Príspevky z úradu pri dohode o ukončení pracovného pomeru

Článok sa zameriava na príspevky a postupy úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR) v kontexte ukončenia pracovného pomeru dohodou. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o právach a povinnostiach občanov a zamestnávateľov v tejto situácii.

Zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie

Ak občan požiada o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie do 10 kalendárnych dní po ukončení pracovného pomeru, bude zaradený do evidencie nasledujúcim dňom po ukončení zamestnania. Zamestnanec úradu pri podávaní žiadosti poskytne občanovi informácie o podmienkach evidencie na úrade a poučí ho, že žiadosť o zaradenie je zároveň žiadosťou o dávku v nezamestnanosti, ktorú posudzuje, priznáva a vypláca Sociálna poisťovňa. Rovnako ho informuje aj o nástrojoch aktívnych opatrení na trhu práce (o vzdelávaní a príprave pre trh práce a príspevkoch).

Práceneschopnosť uchádzača o zamestnanie

V prípade, že uchádzač o zamestnanie je práceneschopný a nemôže sa dostaviť na úrad, je povinný túto skutočnosť oznámiť úradu (osobne, telefonicky, poštou…). Úrad si od ošetrujúceho alebo odborného lekára vyžiada odpis ePN v súlade s §12a odst.3 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Stabilizačný príspevok

Podmienky poskytnutia stabilizačného príspevku

Stabilizačný príspevok je jedným z motivačných nástrojov v oblasti riadenia, získania a udržateľnosti ľudských zdrojov. Cieľom je motivovať zamestnancov k zotrvaniu v pracovnom pomere u zamestnávateľa.

• Zamestnankyňa na materskej/rodičovskej dovolenke: Písomnú dohodu o poskytnutí stabilizačného príspevku môže so zamestnávateľom uzatvoriť aj zamestnankyňa na materskej dovolenke (najneskôr do 20. januára 2023). Do trojročnej doby zotrvania u zamestnávateľa sa však nezapočítava zvyšný čas čerpania materskej dovolenky. To znamená, že táto trojročná doba zotrvania zamestnankyne u zamestnávateľa sa predlžuje o čas čerpania materskej dovolenky pretrvávajúci po podpise tejto písomnej dohody o poskytnutí stabilizačného príspevku. Uvedené sa rovnako vzťahuje na zamestnanca na rodičovskej dovolenke a otcovskej dovolenke, prípadne PN.
• Poberateľ starobného dôchodku: Písomnú dohodu o poskytnutí stabilizačného príspevku môže so zamestnávateľom uzatvoriť aj zamestnanec v pracovnom pomere, ktorému v priebehu trvania trojročného záväzku zotrvania u zamestnávateľa vznikne nárok na starobný dôchodok alebo je poberateľom starobného dôchodku. Tento zamestnanec však tiež musí splniť podmienku zotrvania u zamestnávateľa počas doby najmenej troch po sebe nasledujúcich rokov. V písomnej dohode nemôže byť dohodnutá kratšia doba zotrvania než sú tri po sebe nasledujúce roky, ktoré začínajú plynúť po podpise tejto dohody zamestnancom a zamestnávateľom. Ak by sa tento zamestnanec následne po uzatvorení tejto písomnej dohody rozhodol napr. po dvoch rokoch ukončiť pracovný pomer u zamestnávateľa, je povinný vrátiť zamestnávateľovi (a ten následne bezodkladne ministerstvu, ako poskytovateľovi dotácie na úhradu tohto stabilizačného príspevku) alikvotnú (pomernú) časť poskytnutého stabilizačného príspevku, ktorá zodpovedá časti nesplneného záväzku zamestnanca.
• Dosiahnutie veku pre starobný dôchodok: Ak sa zamestnanec rozhodne podať výpoveď a nejde o dôvody tejto výpovede podľa aktuálneho Zákonníka práce taxatívne ustanovené v § 3o ods. 3 nariadenia vlády (za splnenia ktorých nevznikne zamestnancovi povinnosť vrátiť pomernú časť vyplateného stabilizačného príspevku aj ak nedodrží svoj záväzok zotrvať u zamestnávateľa po dobu najmenej troch rokov a v pracovnom pomere vykonávať dohodnutú pracovnú činnosť v dohodnutom rozsahu pracovného úväzku), tak bez ohľadu na vek tejto zamestnankyne jej vznikne povinnosť vrátiť pomernú časť vyplateného stabilizačného príspevku v rozsahu nesplnenia tohto záväzku.
• Skrátený pracovný čas: Ak majú zamestnanci ustanovený týždenný pracovný čas v rozsahu napr. 37 hod. týždenne, v 3 - zmennej pracovnej dobe, alebo ustanovený týždenný pracovný čas napr. 35 hod. týždenne, tomu zodpovedá aj „plná“ výška stabilizačného príspevku určená v nariadení, ktorá zodpovedá príslušnej pracovnej pozícii. Rozhodujúci je pomer rozsahu jeho pracovného vzťahu k ustanovenému týždennému pracovnému času u konkrétneho zamestnávateľa a na konkrétnej pracovnej činnosti.
• Opatrovateľka bez kurzu: Zamestnávateľ môže s opatrovateľkou, ktorá neabsolvovala opatrovateľský kurz (výnimka v čase mimoriadnej situácie) a zaúčala sa pod dohľadom opatrovateľky spĺňajúcej kvalifikačné požiadavky vzdelania, uzatvoriť dohodu o poskytnutí stabilizačného príspevku. Riziko spočíva v tom, že pokiaľ bude zrušená „mimoriadna situácia“ a nebude mať ešte ukončený akreditovaný kurz opatrovania, musí ju zamestnávateľ buď preradiť na inú prácu alebo rozviazať s ňou pracovný pomer z dôvodu neplnenia kvalifikačných požiadaviek vzdelania. V týchto prípadoch musí zamestnankyňa vrátiť pomernú časť stabilizačného príspevku.
• Pracovný pomer na dobu určitú: V čase uzatvárania písomnej dohody o poskytnutí stabilizačného príspevku, musia byť v obsahu pracovnej zmluvy preukázané a existovať reálne predpoklady a podmienky na to, aby zamestnanec mohol objektívne splniť záväzok, zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere a vykonávať dohodnutú pracovnú činnosť v rozsahu dohodnutého pracovného času ku dňu podpisu tejto písomnej dohody oboma zmluvnými stranami, a to počas doby najmenej troch po sebe nasledujúcich rokov, čo pri dohodnutom pracovnom pomere na dobu určitú (napr. na 1 rok) nie je možné, a preto tomuto zamestnancovi teda nie je možné poskytnúť stabilizačný príspevok. Rozhodujúcim kritériom je, že zamestnanec zjednodušene povedané odpracuje pre zamestnávateľa na príslušnej pracovnej pozícií v príslušnom rozsahu jeho pracovného úväzku najmenej tri po sebe idúce roky. Za určitých okolností (napr. že mu bude prechodný pobyt opätovne obnovený) je teda možné, že zamestnanec splní túto podmienku, ale zamestnanec si musí byť vedomý toho, že ak nie, musí alikvotnú časť príspevku vrátiť a to nezávisle na tom, že dôvodom bolo uplynutie doby na ktorú mu bol povolený prechodný pobyt na území SR, či neobnovenie prechodného pobytu. Ak tomu bráni okolnosť mimo vôle zamestnanca a zamestnávateľa (napr. právne podmienky zamestnávania cudzincov) odporúčame zvážiť v dodatku k pracovnej zmluve na základe písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom vo vzťahu k poskytnutiu stabilizačného príspevku obsiahnuť záväzok zamestnávateľa a zamestnanca zmeniť dobu pracovný pomer po uplynutí doby určitej, a to na dobu neurčitú alebo na dobu, ktorá umožní realizáciu zmluvného záväzku zotrvania u zamestnávateľa na príslušnej pracovnej pozícií najmenej tri roky, ak sa odstráni objektívna prekážka mimo vôle zamestnanca a zamestnávateľa v čase uzatvárania tohto dodatku (samozrejme s plným vedomím oboch zmluvných strán, že tento záväzok sa nenaplní, ak sa táto objektívna prekážka neodstráni, napr. nebude zamestnanec plniť podmienky pobytu na území SR a v tomto prípade aj s následkom povinnosti vrátiť alikvotnú časť stabilizačného príspevku).
• Zastupovanie zamestnanca na MD/RD: Rovnako ako v prípade pracovného pomeru na dobu určitú, aj v prípade zastupovania zamestnanca na materskej alebo rodičovskej dovolenke musia existovať reálne predpoklady a podmienky na to, aby zamestnanec mohol objektívne splniť záväzok, zotrvať u zamestnávateľa počas doby najmenej troch po sebe nasledujúcich rokov. So zastupovaným zamestnancom na RD, resp. MD dohodu o poskytnutí stabilizačného príspevku možno uzatvoriť. Za predpokladu, že v dodatku k pracovnej zmluve v písomnej dohode uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom vo vzťahu k poskytnutiu stabilizačného príspevku bude obsiahnutý záväzok zmeniť dobu pracovného pomeru po uplynutí doby určitej, a to na dobu neurčitú alebo na dobu, ktorá umožní realizáciu zmluvného záväzku zotrvania u zamestnávateľa na príslušnej pracovnej pozícií najmenej tri roky (samozrejme s plným vedomím oboch zmluvných strán, že môže nastať situácia, pri ktorej tento záväzok nebude možné naplniť, aj s následkom povinnosti vrátiť alikvotnú časť stabilizačného príspevku zo strany zamestnanca), možno stabilizačný príspevok „zastupujúcemu“ zamestnancovi poskytnúť.
• Poberateľ starobného dôchodku - rozhodnutie zamestnávateľa: Zamestnávateľ nemusí uzatvoriť písomnú dohodu o poskytnutí stabilizačného príspevku so zamestnancom, ide o slobodný prejav vôle oboch zúčastnených strán, napr. aj z dôvodu, že zamestnávateľ zastáva názor, že uvedený zamestnanec nemôže garantovať podmienku, zotrvať u zamestnávateľa počas doby najmenej troch po sebe nasledujúcich rokov. Tomuto zamestnancovi teda nie je povinnosť poskytnúť stabilizačný príspevok.
• Výberové konanie: Najneskôr k poslednému možnému termínu uzatvorenia písomnej dohody o poskytnutí stabilizačného príspevku, ktorým je 20. január 2023, musí mať zamestnanec právne postavenie zamestnanca v pracovnom pomere na príslušnej pracovnej pozícií. T. j. najneskôr 20. januára 2023 musí byť uzatvorená (podpísaná zamestnancom aj zamestnávateľom) pracovná zmluva zakladajúca vznik pracovného pomeru od tohto dňa na príslušnej pracovnej pozícií a zároveň aj dohoda o poskytnutí stabilizačného príspevku na túto pracovnú pozíciu. Ak je zamestnanec prijatý na príslušnú pracovnú pozíciu do pracovného pomeru od 1.2.2023 uzatvorenie písomnej dohody o poskytnutí stabilizačného príspevku s týmto zamestnancom nie je možné.
• Čiastočný úväzok v inom zariadení: Rozhodujúca je zamestnancom vykonávaná pracovná činnosť u oprávneného zamestnávateľa podľa § 3p ods.1 nariadenia vlády a jeho dohodnutý rozsah pracovného času v rámci ustanoveného týždenného pracovného času u tohto konkrétneho oprávneného zamestnávateľa na konkrétnej sociálne službe, ktorá je v zmysle nariadenia oprávnenou. Ak napr. zamestnanec u poskytovateľa pracuje na pozícii sociálneho pracovníka pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 37,5 hodiny pracuje v rozsahu úväzku 35 hodín v domove sociálnych služieb a 2,5 hodiny v útulku, príspevok sa o tieto 2,5 hodiny kráti, t.j. suma príspevku sa poskytne na 35 hodín vo výške 1 866,70 €. Obdobný princíp je potrebné aplikovať ak zamestnanec u zamestnávateľa vykonáva kumulovane viac pracovných činností, z ktorých nie každú je možné podporiť príspevkom, t. j. poskytne sa príspevok na rozsah úväzku len na tú pracovnú činnosť, ktorú je možné podporiť.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou

Dohoda o skončení pracovného pomeru je upravená v § 60 Zákonníka práce. Zamestnanec alebo zamestnávateľ môže druhej strane navrhnúť (aj písomne), aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasí, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota.

Prečítajte si tiež: Podmienky dotácie na elektromobily

Dôvody ukončenia pracovného pomeru dohodou

Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.

Príklad: Dôvodom skončenia pracovného pomeru je skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku MUDr…………….. zo dňa…………….., ktorý zamestnávateľovi predložil, dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného pri dohode

Výška odstupného pri DOHODE závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Výpoveď

Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca dôvod ani nemusí vo výpovedi uviesť. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v zákonníku práce. Skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na odstupné.

Výška odstupného pri výpovedi

Výška odstupného pri VÝPOVEDI závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Prečítajte si tiež: Analýza Cav príspevku

V prípade, ak zamestnanec z pracovného pomeru odchádza do plného invalidného dôchodku (pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby si podal žiadosť o invalidný dôchodok ešte počas trvania pracovného pomeru, alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Práva a povinnosti zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru

Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecky pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 66 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonníka práce“) alebo § 77 ods. 1 zákona č. 55/2017 Z. z.

Ochranná doba

Obdobie práceneschopnosti zamestnanca je tzv. ochrannou dobou, čo znamená, že práceneschopnému zamestnancovi môže dať zamestnávateľ výpoveď iba výnimočne, v prípade, ak sa zamestnávateľ ruší. Aj počas práceneschopnosti sa môže pracovný pomer skončiť dohodou alebo uplynutím doby, pokiaľ bol dohodnutý na dobu určitú.

Preradenie na inú prácu

Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do takej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú prácu. Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje posudkom ošetrujúceho lekára vystaveným na žiadosť zamestnanca, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie. Keďže zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť.

Príklad: Dňa …. som sa podrobil odbornému lekárskemu vyšetreniu v …. ambulancii v …. Týmto vyšetrením bolo zistené, že nie je vhodné, aby som dohodnutú prácu ďalej vykonával, lebo vážne ohrozuje moje zdravie. Odborný lekársky posudok pripájam k tejto žiadosti. Vzhľadom na skutočnosti uvedené v lekárskom posudku žiadam, aby som bol najneskôr do 15 dní preradený na inú, pre mňa vhodnú prácu.

Prečítajte si tiež: Žiadosť o príspevok na nové auto

V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca na inú prácu preradiť nemôže, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný zastávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať.

Povinnosti zamestnávateľa voči úradom

Po skončení pracovného pomeru alebo dohody má zamestnávateľ povinnosti aj voči Sociálnej poisťovni, zdravotnej poisťovni a daňovému úradu.

Povinnosti voči Sociálnej poisťovni

Zamestnávateľ má povinnosť odhlásiť zamestnanca z registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia najneskôr do 8 dní od skončenia pracovného pomeru alebo dohody. Urobí tak cez formulár ,,Registračný list fyzickej osoby" na portáli elektronických služieb Sociálnej poisťovne. zamestnávateľa. dňa, v ktorom nezamestnáva už žiadneho zamestnanca. Od 1.1.2021 už nebude potrebné sa odhlasovať ako zamestnávateľ.

Každý zamestnávateľ je podľa § 231 ods. 1 písm. j) zákona č. 461/2003 Z. z o sociálnom poistení povinný viesť o svojich zamestnancoch evidenciu na účely sociálneho poistenia a predložiť túto evidenciu Sociálnej poisťovni:

• do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom sa skončil právny vzťah zamestnanca k zamestnávateľovi (ide o novinku od júla 2020, viac informácií nájdete v článku Zmeny v povinnostiach voči Sociálnej poisťovni od 21.7.2020 a 1.1.2021)
• do ôsmich dní a. od uplatnenia nároku na dávku zamestnanca, b. odo dňa doručenia výzvy Sociálnej poisťovne na predloženie tejto evidencie.

Evidenciu elektronicky odošle cez portál elektronických služieb Sociálnej poisťovne na formulári ,,Evidenčný list dôchodkového poistenia".

Povinnosti voči zdravotnej poisťovni

Zamestnávateľ má povinnosť ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do 8 dní odo dňa skončenia pracovného pomeru alebo dohody. Táto povinnosť platí v prípade zamestnanca s pravidelným mesačným príjmom, ktorý vykonával závislú prácu každý pracovný deň.

Za zamestnanca, ktorý pracoval na základe dohody s pravidelným mesačným príjmom, ale nevykonával závislú prácu každý deň, je zamestnávateľ povinný ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom došlo k zmene platiteľa poistného. Spravidla sa takýto zamestnanci prihlasujú a odhlasujú zo zdravotnej poisťovne presne na tie dni, ktoré skutočne odpracovali. Ak zamestnávateľ nevie určiť presný dátum výkonu práce zamestnanca, prihlási a odhlási ho na posledný deň kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu, v ktorom mu zamestnávateľ vyplatil príjem.

Pokiaľ ide o zamestnanca s nepravidelným príjmom, zamestnávateľ je povinný ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bol zamestnancovi vyplatený príjem.

Vo všetkých vyššie spomenutých prípadoch zamestnávateľ ohlási zmenu platiteľa poistného cez tlačivo ,,Oznámenie zamestnávateľa o poistencoch pri zmene platiteľa poistného na verejné zdravotné poistenie". Zamestnávateľ, ktorý má 3 a viac poistencov, je povinný odoslať toto tlačivo elektronicky.

Oznamovacia povinnosť sa netýka zamestnávateľa pri skončení:

• dohody o brigádnickej práci študentov,
• dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o vykonaní práce zamestnanca, ktorý je zároveň poberateľ starobného, invalidného, invalidného výsluhového a výsluhového dôchodku (ak dovŕšil dôchodkový vek).

Títo poistenci nie sú podľa zákona č. 580/2004 Z. z o zdravotnom poistení považovaní za zamestnancov, takže zamestnávateľ ich do príslušnej zdravotnej poisťovne pri vzniku dohody neprihlasuje a následne pri skončení dohody ich zo zdravotnej poisťovne ani neodhlasuje.

Podľa zákona o zdravotnom poistení je však zamestnávateľ povinný príslušnej zdravotnej poisťovni oznámiť zánik platiteľa poistného do ôsmich pracovných dní odo dňa zániku platiteľa poistného. Oznámenie zániku platiteľa poistného podnikateľ vykonáva písomne alebo elektronicky prostredníctvom formuláru „Oznámenie o vzniku, zmene a zániku platiteľa poistného“.

Povinnosti voči daňovému úradu

V prípade skončenia pracovného pomeru alebo dohody posledného zamestnanca, je zamestnávateľ povinný oznámiť daňovému úradu, že prestal byť platiteľom dane z príjmov zo závislej činnosti v prípade, že už nebude zamestnávať žiadneho zamestnanca. V prípade, že ešte plánuje opäť zamestnať nejakých zamestnancov, nie je potrebné rušiť registráciu pre daň zo závislej činnosti.

Cez portál Finančnej správy vyplní a odošle elektronický formulár ,,Žiadosť o registráciu, oznámenie zmien, žiadosť o zrušenie registrácie na daň z príjmov, daň z pridanej hodnoty a daň z poistenia" najneskôr do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom táto zmena nastala.

Ak však zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru alebo dohody s daným zamestnancom ešte zamestnáva nejakých zamestnancov, nie je povinný daňovému úradu nič oznamovať. V období, v ktorom nezamestnáva žiadnych zamestnancov (a registráciu nezrušil) alebo zamestnáva zamestnancov, ale im v danom mesiaci nevyplatil príjmy zo závislej činnosti, nie je podľa § 39, ods. 12 zákona o dani z príjmov povinný podať prehľad o zrazených a odvedených preddavkoch na daň z príjmov zo závisl…

Ukončenie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Dohoda o vykonaní práce

Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na vykonanie konkrétnej pracovnej úlohy, pričom vykonanie tejto úlohy nesmie presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku. Do tohto rozsahu práce sa započítajú aj hodiny, ktoré vykoná ten istý zamestnanec pre daného zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Dohoda o vykonaní práce môže byť uzatvorená maximálne na 12 mesiacov.

Dohoda o vykonaní práce končí dňom splnenia pracovnej úlohy dohodnutým v dohode. Uplynutím dňa stanoveného v dohode však dohoda o vykonaní práce nekončí v prípade, že pracovná úloha ešte nebola dokončená. V prípade pracovnej úlohy trvajúcej dlhšie časové obdobie je vhodné rozdeliť si ju na menšie časové úseky.

Je dôležité presne si stanoviť podmienky uzatvorenej dohody o vykonaní práce, presný termín dokončenia pracovnej úlohy a presné podmienky na jej skončenie, aby sa predišlo nedorozumeniam a konfliktom zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca.

V prípade, že zamestnanec prácu nevykoná v dohodnutom termíne, zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť.

Od dohody môže odstúpiť aj zamestnanec, a to v prípade, že mu zamestnávateľ nevytvoril vhodné podmienky na vykonanie dohodnutej pracovnej úlohy. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný nahradiť škody, ktoré vznikli na pracovisku.

Dohoda o pracovnej činnosti

Dohodu o pracovnej činnosti je možné vykonávať v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.

Dohoda o pracovnej činnosti končí dňom dohodnutým v dohode pričom platí, že nemôže byť uzatvorená na dlhšie obdobie ako 12 mesiacov. Nie je možné predĺžiť trvanie dohody, je potrebné ju skončiť a v prípade potreby uzatvoriť novú dohodu s tým istým zamestnancom maximálne na ďalších 12 mesiacov.

Dohodu o pracovnej činnosti je možné skončiť aj dohodou oboch strán, pričom je potrebné, aby sa obe strany dohodli na konkrétnom dátume skončenia dohody.

Skončenie dohody o pracovnej činnosti je možné aj jednostrannou výpoveďou bez uvedenia dôvodu. V tomto prípade plynie 15 dňová výpovedná doba, ktorá sa začína dňom písomného doručenia výpovede.

Dohoda o brigádnickej práci študentov

Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť so žiakom strednej školy alebo so študentom dennej formy vysokoškolského štúdia, ktorý nedovŕšil 26 rokov najviac na 20 hodín týždenne.

Dohoda musí byť uzatvorená najviac na 12 mesiacov. Po uplynutí dohodnutej doby dohoda končí. Ani v tomto prípade nie je možné predĺžiť dohodu na dlhšie obdobie, v prípade potreby je nutné uzatvoriť so zamestnancom novú dohodu maximálne na ďalších 12 mesiacov.

Podobne ako pri dohode o pracovnej činnosti, aj dohodu o brigádnickej práci študentov je možné skončiť dohodou oboch strán, prípadne jednostrannou výpoveďou bez uvedenia dôvodu. Aj tu platí 15 dňová výpovedná doba, ktorá začína plynúť dňom písomného doručenia výpovede.

Okamžité skončenie dohôd je možné len v prípadoch, ako okamžité skončenie pracovného pomeru, ktoré si popíšeme nižšie.

Skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer je možné skončiť niekoľkými spôsobmi:

• odstúpenie od pracovnej zmluvy,
• uplynutím dohodnutej doby,
• dohodou,
• okamžitým skončením,
• skončením v skúšobnej dobe,
• výpoveďou.

Skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom je možné len so súhlasom jeho zákonného zástupcu.

#

tags: #príspevky #z #úradu #pri #dohode #o