Rozviazanie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím: Súhlas ÚPSVaR a zmeny v legislatíve

Úvod

Zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím (ZŤP) je oblasť, ktorá si vyžaduje osobitnú pozornosť a ochranu. Slovenská legislatíva, konkrétne Zákonník práce, upravuje podmienky, za ktorých môže zamestnávateľ rozviazať pracovný pomer so zamestnancom so zdravotným postihnutím. V posledných rokoch došlo k niekoľkým zmenám v tejto oblasti, ktoré ovplyvňujú práva a povinnosti zamestnávateľov aj zamestnancov. Tento článok sa zameriava na aktuálnu právnu úpravu rozviazania pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím, s dôrazom na súhlas Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR) a s prihliadnutím na zmeny, ktoré priniesla novela Zákonníka práce.

Osobitná ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím

Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí medzi najzraniteľnejších účastníkov pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Táto ochrana sa prejavuje aj v procese skončenia pracovného pomeru.

Súhlas ÚPSVaR pri výpovedi

Podľa § 66 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) môže zamestnávateľ dať zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného ÚPSVaR, inak je výpoveď neplatná. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného ÚPSVaR, inak je výpoveď neplatná.

Výnimky z povinnosti získať súhlas

Predchádzajúci súhlas ÚPSVaR sa nevyžaduje v dvoch prípadoch:

1. Ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok.
2. Ak ide o výpoveď z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. (ide najmä o zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť zamestnanca, nespôsobilosť zamestnanca na prácu zo zdravotných dôvodov alebo nesplnenie požiadaviek na výkon práce).

Obdobne, pri skončení štátnozamestnaneckého pomeru sa súhlas nevyžaduje, ak ide o výpoveď z dôvodu uvedeného v § 75 ods. 1 písm. f) alebo písm. g) zákona č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe (ide o zrušenie služobného miesta alebo organizačnú zmenu).

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodok a zamestnanie

Novela Zákonníka práce a zmena lehoty pre udelenie súhlasu

Dňa 1. apríla 2022 nadobudla účinnosť novela č. 82/2022 Z. z. Zákonníka práce a novela zákona o službách zamestnanosti (v článku II. tejto novely), ktorá mení a upravuje postup pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa so zamestnancom so zdravotným postihnutím. Táto novela priniesla zásadnú zmenu v lehote, ktorú má ÚPSVaR na rozhodnutie o udelení súhlasu s výpoveďou.

Skrátenie lehoty na 7 dní

Zákonom o službách zamestnanosti sa zároveň s účinnosťou od 1. apríla 2022 skracuje lehota úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na vybavenie takejto žiadosti z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti.

Podľa pôvodnej právnej úpravy mal príslušný úrad práce lehotu na vyjadrenie k výpovedi zamestnanca so zdravotným postihnutím 30 až 90 dní, po novom na to bude mať úrad práce len sedem pracovných dní.

Fikcia súhlasu

Ak úrad práce v stanovenej lehote rozhodnutie nevydá, zo zákona sa bude predpokladať, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa bude považovať tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti. To znamená, že novelou došlo k výraznému skráteniu 30-dňovej lehoty na udelenie súhlasu príslušným úradom práce na 7 dní odo dňa doručenia žiadosti a po márnom uplynutí lehoty nastane fikcia udelenia súhlasu.

Uvedené vyplýva z ust. § 70 ods. 10 novely zákona o službách zamestnanosti: „Ak úrad v lehote na vybavenie žiadosti nevydal rozhodnutie, predpokladá sa, že vydal rozhodnutie, ktorým udelil súhlas zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, alebo na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Za deň doručenia rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.”

Prechodné ustanovenia

Podľa prechodného ustanovenia § 72at novely zákona konania začaté začaté pred 1. aprílom 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. marca 2022.

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodok a zamestnanie

Postup zamestnávateľa pri žiadosti o súhlas

Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný ÚPSVaR podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov alebo § 77 ods. 1 zákona č. 55/2017 Z. z.

Povinné prílohy k žiadosti

Úrad rozhodne, ak je žiadosť bez zistených nedostatkov, t .j. zamestnávateľ predloží všetky listinné dôkazy, ktoré sa pri podaní žiadosti vyžadujú a zamestnávateľ ich je povinný predložiť. Zároveň predkladá aj doklad, že podanie predmetnej žiadosti oznámil dotknutému zamestnancovi.

Medzi povinné prílohy patria:

a) V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce (organizačné zmeny):

• zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť
• zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s r. o. a podobne, na ktorej sa o organizačnej zmene rozhodlo (uzniesli sa alebo schválili organizačnú zmenu)
• organizačnú štruktúru pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene
• pracovnú zmluvu zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím prípadne, ak má pracovná zmluva dodatky predkladá aj jej dodatky (predkladá sa kvôli pracovnému zaradeniu)
• doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca (spravidla sa jedná o rozhodnutie SP o zdravotnom postihnutí občana a priznaní/nepriznaní nároku na invalidný dôchodok)
• rozhodnutie o organizačnej zmene musí predchádzať podanej žiadosti v opačnom prípade nie je dôvod rozhodovať o predchádzajúcom súhlase
• vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

b) V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (zdravotný stav):

• lekársky posudok príp. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

c) V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce (nespĺňanie požiadaviek alebo neuspokojivé plnenie pracovných úloh):

• vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
• predpoklady musia byť ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch; zamestnávateľ uvedie, ktorých predpisov sa predmetná vec týka - nemá povinnosť ich predložiť [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 1 Zákonníka práce]
• nesplnenie požiadaviek na riadny výkon práce Zákonník práce viaže na požiadavky, ktoré má zamestnávateľ zakotvené vo svojom vnútornom predpise (sú to požiadavky určené samotným zamestnávateľom), v tomto prípade je žiaduce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 2 Zákonníka práce]
• vyžaduje sa, aby išlo o požiadavky, ktoré sú nevyhnutné a oprávnené a ktorých oprávnenosť môže vyplývať priamo z pracovnej zmluvy, z príkazu vedúceho zamestnanca alebo požiadavky, ktoré sú pre určitý výkon práce všeobecne známe [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 3 Zákonníka práce]
• neuspokojivé plnenie pracovných úloh na strane zamestnanca, pričom nie je rozhodujúce, či neuspokojivé plnenie je trvalejšieho charakteru alebo ojedinelé [§ 63 ods. 1 písm. d) bod 4 Zákonníka práce]

Dôležité povinnosti zamestnávateľa

Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. V prípade nesplnenia uvedenej povinnosti zo strany zamestnávateľa je výpoveď neplatná a zamestnanec má právo sa obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru spolu so žiadosťou o náhradu mzdy, s podaním návrhu na súd v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je oslobodené od platenia súdneho poplatku.

Odstupné a odchodné

Pri skončení pracovného pomeru je dôležité rozlišovať medzi odstupným a odchodným, pretože nárok na ne vzniká za rôznych podmienok.

Prečítajte si tiež: Možnosti príspevku pre ZŤP

Odchodné

Nárok na odchodné vzniká zamestnancovi len pri prvom skončení pracovného pomeru, ak zamestnanec končí pracovný pomer po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % alebo ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku bezprostredne po skončení pracovného pomeru. Odchodné sa priznáva zamestnancovi vo výške najmenej jednomesačného priemerného zárobku vypočítaného podľa § 134 Zákonníka práce. Pri skončení pracovného pomeru nie je potrebné posudzovať, podľa akého ustanovenia Zákonníka práce sa pracovný pomer končí.

Odstupné

Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi, ak zamestnanec pracovný pomer končí výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (organizačné zmeny alebo zdravotný stav). Nárok na odstupné je v sume najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. V prípade, že požiadal o skončenie pracovného pomeru z uvedeného dôvodu sám zamestnanec, či už podľa § 60 alebo § 61 Zákonníka práce (nepôjde o výpoveď zo strany zamestnávateľa), nemá nárok na odstupné.

tags: #rozviazanie #pracovného #pomeru #ZŤP #súhlas #úpsvar