Práca a Sociálna Poisťovňa: Všetko, čo potrebujete vedieť o PN, povinnostiach a zmenách

Pracovná neschopnosť (PN) je situácia, s ktorou sa občas stretne takmer každý zamestnanec. V slovenskom právnom prostredí sú presne definované postupy, ako má zamestnanec postupovať, ak nemôže vykonávať svoju prácu z dôvodu choroby alebo úrazu. Jednou z kľúčových povinností je bezodkladné informovanie zamestnávateľa o tejto skutočnosti. Tento článok sa zameriava na povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa v súvislosti s PN, s dôrazom na lehoty, elektronickú PN (ePN) a súvisiace aspekty.

Povinnosť zamestnanca oznámiť PN zamestnávateľovi

Základná povinnosť: Bezodkladné oznámenie

Pracovnoprávne vzťahy na Slovensku nariaďujú, že zamestnanec musí v prípade choroby alebo úrazu, ktorý mu bráni vykonávať prácu, oznámiť túto skutočnosť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu. V praxi to znamená konať hneď, ako sa o zdravotnom obmedzení dozviete, aby váš zamestnávateľ mohol adekvátne reagovať na vzniknutú situáciu. Vo väčšine prípadov je postup podobný, či už pracujete v menšej firme, alebo vo veľkom podniku.

Platí, že hneď, ako sa dozviete, že váš zdravotný stav vám neumožní nastúpiť do práce, mali by ste bezodkladne kontaktovať zamestnávateľa. Najdôležitejšie je, aby ste oznámili, že ste práceneschopný, ešte skôr, než uplynie pracovná doba, ktorú by ste mali v daný deň odpracovať.

Interné smernice zamestnávateľa

Treba počítať s tým, že každý zamestnávateľ môže mať vnútorné smernice upravujúce spôsob, akým sa táto povinnosť plní. Niektoré spoločnosti vyžadujú, aby zamestnanec doručil oficiálne potvrdenie od lekára už v prvý deň ochorenia, iné zase akceptujú, ak sa doklad predloží až pri návrate do práce. Bez ohľadu na tieto detaily však zákon zdôrazňuje, že zamestnanec má informovať zamestnávateľa o svojej neprítomnosti bezodkladne.

Dôležitosť včasného oznámenia

Neodkladné oznámenie choroby je dôležité nielen pre samotného zamestnanca, ale aj pre zamestnávateľa. Vďaka včasnej informácii môže zamestnávateľ prijať vhodné opatrenia na zabezpečenie plynulého chodu pracoviska. Môže ísť o preplánovanie smien, zabezpečenie zastupovania či posun termínov v prípade projektov, ktoré by boli priamo závislé od vašej účasti. Na druhej strane, pokiaľ oznamovacia povinnosť nie je splnená vôbec, zamestnávateľ by mohol vyhodnotiť vašu neprítomnosť ako neospravedlnenú absenciu. Tá môže mať negatívny dopad na váš príjem či dokonca viesť k porušeniu pracovnej disciplíny.

Prečítajte si tiež: Dôležité informácie o Sociálnej poisťovni Senica

Praktický postup pri oznamovaní PN

V praxi je preto múdre stanoviť si jasný postup. Ak spozorujete príznaky choroby, ktoré vám bránia vykonávať prácu, kontaktujte zamestnávateľa hneď v ten istý deň, ideálne ešte pred začiatkom pracovnej doby.

Právny rámec oznamovacej povinnosti

V slovenských právnych normách je povinnosť informovať zamestnávateľa o prekážkach v práci definovaná pomerne jasne. Konkrétne ide o pracovnoprávne predpisy, ktoré hovoria o tom, že ak je zamestnanec dočasne práceneschopný, musí to zamestnávateľovi nahlásiť bez zbytočného odkladu a následne, ak to vyžadujú interné pravidlá či lekárska prax, predložiť potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnávateľ sa na základe tohto oznámenia vie pripraviť na vašu neprítomnosť a zorganizovať prácu tak, aby nedošlo k väčším zdržaniam či komplikáciám. V prípade, že pracujete v kritických odvetviach, ako je zdravotníctvo či výroba, môžu byť následky neskorého nahlásenia PN výraznejšie.

Komunikácia so zamestnávateľom

Ak už vopred viete, že váš zdravotný stav sa prudko zhoršuje a na druhý deň nebudete schopný prísť do práce, je najlepšie kontaktovať nadriadeného okamžite po zistení tejto okolnosti. Niektorí zamestnávatelia požadujú, aby ste volali priamo na personálne oddelenie či k vedúcemu prevádzky, iní tolerujú aj textovú správu. Záleží však na tom, aké komunikačné kanály máte s nadriadeným alebo s personálnym oddelením dohodnuté. Vždy je dobré mať jasno v tom, ako si vaša firma predstavuje plnenie tejto povinnosti. Ak premýšľate, kedy oznámiť zamestnávateľovi PN, odpoveď v praxi znie: ihneď, ako to je možné. Ani moderné technológie ako telefonovanie, SMS či chatovacie aplikácie by nemali nahradiť základnú slušnosť a profesionálny prístup.

Doručenie potvrdenia o PN

V okamihu, keď dostanete od lekára potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti, by ste mali túto skutočnosť ozrejmiť vášmu zamestnávateľovi. Neznamená to, že osobne musíte priniesť doklad do práce v ten istý deň, hoci niektoré firmy to môžu vyžadovať. V rámci Slovenska býva bežné, že zamestnanec doručí potvrdenie o PN najneskôr do troch dní, no závisí to aj od dohody s konkrétnou spoločnosťou. Niekedy postačí zaslať ofotené alebo naskenované potvrdenie, inokedy je potrebné fyzicky priniesť originál.

Vplyv včasnej informácie

Zamestnávateľ má potom možnosť organizovať prácu tak, aby nebol ohrozený výrobný proces či chod prevádzky. V prípadoch, keď pracujete s citlivými termínmi alebo ste zodpovedný za určité projektové úlohy, môže včasná informácia predísť stresovým situáciám a zbytočným stratám.

Prečítajte si tiež: Kontakty na Sociálnu poisťovňu Lučenec

Špecifické situácie

Niekedy sa môže stať, že ochoriete veľmi náhle, napríklad počas noci alebo víkendu, a jednoducho nestihnete skôr reagovať. V takýchto prípadoch spravidla stačí zamestnávateľa kontaktovať hneď ráno, keď sa ukáže, že váš zdravotný stav sa nezlepšil a neumožňuje vám vykonať pracovné povinnosti. Samotné potvrdenie o PN vám vystaví ošetrujúci lekár, pričom máte povinnosť ho doručiť zamestnávateľovi v súlade s internými pravidlami. Ak sa vám to nepodarí kvôli zhoršenému zdravotnému stavu, dohodnite sa, či môže potvrdenie do firmy priniesť napríklad rodinný príslušník alebo známy.

Interné pravidlá a procedúry

Niekedy vznikne aj otázka, čo robiť, ak ste s takouto situáciou ešte nemali skúsenosť. Aj tu platí, že odpoveď na to, kedy oznámiť zamestnávateľovi PN, je priamo odvodená od zákonnej povinnosti zamestnanca predchádzať škodám a komplikáciám v práci. Ako zamestnanec by ste mali byť oboznámený s tým, aké interné pravidlá a procedúry platia u vášho zamestnávateľa. Niektoré firmy majú detailne vypracované manuály k téme, kedy oznámiť zamestnávateľovi PN, iné sa spoliehajú na zákon a všeobecnú slušnosť.

Ak teda premýšľate, kedy oznámiť zamestnávateľovi PN, odpoveď je jednoduchá: čo najskôr. Nielenže si tým chránite vlastné práva, napríklad nárok na nemocenské dávky, ale aj udržiavate dobré vzťahy so zamestnávateľom. Ak budete dodržiavať zásadu včasného oznamovania, zamestnávateľ nebude musieť narýchlo zháňať náhradu alebo posúvať termíny, ktoré by v konečnom dôsledku mohli poškodiť aj váš tím.

Elektronická práceneschopnosť (ePN)

Od 1. júna 2023 nastala významná zmena v procese potvrdzovania dočasnej práceneschopnosti zavedením elektronickej PN (ePN). Lekár vám ho musí vystaviť elektronicky. Táto povinnosť sa týka obvoďákov, nemocničných lekárov aj gynekológov. Od 1. júna 2023 sa so zlomenou nohou a barlami už nemusíte trmácať do práce kvôli odovzdaniu potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti.

Zjednodušenie pre zamestnancov

Zamestnancom odpadajú akékoľvek povinnosti s doručením PN-ky zamestnávateľovi. Rovnako mu tiež nemusíte preukazovať existenciu prekážky v práci. Túto oznamovaciu povinnosť za vás splní sociálka. Zamestnávateľa však bez zbytočného odkladu musíte informovať, že ste PN a nedostavíte sa do práce. Nemusíte podávať ani žiadosť o nemocenské. Považuje sa za ňu samotné vystavenie ePN.

Prečítajte si tiež: Sociálna poisťovňa modernizuje služby pre občanov

Povinnosti zamestnávateľa pri ePN

Ak ste v roli zamestnávateľa a hviezdite na mzdovom oddelení, čaká vás niekoľko povinností. Ak podľa predbežného dátumu skončenia ePN možno predpokladať, že zamestnancovi vznikne nárok na nemocenské, musíte sociálke oznámiť číslo účtu, na ktoré vyplácate zamestnancovi mzdu a dátum posledného dňa výkonu práce pred vznikom ePN. Nie je váš zamestnanec zrovna fanúšikom digitalizácie a vyplácate mu peniaze na ruku? V tomto prípade sociálke oznámite, že mzdu vyplácate v hotovosti. Na nahlásenie týchto údajov máte 3 dni od sprístupnenia informácie o vzniku ePN Sociálnou poisťovňou. Ak je ePN potvrdená z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, do 3 dní odo dňa zániku nároku na náhradu príjmu musíte na sociálku oznámiť aj dni, za ktoré zamestnancovi patrila náhrada príjmu pri práceneschopnosti. Ak vás Sociálna poisťovňa požiada o informáciu, či zamestnanec vykonáva prácu počas PN vystavenej na iného zamestnávateľa, ste povinní jej ju poskytnúť.

Papierová vs. ePN

Pri PN-ke vystavenej v papierovej forme musíte sociálke zaslať viaceré časti Potvrdenia o dočasnej PN. Druhý diel tlačiva - žiadosť o nemocenské, odovzdávate len ak PN trvá viac ako 10 dní. Lehota na zaslanie je do 3 dní, a to po 10-tom dni trvania dočasnej PN zamestnanca. Štvrtý diel potvrdenia slúži na hlásenie skončenia PN. Pred odoslaním do poisťovne ho musíte potvrdiť a odovzdať do 3 dní od skončenia PN, ak PN trvala viac ako 10 dní (túto povinnosť má samotný poistenec, spravidla to však za zamestnanca robí zamestnávateľ). Ak PN trvá viac ako 10 dní a prechádza z jedného mesiaca do ďalšieho mesiaca, odovzdáte Sociálnej poisťovni aj Potvrdenie o trvaní dočasnej PN.

Práva a povinnosti zamestnávateľa

Každý zamestnávateľ má zákonom stanovené povinnosti, ktoré musí dodržiavať vo vzťahu k svojim zamestnancom. Tieto povinnosti pokrývajú celý pracovný cyklus - od náboru zamestnancov, cez uzatvorenie pracovnej zmluvy a každodenné povinnosti, až po ukončenie pracovného pomeru. Cieľom je zaistiť bezpečnosť, spravodlivé podmienky a ochranu práv zamestnancov, ako aj predísť prípadným sankciám a sporom.

Práva zamestnávateľa

Zamestnávateľ má právo organizovať a riadiť prácu, vyžadovať plnenie pracovných povinností, vybrať zamestnancov, udeliť disciplinárne opatrenia, na ochranu majetku a informácií a na vykonávanie kontroly.

Povinnosti zamestnávateľa v oblasti BOZP

Povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP) začínajú už pri nástupe zamestnanca. Zamestnávateľ musí zabezpečiť vstupné školenie BOZP, ktoré oboznámi zamestnanca s rizikami na pracovisku, pracovnými postupmi a opatreniami na ich minimalizáciu. Okrem toho je povinný vypracovať a sprístupniť dokumentáciu týkajúcu sa BOZP, vrátane interných smerníc a pokynov na bezpečné vykonávanie práce. Každý zamestnanec musí byť informovaný o svojich povinnostiach a právach v oblasti BOZP ešte pred začatím pracovných činností.

Počas trvania pracovného pomeru zamestnávateľ zabezpečuje pravidelné školenia BOZP minimálne raz za tri roky alebo častejšie, ak si to vyžadujú zmeny v pracovných podmienkach. Zamestnávateľ musí tiež zabezpečiť pracovné podmienky, ktoré spĺňajú všetky zákonné normy v oblasti BOZP, a zaistiť, aby boli zamestnanci pripravení riešiť nebezpečné situácie.

Zamestnávateľ je tiež povinný zabezpečiť pitný režim pre zamestnancov, a to v zákonom stanovených prípadoch:

• pri práci v prostredí s vysokou teplotou (nad 30 °C) alebo nízkou teplotou (pod 4 °C);
• pri práci na vonkajších pracoviskách v extrémnych poveternostných podmienkach (napr. počas letných horúčav).

Zamestnávateľ je povinný znášať všetky náklady spojené so zaistením bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP) a nesmie ich prenášať na zamestnancov.

Povinnosti zamestnávateľa počas PN zamestnanca

Počas práceneschopnosti zamestnanca je zamestnávateľ povinný prijať oznámenie o vzniku PN, ktoré musí zamestnanec doručiť najneskôr do troch dní od začiatku práceneschopnosti. Zamestnávateľ má povinnosť overiť si, či zamestnanec predložil potrebné potvrdenie od lekára, ktoré osvedčuje trvanie PN. Zároveň je zodpovedný za zaevidovanie PN v interných záznamoch o dochádzke a pracovnom čase. Počas prvých 10 dní práceneschopnosti je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy, a to podľa zákonom stanovených pravidiel. Náhrada sa vypočítava ako percento z priemerného zárobku zamestnanca (prvé tri dni 25 %, od štvrtého dňa 55 %).

Povinnosti zamestnávateľa pri pracovných úrazoch a chorobách z povolania

Choroba z povolania je zdravotné poškodenie spôsobené dlhodobým pôsobením pracovných podmienok alebo faktorov na pracovisku. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť pravidelné lekárske prehliadky zamestnancov, ak ich práca zahŕňa rizikové faktory, a informovať ich o potenciálnych rizikách.

Pri vzniku pracovného úrazu je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na zabránenie ďalšiemu ohrozeniu zdravia zamestnancov. V prípade závažného pracovného úrazu musí okamžite informovať príslušný inšpektorát práce a zachovať stav pracoviska až do príchodu vyšetrujúcich orgánov, pokiaľ to neohrozuje bezpečnosť. Následne je potrebné dôkladne vyšetriť príčiny a okolnosti úrazu, pričom pri závažných úrazoch s následkom smrti alebo ťažkej ujmy na zdraví je nutné prizvať aj bezpečnostného technika. Do ôsmych dní od zistenia, že ide o registrovaný pracovný úraz, je zamestnávateľ povinný spísať záznam o tomto úraze a do ôsmych dní ho zaslať príslušnému inšpektorátu práce.

Zoznam povinností zamestnávateľa

Pred uzatvorením pracovnej zmluvy:

• Oboznámiť zamestnanca s jeho právami a povinnosťami.
• Zahrnúť do pracovnej zmluvy povinné náležitosti.
• Prihlásiť sa do registra zamestnávateľov v Sociálnej poisťovni pred nástupom prvého zamestnanca.

Pri nástupe do zamestnania:

• Prihlásiť zamestnanca do Sociálnej poisťovni pred začiatkom pracovného pomeru.
• Prihlásiť zamestnanca do zdravotnej poisťovne do 8 pracovných dní od vzniku pracovného pomeru.
• Registrovať sa na daňovom úrade ako platiteľ dane z príjmov pri zamestnaní prvého zamestnanca.
• Poskytnúť školenie o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (BOZP).

Počas trvania pracovného pomeru:

• Prideľovať zamestnancovi prácu v súlade s pracovnou zmluvou.
• Vyplácať mzdu v dohodnutých termínoch.
• Viesť mzdové listy a výplatné listiny za každý kalendárny mesiac.
• Vytvárať vhodné pracovné podmienky na splnenie úloh.
• Oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom a relevantnými právnymi predpismi.
• Viesť evidenciu pracovného času zamestnancov.
• Zabezpečiť stravovanie zamestnancov, či už formou gastrolístkov alebo finančného príspevku (min. 55 % ceny jedla).
• Poskytovať zákonnú dovolenku: 4 týždne, resp. 5 týždňov po dovŕšení 33 rokov veku.
• Odosielať pravidelné výkazy do Sociálnej a zdravotnej poisťovne a na daňový úrad.
• Zabezpečiť ochranu osobných údajov zamestnancov.
• Vypracovať ročné zúčtovanie preddavkov na daň na základe žiadosti zamestnanca.
• Vystaviť zamestnancovi doklady o vyplatenom príjme a vykonaných zúčtovaniach.

Povinnosti zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru:

• Odhlásenie zamestnanca: Zo Sociálnej poisťovne do 8 dní a zo zdravotnej poisťovne do 8 dní.
• Výpočet a vyplatenie nárokov: Vyplatenie zostatkovej mzdy, náhrada za nevyčerpanú dovolenku a vyplatenie odstupného alebo odchodného (ak naň zamestnanec má nárok).
• Vystavenie potrebných dokumentov: Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list), potvrdenie o zdaniteľných príjmoch a pracovný posudok (na žiadosť zamestnanca).
• Vysporiadanie pracovných pomôcok: Zabezpečiť vrátenie zverených pracovných pomôcok.
• Oznamovacie povinnosti zamestnávateľa: Daňovému úradu, ak prestal byť zamestnávateľom a pri zániku zamestnávateľa oznámiť ukončenie platiteľa poistného v zdravotnej poisťovni.
• Archivácia dokumentácie: Uchovať pracovné zmluvy a mzdovú dokumentáciu.

Pracovné voľno a náhrada mzdy

Zákonník práce upravuje situácie, kedy má zamestnanec nárok na pracovné voľno a náhradu mzdy. Zamestnávateľ poskytne pracovné voľno bez náhrady mzdy, ak Zákonník práce, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.

Zamestnanec má nárok na náhradu mzdy (príjem zo závislej činnosti) počas neprítomnosti v práci z dôvodov uvedených v § 138 až § 143 Zákonníka práce, ale iba v určenom rozsahu a limite, (napr. darovanie krvi, nástup na službu v ozbrojených silách, vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie, úmrtie rodinného príslušníka, dočasné prerušenie práce, prekážka na strane zamestnávateľa atď.).

Zamestnanec má nárok na dávku zo sociálneho poistenia, napr. nemocenské, alebo má nárok na štátnu dávku, napr. rodičovský príspevok.

Verejná funkcia

Ak je zamestnanec uvoľnený na výkon verejnej funkcie, ide o činnosť, ktorá musí byť za verejnú činnosť označená osobitným predpisom, napr. podľa zákona o obecnom zriadení. Je to napr. funkcia poslanca obecného zastupiteľstva. (Nejde v tomto prípade o prehĺbenie kvalifikácie podľa § 154 ods. 3, kedy je zamestnávateľ oprávnený uložiť príkaz zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu.

Zamestnávateľ môže evidovať neospravedlnenú absenciu, ak zamestnanec neprítomnosť v práci nepreukáže v zmysle § 144 ods.1 a ods. 2 ZP.

Náhrada mzdy zamestnancovi od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, nepatrí. Odmenu, resp. plat zamestnancovi uvoľnenému na výkon verejnej funkcie vypláca tá organizácia, pre ktorú činnosť vykonáva, napr. obec.

O dlhodobé uvoľnenie ide vtedy, ak zamestnanec nevykonáva doterajšiu prácu u zamestnávateľa, ale je plne uvoľnený pre výkon verejnej funkcie. Náhrada mzdy mu od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, nepatrí ani v tom prípade, ak ide o súdne konanie v záujme zamestnanca. Zamestnanec sa môže domáhať náhrady mzdy len v rámci osobitných predpisov na príslušnom súde. Výplata náhrady mzdy zamestnávateľom a jej následná refundácia príslušným súdom nie je možná. Zákonník práce zaväzuje zamestnávateľa znášať náklady na uvoľnenie, len ak to je v celospoločenskom záujme.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy za čas strávený na odbere krvi (úkone vo všeobecnom záujme). Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi vyplatiť náhradu mzdy, aj keď nie je možná jej refundácia od príslušnej nemocnice.

Zamestnávateľ poskytuje pracovné voľno zamestnancovi, ktorý študuje na vysokej škole, ak zamestnávateľ s poskytovaním náhrady mzdy vopred súhlasí a podpíše so zamestnancom dohodu v tomto zmysle. Ak by sa zamestnávateľ v pracovnej zmluve so zamestnancom dohodol na tom, že si zamestnanec prehĺbi kvalifikáciu na prácu dohodnutú v pracovnej zmluve, bola by dohoda o prehĺbení kvalifikácie uzatvorená v zmysle § 154 ods.3 ZP.

Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný bez zbytočného odkladu upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní. Prekážku a jej trvanie je zamestnanec povinný preukázať, napr. čerpanie rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods.2 ZP.

Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatňovaní pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci.

Ak ide o spornú neprítomnosť v práci, zamestnávateľ rozhoduje po dohode so zástupcami zamestnancov, či bude táto neprítomnosť evidovaná ako neospravedlnená neprítomnosť, teda ako absencia. Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodnú, tak o tomto spore rozhoduje súd.

Príklady z praxe

Príklad 1:

Zamestnankyňa za obdobie 1 - 4/2005 absolvovala niekoľko odborných zdravotných prehliadok, vyčerpala tak 7 dní, za ktoré jej zamestnávateľ bol povinný poskytnúť náhradu mzdy. V 4/2005 otehotnela. 5. 5. 2005 neodpracovala 4 hodiny, predložila zamestnávateľovi potvrdenie o vyšetrení z gynekologickej ambulancie. Podľa § 141 ods. 2 písm. a) bod 3 ZP je zamestnávateľ povinný poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Tento nárok súvisiaci s tehotenstvom si tehotná zamestnankyňa môže uplatňovať bez ohľadu na to, že na vyšetrenia, ktoré absolvovala v dobe, keď tehotná nebola, už 7 dní za príslušný rok podľa § 141 ods. 2 písm. a) vyčerpala.

Príklad 2:

Zamestnankyňa požiadala o poskytnutie pracovného voľna z dôvodu starostlivosti o 4-ročné dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť. Podľa § 166 ods. 2 ZP je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, pracovné voľno na účely čerpania rodičovskej dovolenky až do 6 rokov veku dieťaťa, ak má dieťa dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav. Zamestnankyňa je povinná zamestnávateľovi predložiť Posudok o dlhodobo nepriaznivom zdravotnom stave dieťaťa. Vydá jej ho na jej žiadosť úrad práce, sociálnych vecí a rodiny, príslušný podľa miesta jej trvalého alebo prechodného pobytu. Ten podľa § 6 ods. 1 zákona č. 305/2005 Z. z. o sociálnoprávnej ochrane detí a o sociálnej kuratele posudzuje zdravotný stav dieťaťa na základe lekárskych správ.

Príklad 3:

Zamestnankyňa, matka 5-ročného dieťaťa, má zabezpečenú starostlivosť o dieťa tak, že ho zveruje počas pracovného času do opatery svojej matke, ktorá ochorela a bola hospitalizovaná v nemocnici. Aké nároky jej v takomto prípade plynú, keď z dôvodu, že nemala komu zveriť dieťa, nepracovala 15 dní? Zamestnankyňa má nárok na ošetrovné podľa zákona o sociálnom poistení, ktoré sa poskytuje aj vtedy, ak sa poistenec stará o dieťa do 10 rokov veku, pretože fyzická osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela. Ošetrovné vyplatí na základe predloženej žiadosti zamestnankyni pobočka SP. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný od 11. kalendárneho dňa ošetrovania dieťaťa zamestnankyni prerušiť sociálne poistenie (prerušenie oznámiť SP vystavením registračného listu) a poskytnúť jej pracovné voľno bez náhrady mzdy. K žiadosti o ošetrovné a žiadosti o poskytnutie pracovného voľna je zamestnankyňa povinná predložiť doklad, ktorým zdravotnícke zariadenie potvrdzuje, že osoba, ktorá sa inak o dieťa stará, ochorela.

Príklad 4:

Zamestnávateľ má uzatvorenú kolektívnu zmluvu, v ktorej sú upravené nároky osamelých zamestnancov nad rámec ustanovený v ZP, napr. poskytnutie ďalších 3 dní (okrem 7 dní vymedzených ZP) na sprevádzanie dieťaťa na vyšetrenie. Zamestnankyňa je rozvedená, vychováva sama tri nezaopatrené deti, ale býva v rodinnom dome, v ktorom žije aj jej matka. Zamestnávateľ v takomto prípade nepostupuje správne. Jeho povinnosťou je priznať jej všetky nároky ustanovené v kolektívnej zmluve určené pre osamelých zamestnancov. Podmienku osamelosti podľa ZP zamestnankyňa spĺňa tým, že je rozvedená (zákon č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov v § 115 ustanovuje: Domácnosť tvoria fyzické osoby, ktoré spolu trvale žijú a spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby.).

Príklad 5:

Zamestnanec je rozvedený, nežije s deťmi a bývalou manželkou v jedenej domácnosti. Neodpracoval celú pracovnú zmenu. Predložil zamestnávateľovi potvrdenie o tom, že bol na vyšetrení so svojím synom. Zamestnávateľ mu odmietol poskytnúť náhradu mzdy s odôvodnením, že nemá syna zvereného súdom do starostlivosti a nežije s ním v jednej domácnosti. Zamestnávateľ nepostupuje správne. Podmienka spoločnej domácnosti nerozhoduje. Nárok na náhradu mzdy mu vznikol, pretože sprevádzal svojho syna, ktorý je jeho rodinným príslušníkom.

Príklad 6:

Osamelá zamestnankyňa požiadala o neplatené voľno v trvaní 2 mesiacov z dôvodu starostlivosti o 15-ročné dieťa po operácii. V tomto roku už odpracovala 60 dní. Bude jej zamestnávateľ celoročný nárok na dovolenku v rozsahu 20 dní krátiť? Nárok na dovolenku môže zamestnávateľ krátiť o 1/12 až vtedy, ak by zamestnanec zameškal 100 pracovných dní a o ďalšiu 1/12 za každých ďalších 22 zameškaných pracovných dní. Pretože 2 kalendárne mesiace nemajú 100 pracovných dní, zamestnankyňa má nárok na celoročnú výmeru dovolenky v rozsahu 20 dní. Vždy musí byť splnený pre krátenie prvej dvanástiny počet 100 neodpracovaných dní. (Iba pri výkone trestu odňatia slobody sa zamestnancovi kráti dovolenka za každých 22 pracovných dní o 1/12, ak zameškal prácu pre výkon trestu.

tags: #socialna #poistovna #PN #zapricinene #inou #osobou