Ukončenie pracovného pomeru zamestnanca so zdravotným postihnutím: Podmienky a aspekty

Zdravotné postihnutie predstavuje jednu z najčastejších prekážok pri uplatnení sa na trhu práce. Pracovnoprávna legislatíva pristupuje k zamestnancom so zdravotným postihnutím v určitých situáciách osobitne, zabezpečujúc im tak zvýšenú ochranu.

Zákonná ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím

Zákonník práce, ako základný pracovnoprávny predpis, zabezpečuje ochranu osobitných kategórií zamestnancov, ktorí môžu byť z rôznych objektívnych dôvodov znevýhodnení v porovnaní s inými zamestnancami. V základných zásadách upravuje právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.

Povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím ukladá zamestnávateľovi zákon o službách zamestnanosti, a to v počte 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím.

Zamestnávateľ je povinný zamestnancom so zdravotným postihnutím zabezpečiť také pracovné podmienky, ktoré im umožnia uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Je teda konkrétne povinný ich zamestnávať na vhodných pracovných miestach a umožňovať im výcvikom alebo štúdiom získať potrebnú kvalifikáciu, ako aj starať sa o jej zvyšovanie.

Na účely tohto zákona je zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnanec uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Invalidita je definovaná ako pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40% v porovnaní so zdravou fyzickou osobou, pričom tento stav má trvať dlhšie ako jeden rok. Je potrebné upozorniť, že invalidita nie je totožná s ťažkým zdravotným postihnutím, ktoré je zdravotné postihnutie s mierou funkčnej poruchy najmenej 50 % a posudzuje sa podľa zákona č. 447/2008 Z. z.

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodok a zamestnanie

Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím

Podľa ustanovenia § 59 Zákonníka práce je možné pracovný pomer skončiť na základe jednostranného alebo dvojstranného právneho úkonu. Zákonník práce v § 66 ustanovuje špecifický režim pri skončení pracovného pomeru výpoveďou so zamestnancom so zdravotným postihnutím.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa a súhlas úradu práce

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Špecifický režim teda spočíva v podmieňovaní platnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou získaním predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu. Z ustanovenia § 40 ods. 8 Zákonníka práce vyplýva nielen podmienka uznania invalidity, ale taktiež povinnosť zamestnanca predložiť rozhodnutie, ktorým sa invalidita uznáva.

Tento súhlas sa nevyžaduje v nasledovných prípadoch:

1. Zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje.
2. Existujú dôvody, pre ktoré je možno so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.
3. Z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, pre ktoré je možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
4. Ak zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok.

Súhlas Úradu sa nevyžaduje ani v situácii, keď k skončeniu pracovného pomeru dôjde vzájomnou dohodou zamestnanca a zamestnávateľa.

Novela Zákonníka práce a zmeny v udeľovaní súhlasu s výpoveďou

Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. apríla 2022 priniesla zmeny v koncepcii udeľovania súhlasu s výpoveďou. Úrad má po novom povinnosť rozhodnúť o žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu s výpoveďou do 7 pracovných dní odo dňa jej podania zamestnávateľom, prípadne do 7 pracovných dní odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti, ak boli zamestnávateľovi nejaké vytknuté.

Prečítajte si tiež: Podmienky ukončenia starostlivosti

Najzásadnejšou zmenou je však zavedenie fikcie udelenia súhlasu so skončením pracovného pomeru výpoveďou. V prípade, ak Úrad v zákonnej lehote nerozhodne, predpokladá sa, že súhlas s výpoveďou zamestnanca so zdravotným postihnutím bol udelený. Zároveň platí, že konania začaté pred 1. 4. 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. 3. 2022.

Kritika novely a aplikačná prax

V legislatívnom procese prijatia tejto novely došlo k vetovaniu prezidentkou Slovenskej republiky, pretože podľa jej názoru novela predstavuje oslabenie práva zamestnanca - osoby so zdravotným postihnutím na ochranu pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Prezidentka upozornila na neprimerane krátku lehotu na vydanie rozhodnutia a na to, že zavedenie fikcie udelenia súhlasu narúša právnu istotu v pracovnoprávnych vzťahoch.

V praxi sa ukázalo, že napriek zámeru doteraz platnej legislatívy posilniť práva zamestnanca so zdravotným postihnutím a poskytnúť mu v pracovnom pomere zvýšenú ochranu, predstavovala predchádzajúca legislatíva pre zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím skôr prekážku. Komplikovanosť a zdĺhavosť skončenia pracovného pomeru častokrát v očiach zamestnávateľov zatienila aj napríklad daňovo-odvodové výhody, ktoré môže zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím priniesť.

Problémy v legislatíve a aplikačnej praxi

Zákonník práce, ani žiadne iné pracovnoprávne predpisy, neustanovujú jasné požiadavky, ktoré má zamestnávateľ splniť, aby mohlo dôjsť k udeleniu súhlasu, ako ani samotný postup Úradu pri posudzovaní žiadosti o súhlas. Zamestnávatelia sú pri žiadaní súhlasu s výpoveďou odkázaní len na webové stránky Ústredia práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky, kde sú uvedené zoznamy potrebných dokumentov v závislosti od výpovedného dôvodu. Nie sú zrejmé kritériá, na základe ktorých sú kompletne predložené dokumenty posudzované.

V praxi Úrady napríklad žiadali od zamestnávateľa splnenie ponukovej povinnosti pri žiadosti o súhlas s výpoveďou z organizačných dôvodov. Z judikatúry však jednoznačne vyplýva, že moment plnenia ponukovej povinnosti nastáva v čase doručovania výpovede zamestnancovi, ktorú ale v tomto prípade nemožno udeliť bez súhlasu Úradu. Zamestnávateľ teda objektívne nemôže preukázať splnenie tejto povinnosti v čase podávania žiadosti o udelenie súhlasu. Ďalej v praxi Úrad žiada od zamestnávateľa preukázanie oslovenia iných zamestnávateľov v regióne so žiadosťou o prijatie zamestnanca do pracovného pomeru. Uvedené nemá oporu v zákone. Zamestnávateľ nie je povinný suplovať úlohu Úradu, ktorá mu vyplýva z § 15 ods. 3 Zákona o službách zamestnanosti.

Prečítajte si tiež: Odstupné a odchodné pri ukončení pracovného pomeru

Pri ďalšej zmene legislatívy by bolo vhodné, aby zákonodarca zapracoval spresnenie kritérií a určil postup Úradu, aby boli jasne nastavené požiadavky a postup zamestnávateľov, ako aj príslušných úradov.

tags: #skončenie #pracovného #pomeru #ZŤP #zamestnanec #podmienky