Premlčanie Nároku na Náhradu Mzdy z Dôvodu Neplatnej Výpovede

Právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom je založený na zmluve, kde sa zamestnanec zaväzuje vykonávať prácu za mzdu. V prípade sporu o platnosť skončenia pracovného pomeru, či už výpoveďou, dohodou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe, je možné uplatňovať nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru.

Základné Predpoklady Vzniku Nároku

Základným predpokladom vzniku nároku na náhradu mzdy je neplatnosť právneho úkonu skončenia pracovného pomeru. Ak jeden z účastníkov pracovného pomeru nesúhlasí so skončením, vzniká sporné obdobie, kedy nie je isté, či pracovný pomer skončil alebo pokračuje.

Dvojmesačná Prekluzívna Lehota

Podľa § 77 Zákonníka práce, tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ môžu uplatniť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Táto lehota je prekluzívna a začína plynúť dňom, kedy mal pracovný pomer skončiť. Počas tejto lehoty musí byť návrh o neplatnosť skončenia pracovného pomeru doručený súdu. Dvojmesačná lehota sa týka len uplatnenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, nie aj uplatnenia nárokov na náhradu mzdy. Spory o neplatnosti skončenia pracovného pomeru rozhodujú súdy.

Oznámenie o Trvaní na Ďalšom Zamestnávaní

Podľa § 78 Zákonníka práce je základným predpokladom uplatnenia nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával. Ak zamestnanec neoznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, ide o skončenie pracovného pomeru dohodou pomocou fikcie. Ak zamestnanec oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, zamestnávateľ je povinný mu prideľovať prácu a jeho pracovný pomer nekončí. Zamestnávateľovo rozhodnutie umožniť zamestnancovi pokračovať v práci pritom neznamená, že súhlasí s jeho tvrdením o neplatnosti výpovede.

Náhrada Mzdy pri Neplatnom Skončení Pracovného Pomeru

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy. Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do času, keď súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa súd nemôže ani znížiť, ani nepriznať. Ak pri uplatňovaní nároku na náhradu mzdy žalobou zamestnanec požaduje nižšiu mzdu, než mu právom patrí, je súd povinný ho poučiť o možnosti upraviť v tomto zmysle žalobný návrh.

Prečítajte si tiež: Vaše práva pri premlčaní nároku na vrátenie invalidného dôchodku

Zníženie alebo Nepriznanie Náhrady Mzdy

Náhradu môže teda súd znížiť, resp. nepriznať len v tom prípade, ak doba poskytovania náhrady presahuje dobu deviatich mesiacov. Aby k tomuto zníženiu, resp. nepriznaniu mzdy došlo, musí zamestnávateľ toto zníženie uplatniť na súde. Ak by však návrh zamestnávateľa smeroval len k zníženiu mzdy, môže súd náhradu len znížiť a nie nepriznať. Pri rozhodovaní o znížení súd nie je viazaný rozsahom, ktorý požaduje zamestnávateľ. Návrh zamestnávateľa na zníženie, resp. nepriznanie mzdy po uplynutí deviatich mesiacov sa nepodáva ako samostatný návrh na začatie súdneho konania, ale sa uplatňuje v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje svoj nárok z neplatného skončenia pracovného pomeru.

Fikcia Dohody

Môže nastať aj situácia, kedy zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. Zákonník práce výslovne neukladá písomnú formu, ktorou by zamestnanec prejavil zamestnávateľovi, že netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával. O túto situáciu ide aj vtedy, ak zamestnanec neoznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával. V tomto prípade ide o skončenie pracovného pomeru dohodou pomocou fikcie. Dohoda účastníkov v písomnej forme má však prednosť pred zákonnou úpravou skončenia pracovného pomeru dohodou pomocou fikcie.

Žaloba o Neplatnosť Skončenia Pracovného Pomeru

Ak z obsahu žaloby vyplýva, že zamestnanec sa domáha neplatnosti skončenia pracovného pomeru preto, že chce zostať aj ďalej u zamestnávateľa zamestnaný alebo sa domáha vyslovenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru bez toho, aby trval na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, potom treba predpokladať, že sa uplatňuje aj nárok na náhradu mzdy. Ak zamestnanec nie je schopný (napr. V zmysle ustanovenia § 79 ods. Ak dôjde k neplatnému skončeniu pracovného pomeru dohodou, postupuje sa pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody, pretože tým, že uzatvoril dohodu o skončení pracovného pomeru, sám spôsobil jej neplatnosť a bolo by v rozpore s dobrými mravmi vymáhať náhrady škody od zamestnanca.

Súdne Konanie

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo iným zákonom stanoveným spôsobom je neplatné, len ak bola neplatnosť určená právoplatným súdnym rozhodnutím. Aj keď bola právoplatným rozhodnutím súdu vyslovená neplatnosť skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom, nemusí pracovný pomer ďalej pokračovať; pracovný pomer účastníkov ďalej trvá, len ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával. Žalobca, ktorý uplatňuje nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru, je v súdnom konaní oslobodený od poplatkov.

Príklady z Praxe

Príklad 1: Neplatné Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru

Zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou bez akéhokoľvek upresnenia len s tým, že jeho pracovný pomer končí okamžite. V zmysle § 70 Zákonníka práce okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v stanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi pod sankciou neplatnosti. Z uvedeného listu vyplýva, že zamestnávateľ porušil uvedené ustanovenia Zákonníka práce, a preto sa môže zamestnanec dovolávať neplatného skončenia pracovného pomeru žalobou na príslušnom súde, avšak len v lehote dvoch mesiacov odo dňa okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Všetko o premlčaní nároku na náhradu škody

Príklad 2: Oznámenie o Trvaní na Ďalšom Zamestnávaní po Výpovednej Dobe

Zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou. Po uplynutí výpovednej doby skončil jeho pracovný pomer. Niekoľko dní na to mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho zamestnával naďalej, pretože takéto skončenie pracovného pomeru považuje za neplatné. Zamestnávateľ zamestnancovi oznámil, že to, že trvá na ďalšom zamestnávaní, mu mal zamestnanec oznámiť počas výpovednej doby. Zákonníka práce nevymedzuje, že v prípade výpovede musí zamestnanec zamestnávateľovi už počas výpovednej doby oznámiť, že trvá na ďalšom zamestnávaní zamestnávateľom. Toto môže byť vykonané aj po skončení pracovného pomeru. V lehote dvoch mesiacov odo dňa skončenia pracovného pomeru musí žalobou napadnúť neplatnosť skončenia pracovného pomeru a súčasne môže požiadať aj o náhradu mzdy.

Príklad 3: Lehota na Podanie Žaloby

K 31. 1. 2005 zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer a zamestnanec sa domnieva, že neplatne. Zákonníka práce v ustanovení § 77 uvádza, že zamestnanec sa môže domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde v lehote dvoch mesiacov. Je to hmotno-právna podmienka, t. z. že v tejto lehote musí byť podaná žaloba o neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde. Keďže pracovný pomer zamestnanca skončil k 31. 1. 2005, od 1. 2. 2005 mu začala plynúť táto dvojmesačná lehota a jej koniec uplynul 31. 3. 2005. Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnaní až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. V zmysle ustanovení § 79 Zákonníka práce má zamestnanec v prípade, že podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru súdu v lehote dvoch mesiacov odo dňa neplatného skončenia a tiež oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, nárok na náhradu za deväť mesiacov. Ak celkový čas, za ktorý sa poskytuje náhrada zamestnancovi, presahuje deväť mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci deväť mesiacov primerane znížiť, prípadne vôbec nepriznať.

Príklad 4: Zamestnanec si Našiel Lepšiu Prácu

Zamestnávateľ skončil so zamestnancom pracovný pomer neplatne. V lehote určenej Zákonníkom práce zamestnanec podal žalobu na súd o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a zamestnávateľovi oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Teraz si však našiel lepšiu prácu a nemá záujem na tom, aby ho naďalej zamestnávateľ zamestnával. Ak zamestnávateľ skončil so zamestnancom neplatne pracovný pomer a zamestnanec netrvá na ďalšom zamestnávaní, ale aj napriek tomu uplatňuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru cestou súdu, v takomto prípade platí, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že jeho pracovný pomer skončil dohodou, a to ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby, ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto skončiť.

Judikatúra a Aktuálne Trendy

Ústavný súd Slovenskej republiky a Najvyšší súd Slovenskej republiky sa zaoberali problematikou náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru. Najvyšší súd SR uznesením zo 6. decembra 2023, sp. zn. 7Cdo/146/2022 skonštatoval, že súd podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce môže rozhodnúť, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Právoplatný rozsudok súdu o žalobe o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru nemá účinky ex nunc (t. j. ku dňu právoplatnosti), ale účinky ex tunc (t. j. práveže spätne), ku dňu, kedy mal pracovný pomer skončiť.

Moderácia Nároku na Náhradu Mzdy

Podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce súd môže náhradu mzdy pri neplatne skončenom pracovnom pomere (na žiadosť zamestnávateľa) za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne aj nepriznať. Moderácia nároku na náhradu mzdy súdom má byť podľa záverov súdnej praxe aplikovaná len výnimočne.

Prečítajte si tiež: Premlčanie regresného nároku

Premlčacia Doba

Dôležitým aspektom pri neplatnom skončení pracovného pomeru je aj premlčacia doba. Ak zamestnanec podá žalobu o náhradu mzdy, musí si byť vedomý, že jeho nárok sa premlčuje v trojročnej lehote podľa Občianskeho zákonníka. Splatnosťou sa právo na náhradu mzdy stáva vymáhateľným právom, teda stáva sa nárokom, a od tohto okamihu začína plynúť trojročná premlčacia lehota v zmysle § 263 ods. 1 Zákonníka práce na uplatnenie tohto nároku.

tags: #premlcanie #nároku #na #náhradu #mzdy #z