Prenájom pracovnej sily: Podmienky, riziká a alternatívy

V dnešnom dynamickom svete práce, kde sa podniky snažia o flexibilitu a efektívnosť, sa prenájom pracovnej sily stáva čoraz populárnejšou stratégiou. Avšak, táto forma zamestnávania prináša so sebou špecifické podmienky, riziká a alternatívy, ktoré je nevyhnutné dôkladne zvážiť. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o prenájme pracovnej sily na Slovensku, s cieľom pomôcť zamestnávateľom a zamestnancom lepšie porozumieť tejto problematike.

Úvod do prenájmu pracovnej sily

Personálny leasing, alebo prenájom pracovnej sily, predstavuje jednu z foriem získavania zamestnancov, ktorá reaguje na nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily. Je vhodná najmä pre zamestnávateľov, ktorí nemajú záujem o zdĺhavé procesy náborov, nechcú investovať príliš veľa finančných prostriedkov do odbornej prípravy zamestnancov a ich ďalšieho vzdelávania, alebo ide o sezónne nárazové práce. V zásade ide o prenájom pracovníkov, kedy pracovnú zmluvu má zamestnanec uzatvorenú s personálnou spoločnosťou, ale prácu vykonáva pre iného, tzv. užívateľského zamestnávateľa.

Na základe kritérií, ktoré si zamestnávateľ zvolí, mu vie spoločnosť poskytujúca personálny leasing zabezpečiť rýchly nábor a zároveň výber personálu, ale preberá na seba aj mzdovú či inú administratívnu agendu spojenú so zamestnávaním. Celý proces začína tým, že dodáte spoločnosti poskytujúcej personálny leasing základné údaje o pracovných pozíciách, na ktoré hľadáte zamestnancov. Následne bude zabezpečené vyhľadávanie zamestnancov, osobné pohovory a iné administratívne úkony.

Právny rámec prenájmu pracovnej sily na Slovensku

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách v zamestnanosti v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákon o službách zamestnanosti“) zaviedol inštitút agentúry dočasného zamestnávania. V zmysle ustanovenia § 29 zákona o službách zamestnanosti je „agentúra dočasného zamestnávania na účely tohto zákona právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi na území Slovenskej republiky na výkon práce pod jeho dohľadom a vedením alebo na účel jeho vyslania podľa § 5 zákona č. 311/2001 Z. z.

Agentúra dočasného zamestnávania nesmie od dočasného agentúrneho zamestnanca vyberať žiadne poplatky za pridelenie na výkon práce, takéto poplatky môže účtovať len užívateľskému zamestnávateľovi. V zmysle ustanovenia § 29 ods. má vysokoškolské vzdelanie II. Doklady, ktoré je potrebné priložiť upravuje ustanovenie § 29 ods.

Prečítajte si tiež: Príjem dôchodcu zo zamestnania

Za rovnakých podmienok ako agentúra dočasného zamestnávania môže aj samotný zamestnávateľ prideliť svojich zamestnancov dočasne k inému zamestnávateľovi, ktorým môže byť právnická alebo aj fyzická osoba. V tomto prípade už nepôjde o tzv. personálny leasing, ale len o inštitút dočasného pridelenia zamestnanca, ktorý je upravený v ustanoveniach § 58 a nasl.

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi, okrem prác, ktoré sú zaradené do 4. kategórie náročnosti podľa osobitného predpisu. Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Ak ide o dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi, možno ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát. „Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia a ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. „Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.“ (§ 58 ods.

Dôležité je zdôrazniť, že dočasné prideľovanie dohodárov a študentov zákon nedovoľuje. Prvým dôvodom je fakt, že dočasné prideľovanie je možné len v prípade pracovníkov na hlavný pracovný pomer založený pracovnou zmluvou. Ďalší dôvod je, že zamestnávanie na základe dohôd o pracovnej činnosti by malo byť len výnimočné a príležitostné.

Riziká a nevýhody prenájmu pracovnej sily

Rozhodnutie o prenájme pracovnej sily by nemalo byť urobené unáhlene. Je dôležité dôkladne zvážiť všetky nevýhody a riziká voči potenciálnym prínosom. Jedným z najväčších mýtov okolo prenájmu pracovnej sily je predstava, že ide o lacnejšiu alternatívu k tradičnému zamestnávaniu. Agentúry dočasného zamestnávania si účtujú provízie, ktoré môžu predstavovať 20-40% z hrubej mzdy prenajatého zamestnanca. Pri dlhodobejšom prenájme sa náklady kumulujú a môžu výrazne prevýšiť náklady na priame zamestnanie kvalifikovaného pracovníka.

Prenájom pracovnej sily prináša zložité právne vzťahy medzi troma stranami: agentúrou, užívateľom a zamestnancom. Slovenský Zákonník práce obsahuje prísne ustanovenia týkajúce sa prenájmu pracovnej sily.

Prečítajte si tiež: Kreslá pre seniorov: prenájom

Zastreté dočasné pridelenie a subdodávky prác

Hlavným bodom, ktorý si musí zamestnávateľ ustriehnuť v zmluve o poskytovaní služieb je skutočnosť, aby zmluvou nedochádzalo k skrytému dočasnému prideľovaniu (zastreté dočasné pridelenie). Častokrát zamestnávatelia uzatvárajú zmluvu o poskytovaní činnosti, ale z obsahu zmluvy vyplýva, že ide vlastne o zmluvu o dočasnom pridelení zamestnancom. Typickým príkladom je práve vymedzenie počtu pracovníkov, ktoré bude objednávateľ v danom čase potrebovať, namiesto vymedzenia konkrétneho výsledku.

Zamestnávatelia sa snažia nedostatok pracovnej sily vykryť aj zabezpečením subdodávky prác prostredníctvom ich objednania zo zahraničia. Podľa ustanovenia § 23 ods. 6 písm. e zákona č. 404/2011 Z. z. Podľa ustanovenia § 23a ods. 1 písm. m) zákona č. 5/2004 Z. z. V prípade, že dodávka služieb má byť zabezpečená zahraničným obchodným partnerom z krajiny mimo Európskej únie, môžu kontrolné orgány posudzovať aj opodstatnenosť takejto objednávky služieb, teda či spoločnosť nemohla vykonanie diela zabezpečiť vo vlastnej réžii alebo s využitím dodávky prác od slovenských (resp. EÚ) partnerov. Opodstatnenosť takejto objednávky služieb môže byť preukázaná napr.

Zabezpečenie subdodávky niektorých prác tak, že práce budú vykonané zamestnancami obchodného partnera z tretej krajiny je možné na základe zmluvy o dielo, ktorá bude nastavená tak, aby nevzbudzovala pochybnosti, že sa jedná o zastreté dočasné pridelenie. Zmluva by mala byť uzavretá na konkrétnu zákazku. v úvodných ustanoveniach zmluvy o dielo odporúčame doplniť stručné prestavenie predmetov činnosti jednotlivých zmluvných strán. Kontrolné orgány môžu posudzovať relevantnosť uzatvorenia zmluvy vzhľadom na predmet činnosti jednotlivých zmluvných strán.

Alternatívy k prenájmu pracovnej sily

V čase, kedy niektoré profesie zaznamenávajú nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily, musia zamestnávatelia prichádzať s alternatívnymi nápadmi, ktorými zatraktívnia danú pracovnú pozíciu. Popri napríklad práci z domu (tzv. „home office“) je ideálnou možnosťou aj delené pracovné miesto.

Podstatou deleného pracovného miesta, tzv. „job-sharing“, je striedanie minimálne dvoch zamestnancov na jednom pracovnom mieste. Výhodu pre zamestnávateľa predstavuje skutočnosť, že pracovné úlohy sú splnené napriek tomu, že dané pracovné miesto nedokázal obsadiť pracovníkom s plným úväzkom. Predmetný model je zaujímavý aj pre zamestnancov, hlavne tých, ktorí sa napríklad z hľadiska svojej životnej situácie nemôžu zaviazať na plný pracovný úväzok 5 dní v týždni. Tento inštitút síce na jednej strane prináša pre obe zainteresované strany viaceré výhody, na strane druhej skrýva aj riziká. Precíznym nastavením vzájomných vzťahov je však možné ich minimalizovať, prípadne úplne eliminovať.

Prečítajte si tiež: Možnosti rekreácie

Delené pracovné miesto: Právne aspekty

Primárnym právnym základom je uzavretie individuálnej pracovnej zmluvy osobitne s každým zamestnancom podieľajúcim sa na delenom pracovnom mieste. Keďže sa zamestnanci majú striedať na jednom pracovnom mieste je nevyhnutné, aby mali skrátený úväzok.

Popritom je potrebné uzavrieť osobitne s každým zamestnancom dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto. V zmysle zákonníka práce musí byť táto dohoda písomná, inak je neplatná. Z praktického hľadiska nie je vylúčené, aby táto dohoda bola už priamo súčasťou pracovnej zmluvy.

Pochopiteľne, nie je vylúčené, že zamestnanec, pôvodne zamestnaný na plný pracovný úväzok, prípadne zamestnávateľ, prejaví záujem, aby daný zamestnanec participoval na delenom pracovnom mieste. Pri uzavretí spomínanej osobitnej dohody je potrebné myslieť aj na zmenu (dodatok) k pracovnej zmluve, ktorá by reflektovala prechod zamestnanca na skrátený úväzok. Keďže podstatou je striedanie viacerých zamestnancov na jednom pracovnom mieste, je potrebné, aby títo zamestnanci mali v zmluvách upravený rovnaký druh práce a miesto výkonu práce. Pozor si treba dať aj na mzdové ohodnotenie. Princíp „rovnaká mzda za rovnakú prácu“ je potrebné rešpektovať aj tu. Pokiaľ sa tak nestane, je pre prípad potenciálnych sporov potrebné mať pripravené adekvátne argumenty - napríklad rozdielna prax alebo skúsenosti sú považované za prijateľné dôvody rozdielov v mzde zamestnancov.

Na riadne fungovanie deleného pracovného miesta sa vyžaduje aj dohoda medzi zúčastnenými zamestnancami. Jej predmetom by malo byť predovšetkým vzájomné rozvrhnutie pracovného času, či určenie pracovnej náplne. Ide o výnimku zo zásady, podľa ktorej pracovný čas a náplň určuje direktívne zamestnávateľ. Zamestnanci sa môžu napríklad dohodnúť, že sa budú striedať po celom odpracovanom dni, prípadne, že jeden z nich bude pracovať predpoludním a druhý popoludní. Dokonca sa môžu dohodnúť, aj na tom, že niektoré úlohy bude vykonávať len jeden z nich. Pre zamestnávateľa bude podstatné, aby pracovné úlohy prislúchajúce konkrétnemu pracovnému miestu boli splnené. Len v prípade, že k dohode medzi kolegami nedôjde, určí pracovný čas a náplň zamestnávateľ. Keďže prax predpokladá skôr neformálnu dohodu medzi zamestnancami - kolegami, zákon nevyžaduje jej písomnú formu.

Pokiaľ je dohoda medzi zamestnancami ponechaná len v neformálnej rovine, môže v praxi dôjsť k sporným situáciám. Spočívať môžu napríklad v otázke, či za konkrétnu pracovnú úlohu zodpovedal ten ktorý zamestnanec, resp. ktorý zo zamestnancov mal nastúpiť v ten ktorý deň/čas do práce.

Zamestnávateľ môže riziko vzniku prípadných sporov znížiť práve tým, že bude vyžadovať uzavretie písomnej dohody medzi zamestnancami, a to ešte pred nástupom na delené pracovné miesto. Zamestnávateľom možno tiež odporučiť, aby vyžadovali prinajmenšom písomné zachytenie aspoň základných kontúr takejto dohody, napríklad v krátkom administratívnom zápise, ktorý podpíšu všetky relevantné strany. Uľahčí to tiež viaceré záležitosti týkajúce sa napríklad evidencie príchodu/odchodu alebo proces zastúpenia zamestnancom na delenom pracovnom mieste.

Upozorniť však treba na rozdielne zmluvné strany pri jednotlivých dohodách. Kým stranami pracovnej zmluvy a dohody o pridelení zamestnanca na delené pracovné miesto sú zamestnanec a zamestnávateľ, stranami dohody o rozdelení pracovnej náplne, či o pracovnom čase sú konkrétni zamestnanci. Uzavretie len jednej dohody v jednom „balíku“, tak po právnej stránke nie je možné. Neformálna stránka deleného pracovného miesta sčasti zasahuje aj do procedúry zastupovania. V prípade, že na strane niektorého zo zamestnancov na delenom pracovnom mieste nastane prekážka v práci, je druhý zamestnanec povinný ho zastúpiť. Aj v tomto prípade predpokladá Zákonník práce aktivitu zamestnávateľa. Ten totiž musí druhého zamestnanca informovať, že jeho kolega sa nemôže dostaviť na pracovné miesto. Druhý zamestnanec je povinný tak urobiť, pokiaľ mu v tom nebránia vážne dôvody. Čo sa myslí pod pojmom „vážne dôvody“ zákon nedefinuje, je potrebné ho teda interpretovať s prihliadnutím na všetky okolnosti prípadu. V prípade, že si zameškanú resp. zastúpenú službu konkrétni zamestnanci medzi sebou „nevykompenzujú“, mal by túto skutočnosť zamestnávateľ zohľadniť v mzde pre jednotlivých zamestnancov.

Medzinárodný prenájom pracovnej sily

V dnešnom globálnom svete je čoraz bežnejšia mobilita pracovníkov. Ani Slovensko v tomto trende nezaostáva a stáva sa čoraz viac atraktívne pre zahraničných zamestnávateľov, ktorí vysielajú svojich zamestnancov do našej krajiny a rovnako aj slovenskí zamestnávatelia v rámci svojich zákaziek vysielajú pracovníkov na výpomoc do iného štátu alebo napríklad do zdieľaných pozícií v rámci skupiny alebo koncernu. Takéto vysielanie pracovníkov si vyžaduje nielen znalosť daňových a odvodových povinností, ktoré vyplývajú zo štátnej a z medzinárodnej legislatívy, ale aj právnych predpisov sociálneho zabezpečenia a pracovného práva.

Základné otázky pri cezhraničnom pohybe zamestnanca

Čo všetko je potrebné vedieť pri cezhraničnom pohybe zamestnanca? V prvom rade je potrebné poznať odpovede na nasledujúce otázky:

• Pôjde o vyslanie zamestnancov zahraničným zamestnávateľom z iného členského štátu/krajiny mimo EÚ na Slovensko?
• Pôjde o vyslanie zamestnancov do iného členského štátu EÚ alebo do krajiny mimo EÚ slovenským zamestnávateľom?
• Presiahne časový interval vyslania zamestnancov dobu 183 dní?
• Presiahne časový interval vyslania zamestnancov dobu 12 mesiacov?
• Kde je daňová rezidencia vyslaného zamestnanca?
• Kde je skutočné miesto výkonu práce vyslaného zamestnanca?

Charakteristické znaky vyslania zamestnanca

• Obmedzený časový interval vyslania zamestnanca
• Zamestnanec cestuje do členského štátu EÚ za účelom vykonávania prác v zmysle poskytovania služieb svojho zamestnávateľa v prospech zahraničného prijímateľa služby
• Je potrebné uzavrieť so zamestnancom dohodu o vyslaní, t. j. zamestnanec musí s vyslaním súhlasiť
• Vyslanému zamestnancovi sa upravujú pracovné podmienky podľa práva členského štátu EÚ, na ktorého územie je vyslaný.

Daňové aspekty medzinárodného prenájmu

Vo všeobecnosti vysielajúci (hostiteľský) zamestnávateľ nie je povinný registrovať sa pre daň z príjmov v SR ako tuzemský zamestnávateľ a odvádzať na našom území odvody za vyslaného zamestnanca v prípade, ak vyslanie zamestnanca trvá menej ako 183 dní a v prípade kontroly z Inšpektorátu práce SR vyslaný zamestnanec musí vedieť preukázať, že vysielajúci (hostiteľský) zamestnávateľ mu príjem zo závislej činnosti zdaňuje v štáte, z ktorého bol zamestnanec vyslaný.

Treba si však uvedomiť, že rôzne formy výkonu pracovnej činnosti zahraničným zamestnancom na území Slovenskej Republiky (napríklad či vyslaný zamestnanec vykonáva/nevykonáva integrovanú činnosť vysielateľa alebo či je tento vyslaný zamestnanec vyslaný do organizačnej zložky a stálej prevádzkarne vysielateľa na území SR alebo či zamestnanec je vyslaný do iného slovenského podniku, ktorý je považovaný za rezidenta SR) prinášajú aj rôzne špecifické situácie, ktoré je potrebné individuálne analyzovať ktorý štát má právo na zdanenie príjmov zo závislej činnosti a tiež či sa zahraničný (vysielajúci) zamestnávateľ stáva platiteľom dane v SR a od ktorého dňa je povinný zrážať preddavky na daň v SR.

Zdaňovanie príjmov vyslaného zamestnanca podlieha medzinárodným zmluvám o zamedzení dvojitého zdanenia (ak Slovenská republika má uzatvorenú takúto zmluvu s krajinou, ktorá vysiela pracovníka alebo do ktorej bol pracovník vyslaný) a tiež vnútroštátnej legislatíve.

Existujú tu však rôzne výnimky, ktoré je potrebné posúdiť pre každý individuálny prípad zvlášť a rovnako je potrebné zadefinovať, či ide o vyslanie zamestnanca do zahraničia, alebo o tzv. medzinárodný prenájom pracovnej sily.

Sociálne zabezpečenie pri vyslaní

Vyslaný pracovník, ktorý bude mať dočasný pobyt v ktorejkoľvek krajine EÚ, bude naďalej poistený v systéme sociálneho zabezpečenia vo svojej domovskej krajine. Je však nevyhnutné, aby vyslaný pracovník disponoval prenosným dokumentom - formulárom PD A1, ktorý mu zabezpečí jeho zamestnávateľ. Maximálne obdobie, na ktoré sa vystavuje formulár PD A1 je 24 mesiacov.

V praxi môže nastať aj situácia, kedy zamestnanec vykonáva prácu pre viacerých zamestnávateľov na území viacerých členských štátov EÚ (EHP) a Švajčiarska. V takom prípade by si mal zamestnanec podať v príslušnej inštitúcii členského štátu bydliska (v SR príslušná pobočka Sociálnej poisťovne podľa miesta bydliska) Žiadosť o určenie uplatniteľnej legislatívy osoby zvyčajne vykonávajúcej činnosť ako zamestnanec v dvoch alebo viacerých členských štátoch EÚ.

Príklad z praxe: Prenájom pracovnej sily medzi SR a Maďarskom

Slovenská spoločnosť zamestnáva zamestnancov, pre ktorí momentálne nie je schopná zabezpečiť prácu. Z tohto dôvodu plánuje ich prenajímať maďarskej spoločnosti. Teda prenájom pracovnej sily nie je hlavnou činnosťou spoločnosti, ani nie je uvedená táto činnosť medzi predmetmi podnikania.

V takomto prípade je potrebné zvážiť nasledovné:

1. Predmet podnikania: Spoločnosť môže vykonávať horeuvedenú činnosť aj bez toho, aby bola definovaná medzi predmetmi podnikania.
2. Závislé osoby: Je možné realizovať medzinárodný prenájom pracovnej sily aj medzi závislými osobami, ale je potrebné dodržiavať všetky zákonné podmienky a povinnosti.
3. Daňové hľadisko: Podľa stanoviska finančnej správy SR je potrebné prekvalifikovať osobu zamestnávateľa. Napriek tomu, že z právneho hľadiska bude naďalej formálnym „právnym“ zamestnávateľom slovenský poskytovateľ pracovnej sily, na daňové účely sa skutočným („ekonomickým“) zamestnávateľom stane zahraničný (maďarský) objednávateľ (užívateľ) pracovnej sily, u ktorého bude daňovník (rezident SR) vykonávať činnosť podľa jeho pokynov a príkazov, resp. v jeho mene a na jeho zodpovednosť. Ak je v zmysle uvedeného skutočným ekonomickým zamestnávateľom maďarský užívateľ pracovnej sily, príjmy zo závislej činnosti vykonávanej na území HU sú podľa zmluvy zdaniteľné na území HU bez ohľadu na dĺžku výkonu tejto činnosti.

Základné práva a povinnosti zamestnancov

Ústava Slovenskej republiky garantuje fyzickým osobám právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé, uspokojivé, transparentné a predvídateľné pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Pracovnoprávne vzťahy môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Zamestnávateľ má právo na slobodný výber zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre a určovať podmienky a spôsob uplatnenia tohto práva, ak tento zákon, osobitný predpis alebo medzinárodná zmluva, ktorou je Slovenská republika viazaná, neustanovuje inak.

Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase.

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení.

Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav.

Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom.

Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu.

Podmienky dočasného pridelenia zamestnanca

Zákonník práce upravuje podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť, pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ak ide o vyslanie podľa odseku 6 písm.

Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, ktorých trvanie vyslania presiahlo 12 mesiacov, alebo ak predĺženie tejto doby pred jej uplynutím hosťujúci zamestnávateľ oznámil spolu s odôvodnením Národnému inšpektorátu práce, presiahlo 18 mesiacov, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou; to sa nevzťahuje na založenie, vznik, skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu, výkon inej zárobkovej činnosti a obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru.

Pri vyslaní zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky podľa odseku 6 písm. c) sa neuplatňujú § 57 ods. 2 a § 58 ods.

Ustanovenia odsekov 2 a 3 nebránia uplatňovaniu pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, ktoré sú pre zamestnanca výhodnejšie.

Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre práce uvedené v prílohe č.

Na vyplatenie mzdy vyslanému zamestnancovi pri vyslaní podľa odseku 6 písm. a) alebo písm. b) sa vzťahuje § 130a. Pri vyslaní podľa odseku 6 písm. c) sa postupuje podľa § 58 ods. 10 a § 58a ods.

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov počas vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu sa primerane vzťahujú ustanovenia odseku 2 písm.

Vodič vykonávajúci kabotážnu prepravu podľa osobitného predpisu sa považuje za zamestnanca vyslaného na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm.

Za zamestnanca vyslaného na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm.

Ustanovenia odseku 2 písm.

Vyslanie vodiča na výkon prác pri poskytovaní služieb podľa § 5 ods. 6 písm. a) na územie príslušného členského štátu Európskej únie sa na účely § 5 ods. 3 prvej vety považuje za skončené, keď vodič opustí územie tohto členského štátu Európskej únie. Doba trvania vyslania vodiča sa nepripočíta k dobe trvania jeho predchádzajúceho vyslania alebo vyslania iného vodiča, ktorého nahrádza; ustanovenie § 5 ods.

tags: #prenajom #pracovnej #sily #podmienky