Predzmluvné Informácie pri Uzatváraní Zmluvy: Práva a Povinnosti Zamestnávateľa a Uchádzača o Zamestnanie

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) upravuje individuálne a kolektívne pracovnoprávne vzťahy v Slovenskej republike. Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr uzatvorením pracovnej zmluvy alebo dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Už v tomto štádiu, teda ešte pred vznikom samotného pracovného pomeru, môže zamestnávateľ nevedomky porušiť právne predpisy, čo môže mať negatívne dôsledky počas celého trvania pracovného pomeru, až po prípadné uloženie pokuty alebo prehratý súdny spor. Preto je dôležité, aby zamestnávatelia aj uchádzači o zamestnanie poznali svoje práva a povinnosti v rámci predzmluvných vzťahov.

Predzmluvné Vzťahy podľa Zákonníka Práce

Zákonník práce upravuje široké spektrum povinností zamestnávateľa, vrátane povinností pred uzatvorením pracovnej zmluvy, pri nástupe do zamestnania a počas trvania pracovného pomeru. Ustanovenie § 41 Zákonníka práce sa zameriava na predzmluvné vzťahy, teda na obdobie pred vznikom pracovného pomeru. V rámci týchto vzťahov má zamestnávateľ určité povinnosti voči uchádzačovi o zamestnanie, ale aj voči mladistvému zamestnancovi.

Informačná Povinnosť Zamestnávateľa

Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Táto informačná povinnosť je však podstatne užšia ako informačná povinnosť zamestnávateľa pri nástupe zamestnanca do práce.

Zákaz Diskriminácie

Zákon o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z. z.) v § 62 zakazuje zamestnávateľom zverejňovať ponuky zamestnania, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu z dôvodu rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského stavu a rodinného stavu. Pri zverejňovaní ponuky zamestnania je zamestnávateľ povinný uvádzať sumu základnej zložky mzdy.

Taktiež pri výbere zamestnanca nesmie zamestnávateľ vyžadovať informácie týkajúce sa národnosti, rasového pôvodu alebo etnického pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách, náboženstva, sexuálnej orientácie, informácie, ktoré odporujú dobrým mravom, a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinností zamestnávateľa ustanovených osobitným predpisom.

Prečítajte si tiež: Nemocenské dávky: Ako na to?

Zákonník práce pamätá na zákaz diskriminácie aj v základných zásadách a v ustanovení § 41. Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu.

Ochrana Mladistvých Zamestnancov

Právnym dôvodom na obmedzenie zmluvnej voľnosti zamestnávateľa pri uzatváraní pracovnej zmluvy je aj ochrana zdravia mladistvého zamestnanca (osoba mladšia ako 18 rokov). Zamestnávateľ je povinný požadovať od mladistvého lekárske vyšetrenie a vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. Ak by zamestnávateľ uzavrel pracovnú zmluvu s mladistvým bez predchádzajúceho lekárskeho vyšetrenia, pracovná zmluva by bola neplatná, pretože by bola v rozpore so zákonom. Zákonník práce neurčuje, k akým skutočnostiam by sa mal zákonný zástupca vyjadriť, ale z praxe vyplýva, že sa vyžaduje vyjadrenie k okolnostiam práce a schopnostiam mladistvého zamestnanca vykonávať určitú prácu, ktoré neposudzuje lekár, najmä k jeho schopnostiam pracovať popri plnení školských povinností.

Rozsah Práva Zamestnávateľa na Informácie

Rozsah práva zamestnávateľa na informácie je obmedzený len na informácie súvisiace s prácou, ktorú má uchádzač o zamestnanie vykonávať. Zamestnávateľ je oprávnený od uchádzača o zamestnanie vyžadovať napríklad predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní, profesijný životopis a len také dotazníky na prijatie do zamestnania a informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má uchádzač o zamestnanie vykonávať. Okrem informácií o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce, má zamestnávateľ tiež právo na informácie, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, ktoré však nie sú upravené v Zákonníku práce.

Na účely zistenia zdravotnej, psychickej spôsobilosti na prácu alebo iného predpokladu, zamestnávateľ je oprávnený vyžadovať od budúceho zamestnanca informácie o jeho zdravotnom stave, avšak len v prípade ak takéto zdravotné, psychické a iné predpoklady na výkon práce vyžaduje osobitný predpis. Ak osobitný zákon vyžaduje zdravotný predpoklad výkonu konkrétnej práce, absencia tohto predpokladu neoprávňuje zamestnávateľa uzatvoriť pracovnú zmluvu.

Povinnosti Uchádzača o Zamestnanie

Fyzická osoba uchádzajúca sa o zamestnanie má voči svojmu budúcemu zamestnávateľovi ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy informačnú povinnosť. Táto povinnosť sa vzťahuje na skutočnosti, ktoré bránia výkonu práce alebo by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Zákonník práce ukladá povinnosť potencionálnemu zamestnancovi, ktorý je mladistvý, informovať svojho budúceho zamestnávateľa o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Sirotský dôchodok – vaše práva

Uvedená povinnosť súvisí s maximálnym týždenným pracovným časom mladistvého zamestnanca, ktorý je 30 hodín, ak je mladistvý mladší ako 16 rokov, a 37 a pol hodiny, ak je mladistvý starší ako 16 rokov. Uvedené zákonné hranice maximálneho týždenného pracovného času platia aj v prípade, ak by mladistvý zamestnanec pracoval pre viacerých zamestnávateľov.

Zakázané Informácie

Ustanovenia Zákonníka práce negatívnym spôsobom vymedzujú okruh informácií, ktoré zamestnávateľ nesmie vyžadovať od budúceho zamestnanca. Uvedené ustanovenie sleduje predovšetkým ochranu súkromia fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prácu. Zákon o službách zamestnanosti rozširuje zákaz zameraný voči zamestnávateľovi v rámci predzmluvných vzťahov.

Zamestnávateľ nemôže používať doterajšie tlačivá uchádzania sa o zamestnanie (dotazníky). Nie je správne, aby zamestnávateľ od uchádzača o zamestnanie vyžadoval predloženie životopisu, ktorý nemá charakter profesijného životopisu. Osobitne na to treba dbať pri vypísaní výberového konania pre vedúcich zamestnancov.

Príklady Zakázaných Otázok

• Plánujete si založiť rodinu a kedy?
• Informácie o rodinných pomeroch (s výnimkou prípadov, keď to súvisí s povahou vykonávanej práce).
• Informácie, ktorými by sa poškodila osobnosť zamestnanca.

Dôsledky Porušenia Predzmluvných Povinností

V prípade, ak predzmluvné právne povinnosti poruší zamestnávateľ podľa ustanovení Zákonníka práce, uchádzač o zamestnanie ho môže žalovať na príslušnom súde. Za predpokladu, že by uchádzač o zamestnanie preukázal vyžadovanie informácií nad rámec ustanovení Zákonníka práce, má právo na primeranú peňažnú náhradu od zamestnávateľa, ktorú však Zákonník práce bližšie neurčuje. Ak zamestnávateľ poruší niektorú z vyššie uvedených povinností, patrí fyzickej osobe primeraná peňažná náhrada. Ak im ten tieto prostriedky neuhradí, môžu sa obrátiť žalobou na súd a v súdnom konaní preukázať, že k takým skutočnostiam naozaj aj došlo, uchádzač bol diskriminovaný a na podklade tejto diskriminácie nezískal ponúkané pracovné miesto. Bude na úvahe súdu, akú peňažnú náhradu považuje za dostatočnú a primeranú.

Zákonník práce však nerieši situáciu, keď uchádzač o zamestnanie nesplní svoju informačnú povinnosť vo vzťahu k svojmu budúcemu zamestnávateľovi alebo ho neinformuje dodatočne alebo ho informuje nepravdivo. Uvedené konanie uchádzača o zamestnanie je však potrebné považovať za porušenie pracovnoprávnych predpisov a prípadný spor, ktorý by vznikol ako následok tohto porušenia, by bol pracovnoprávnym sporom. V danom prípade zamestnávateľ by mohol vymáhať od uchádzača o zamestnanie náhradu škody, ak by boli splnené všetky zodpovednostné predpoklady vzniku pracovnoprávnej zodpovednosti vrátane zavinenia uchádzača o zamestnanie.

Prečítajte si tiež: Ako získať podporu v nezamestnanosti?

Ak uchádzač o zamestnanie poruší svoje predzmluvné povinnosti a následne dôjde k založeniu pracovného pomeru, tento skutok sa považuje za porušenie pracovnej zmluvy, pretože predzmluvné vzťahy sú pracovnoprávne vzťahy. Spory, ktoré vzniknú porušením povinností, ktoré ukladá ust. § 41 ZP, sú pracovnoprávne spory.

tags: #predzmluvné #informácie #pri #uzatváraní #zmluvy