Pracovná Zmluva Uzatvorená Ústne: Platnosť, Náležitosti a Dôsledky

Pracovná zmluva je základným kameňom pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Upravuje podmienky, za ktorých zamestnanec vykonáva prácu pre zamestnávateľa, a definuje práva a povinnosti oboch strán. Hoci sa všeobecne predpokladá, že pracovná zmluva musí byť písomná, realita je zložitejšia. Tento článok sa zameriava na platnosť ústne uzatvorenej pracovnej zmluvy v slovenskom právnom poriadku, jej náležitosti a možné dôsledky pre zamestnanca aj zamestnávateľa.

Vznik Pracovného Pomeru a Forma Pracovnej Zmluvy

Zákonník práce vyžaduje, aby pracovná zmluva bola uzatvorená písomne. Nedodržanie tejto formy však automaticky neznamená neplatnosť pracovného pomeru. Slovenský právny systém totiž uznáva, že pracovný pomer môže platne vzniknúť aj na základe ústnej dohody alebo konkludentným spôsobom, t.j. takým správaním, z ktorého je možné vyvodiť úmysel uzatvoriť pracovný pomer.

Písomná Forma Pracovnej Zmluvy

Písomná pracovná zmluva by mala byť uzatvorená najneskôr v deň nástupu zamestnanca do práce. Ak je podpísaná neskôr, považuje sa za potvrdenie už existujúceho pracovného pomeru založeného ústnou dohodou, prípadne za zmenu ústne dohodnutého obsahu pracovného pomeru.

Ústna Forma Pracovnej Zmluvy

Ústne uzatvorenie pracovnej zmluvy predpokladá inú ako písomnú dohodu o vzniku pracovnej zmluvy a o jej podstatných náležitostiach. Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom na druhu práce, mieste jej výkonu a odmene za ňu, vrátane konkrétneho dňa nástupu do práce, vznikne pracovný pomer, aj keď pracovná zmluva nie je vyhotovená v písomnej forme.

Konkludentná Forma Pracovnej Zmluvy

Konkludentný vznik pracovného pomeru nastáva, ak z konania zamestnanca a zamestnávateľa je zrejmý úmysel založiť pracovný pomer. Napríklad, ak fyzická osoba s vedomím zamestnávateľa vykonáva prácu v jeho priestoroch, táto práca je zamestnávateľom akceptovaná a následne aj odmeňovaná, možno hovoriť o konkludentnom vzniku pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Podmienky nároku na nemocenské dávky

Náležitosti Pracovnej Zmluvy

Každá pracovná zmluva, bez ohľadu na to, či je uzatvorená písomne, ústne alebo konkludentne, musí obsahovať určité podstatné náležitosti. Ak by niektorá z týchto náležitostí chýbala, pracovná zmluva by nebola platná.

Podstatné Náležitosti Pracovnej Zmluvy

Podľa Zákonníka práce medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy patria:

• Druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika.
• Miesto výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto).
• Deň nástupu do práce.
• Mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Pravidelné Náležitosti Pracovnej Zmluvy

Okrem podstatných náležitostí Zákonník práce vyžaduje, aby pracovná zmluva obsahovala aj tzv. pravidelné obsahové náležitosti, t.j. ďalšie pracovné podmienky:

• Výplatné termíny.
• Pracovný čas.
• Výmeru dovolenky.
• Dĺžku výpovednej doby.

Ak sú tieto pracovné podmienky a mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; ak však tieto podmienky nie sú dohodnuté ani v kolektívnej zmluve, ale sú zakotvené v Zákonníku práce, stačí uviesť odkaz na jeho príslušné ustanovenia.

Náhodilé Náležitosti Pracovnej Zmluvy

V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, tzv. náhodilé obsahové zložky pracovnej zmluvy, najmä ďalšie hmotné výhody.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva opatrovateľky v Belgicku

Dôsledky Ústnej Pracovnej Zmluvy

Hoci je ústna pracovná zmluva platná, prináša so sebou určité riziká a nevýhody, najmä pre zamestnávateľa.

Dôkazná Núdza

V prípade sporu je oveľa ťažšie preukázať obsah ústnej dohody ako obsah písomnej zmluvy. Zamestnávateľ sa môže ocitnúť v dôkaznej núdzi, ak potrebuje preukázať dohodnuté podmienky pracovného pomeru.

Nemožnosť Dohodnúť Skúšobnú Dobu

Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Ak je pracovná zmluva uzatvorená ústne, nie je možné platne dohodnúť skúšobnú dobu.

Riziko Kontroly Inšpektorátom Práce

Nedodržanie písomnej formy pracovnej zmluvy môže byť považované za porušenie povinností zamestnávateľa vyplývajúcich zo Zákonníka práce a môže viesť k sankciám zo strany inšpektorátu práce.

Nevýhody pre Zamestnávateľa

Ústne založená pracovná zmluva je pre zamestnávateľa nevýhodna a môže byť nášľapnou mínou.

Prečítajte si tiež: Dočasná pracovná neschopnosť: Ako postupovať

Zmena Pracovnej Zmluvy

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy je možné zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Výnimkou sú prípady, kedy Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi jednostranne zmeniť podmienky pracovného pomeru.

Zmena Dohodou

Na zmenu akejkoľvek obsahovej náležitosti pracovnej zmluvy je potrebný prejav vôle zamestnávateľa a zamestnanca, pričom tieto prejavy sa musia stretnúť v tom zmysle slova, že obidve zmluvné strany súhlasia s navrhovanou zmenou, a to napríklad podpísaním dodatku k pracovnej zmluve.

Jednostranná Zmena Zamestnávateľom

Zákonník práce definuje výnimky, ktoré umožňujú zamestnávateľovi meniť už raz dojednaný obsah pracovnej zmluvy jednostranným úkonom. Podstatou tejto zmeny je tá skutočnosť, že zamestnávateľ zmenu môže (v niektorých prípadoch dokonca musí) aplikovať iba v prípadoch, kde to Zákonník práce dovoľuje a na aplikáciu takejto jednostrannej zmeny pracovných podmienok nepotrebuje vždy súhlas zamestnanca.

Preradenie na Inú Prácu

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu v prípadoch, ak zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu zo zdravotných dôvodov, ak to nariadil súd alebo iný orgán, alebo ak tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada zamestnávateľa o preradenie na dennú prácu.

Dočasné Preradenie na Inú Prácu

Zamestnávateľ môže dočasne preradiť zamestnanca na inú prácu, ako je zmluvne dohodnutá, aj bez súhlasu zamestnanca, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

Dočasné Pridelenie

Dočasné pridelenie je inštitút pracovného práva, ktorého cieľom je poskytnúť pracovnú silu zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, ktorý sa nazýva užívateľský zamestnávateľ. Pri tomto inštitúte ide o veľký zásah do podmienok pôvodne dohodnutej pracovnej zmluvy, preto zákonodarca vyžaduje vždy pri dočasnom pridelení zamestnanca jeho súhlas, resp. dohodu.

Ochrana Práv Zamestnanca

Aj v situáciách, kedy zamestnanec nemá písomnú pracovnú zmluvu, má niekoľko právnych možností, ako sa brániť proti nekalým praktikám zamestnávateľa.

Nevyplatenie Mzdy

Zamestnanec má právo na vyplatenie mzdy za vykonanú prácu, aj keď nebola uzatvorená písomná pracovná zmluva. V prípade nevyplatenia mzdy sa môže domáhať svojich práv súdnou cestou.

Skončenie Pracovného Pomeru v Skúšobnej Dobe

Ak nebola platne dohodnutá skúšobná doba, zamestnávateľ nemôže jednostranne skončiť pracovný pomer so zamestnancom v skúšobnej dobe. V takom prípade má zamestnanec právo na náhradu mzdy.

Zmeny Miesta Výkonu Práce

Zmena miesta výkonu práce je zmena pracovnej zmluvy, s ktorou musí zamestnanec súhlasiť. Podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 3 Zákonníka práce, "Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce."

tags: #pracovná #zmluva #uzatvorená #ústne #platnosť