnej tarify, platený aj v čase, keď sa konto pracovného času uplatňuje (podľa § 87a ods. 4 ZP „Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi základnú zložku mzdy, ktorá zodpovedá ustanovenému týždennému pracovnému času zamestnanca.

Podľa § 87a ods. 1 ZP konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času. Konto pracovného času možno dojednať v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, pričom dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa (pozri aj § 12 ZP - t. j. tam, kde nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nie je možné konto pracovného času vôbec použiť; pozri aj vyššie v časti o dohode pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase nad 12 mesiacov).

V tomto vyrovnávacom období sa má vyrovnať rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom (t. j. to, čo je dohodnuté v pracovne zmluve/kolektívnej zmluve - napr. 40-hodinový týždenný pracovný čas) a skutočne odpracovaným časom zamestnanca (t. j. Cieľ je vyrovnanie konta a jeho účtu, t. j. plusové a mínusové hodiny = 0. Vyrovnávacie obdobie sa dohodne vopred a v danom období sa vyrovná rozdiel konta pracovného času.

Predzmluvné vzťahy

Nesplnenie povinností ustanovených v § 41 ZP nemá vplyv na platnosť uzatvorenej pracovnej zmluvy, môže byť však dôvodom na sankčný postih zamestnávateľa, ktorý môže vyrubiť inšpektorát práce. Podstatou predzmluvných vzťahov je zabezpečenie vzájomnej informovanosti medzi zmluvnými stranami, zamestnávateľom a uchádzačom o zamestnanie v rámci zákonom ustanovených pravidiel predtým, než dôjde k podpisu pracovnej zmluvy.

Povinnosti zamestnávateľa a uchádzača

Zamestnávateľ je povinný informovať uchádzača o:

• druhu práce a jeho pracovnej náplni,
• mzdových podmienkach,
• pracovnom čase,
• výmeru dovolenky,
• dĺžku výpovednej doby.

Uchádzač o zamestnanie je povinný informovať zamestnávateľa o:

• skutočnostiach, ktoré bránia alebo by mohli v budúcnosti ohroziť výkon práce,
• skutočnostiach, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť škodu,
• skutočnostiach, ktoré súvisia s výkonom práce budúceho zamestnanca aj pre konkurenčný subjekt.

Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od uchádzača informácie o:

• tehotenstve,
• rodinných pomeroch,
• politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti.

Odstúpenie od pracovnej zmluvy pred nástupom do práce

Podľa ZP § 19 ods. 2 môže zamestnávateľ odstúpiť od pracovnej zmluvy, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke. Ak by zamestnanec do práce nastúpil, zamestnanec nemôže už od pracovnej zmluvy odstúpiť.

Ochrana osobných údajov uchádzačov o zamestnanie

Keďže v personálnej dokumentácii chce zamestnávateľ viesť údaje o osobách, ktoré nie sú jeho zamestnancami, v zmysle zákona č. 428/2002 Z. z. v znení neskorších predpisov a v znení zmien a doplnení ustanovených zákonom č. 90/2005 Z. z. (ďalej len „zákon o ochrane osobných údajov“), je povinný mať k tomu súhlas týchto osôb. V zmysle zákona o ochrane osobných údajov sú dotknutými osobami, ktoré musia podpisom potvrdiť svoj súhlas na to, aby prevádzkovateľ (v tomto prípade vaša s. r. o.) mohol spracúvať ich osobné údaje.

Zdravotné predpoklady zamestnanca

V takomto prípade vám vzniká povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu. Zamestnanec môže odmietnuť výkon práce, ktorú nemôže podľa vyjadrenia lekára vykonávať. Ak ide o práce, pri výkone ktorých sa podľa osobitného predpisu nevyžaduje osobitná zdravotná alebo psychická spôsobilosť, teda žiadny osobitný predpis na výkon príslušnej práce neexistuje, tak zamestnávateľ nemá právo informácie o zdravotnom stave od svojho budúceho zamestnanca v rámci predzmluvných vzťahov vyžadovať, pretože v takomto prípade na to nevzniká právny dôvod (aj keď informáciu o zdravotnom stave zamestnanca nezahŕňa § 41 ods.

Zamestnávanie mladistvých

Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov. Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení a je povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu, s ktorým počas zamestnávania mladistvého spolupracuje. Pracovná zmluva uzatvorená s mladistvým, ktorý sa pred podpisom pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnávateľa nepodrobil lekárskemu vyšetreniu, je neplatná, pretože nie je v súlade s § 41 ods. 3 ZP.

Potvrdenie o zamestnaní a pracovný posudok

V rámci predzmluvných vzťahov môže zamestnávateľ od osoby, ktorá sa uchádza o zamestnanie a ktorá už bola zamestnaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania, nie však skôr ako 2 mesiace pred skončením pracovného pomeru. V prípade, že zamestnávateľ nevydá zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru potvrdenie o zamestnaní, má zamestnanec možnosť obrátiť sa na príslušný inšpektorát práce so sťažnosťou.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Zákonník práce umožňuje uzatvárať aj pracovné pomery na kratší pracovný čas (tzv. V zmysle § 49 ods. Za zamestnanca v pracovnom pomere na kratší týždenný pracovný čas sa považuje zamestnanec, u ktorého rozsah pracovného úväzku u zamestnávateľa v týždni nedosahuje hranicu určenú pre ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 Zákonníka práce.

Ustanovený a kratší pracovný čas

Kratší pracovný čas je pracovný čas, ktorý je kratší ako ustanovený pracovný čas u daného zamestnávateľa. Teda, ak je napríklad u konkrétneho zamestnávateľa ustanovený týždenný pracovný čas na 40 hodín, rozsah pracovného úväzku zamestnanca nižší, než je ustanovený týždenný pracovný čas, je pracovným pomerom na kratší pracovný čas. Ak zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom pracovný pomer na kratší pracovný čas, dohodne si so zamestnancom, že zamestnanec bude pre neho pracovať počas pracovného času, ktorý bude určený v menšom rozsahu, ako je u zamestnávateľa zaužívané a bežné.

Súbeh pracovných pomerov

Popri pracovnom pomere na ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanec môže mať aj pracovný pomer na kratší pracovný čas. Pracovný pomer na kratší týždenný pracovný čas môže mať zamestnanec buď len vo vzťahu k jednému zamestnávateľovi, alebo pracovný pomer na ustanovený týždenný pracovný čas môže byť v súbehu s pracovným pomerom na kratší týždenný pracovný čas. Zamestnanec môže mať aj niekoľko pracovných pomerov na kratší pracovný čas.

#

tags: #pracovná #zmluva #praktická #časť #vzor