Starobný dôchodok a ukončenie pracovného pomeru: Podmienky, nároky a zmeny v Zákonníku práce

Starobný dôchodok a ukončenie pracovného pomeru sú témy, ktoré sa dotýkajú mnohých zamestnancov na Slovensku. V posledných rokoch prešiel Zákonník práce niekoľkými novelizáciami, ktoré priniesli zmeny v podmienkach ukončenia pracovného pomeru v súvislosti s dosiahnutím dôchodkového veku. Tento článok sa zameriava na podrobné vysvetlenie týchto zmien, nárokov zamestnancov na odstupné a odchodné, ako aj na ďalšie dôležité aspekty súvisiace s touto problematikou.

Novela Zákonníka práce a jej dopad na ukončenie pracovného pomeru

Novela Zákonníka práce, prijatá ako zákon č. 76/2021 Z. z., priniesla viacero zásadných zmien, pričom niektoré z nich nadobudli účinnosť už 1. marca 2021. Jedna z významných zmien, ktorá mala nadobudnúť účinnosť 1. januára 2022, sa týkala možnosti zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok.

Pozastavenie účinnosti ustanovenia § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce

Dňa 15. decembra 2021 Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce. Toto ustanovenie umožňovalo zamestnávateľom po 1. januári 2022 ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Rozhodnutie Ústavného súdu SR znamenalo, že predmetné ustanovenie sa od 1. januára 2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nemohli využiť.

Podmienky pre ukončenie pracovného pomeru

Z uvedeného znenia novely Zákonníka práce vyplývalo, že obe podmienky, čiže dosiahnutie veku 65 rokov a dosiahnutie veku určeného na nárok na starobný dôchodok, musia byť splnené kumulatívne, teda súčasne. Ak zamestnanec nespĺňal obe tieto podmienky, zamestnávateľ nemohol ukončiť pracovný pomer z tohto dôvodu.

Nárok na odstupné pri ukončení pracovného pomeru

Zamestnanec má taktiež nárok na odstupné, ktorého výška je Zákonníkom práce odstupňovaná podľa počtu odpracovaných rokov. Ak zamestnávateľ ukončil pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku a splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok, zamestnancovi patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Kontakty na Sociálnu poisťovňu Lučenec

Výška odstupného

V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, zamestnancovi patrí odstupné. Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona.

Odstupné a dohoda o ukončení pracovného pomeru

Ak zamestnávateľ nechce dať zamestnancovi výpoveď, ale chce, aby zamestnanec podpísal dohodu o ukončení pracovného pomeru, zamestnanec má nárok na odstupné za rovnakých podmienok, ako pri výpovedi zo strany zamestnávateľa.

Výpovedná doba a povinnosti zamestnanca

Ak zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, začína plynúť výpovedná doba. Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak však zamestnanec pre zamestnávateľa odpracoval viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace.

Počas plynutia výpovednej doby by mal zamestnanec u zamestnávateľa zotrvať a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ak by zamestnanec nezotrval počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, tento má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.

Odchodné a jeho podmienky

Odchodné je peňažné plnenie, ktoré predstavuje akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:

Prečítajte si tiež: Predčasný starobný dôchodok – info

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku).
2. Zamestnanec prvýkrát skončil pracovný pomer po vzniku nároku na starobný dôchodok.

Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Odchodné podľa Zákonníka práce patrí zamestnancovi najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku (pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva môžu výšku odchodného upraviť pre zamestnanca výhodnejšie). Na výpočet sa použije priemer pre pracovno-právne účely.

Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce, teda z dôvodu, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin ako aj z dôvodu, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Výplata odchodného sa odvíja od predloženia dokladu o podaní žiadosti o dôchodok alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne zamestnancom zamestnávateľovi.

Odchodné a odstupné súčasne

Zamestnancovi vzniká nárok na odstupné a odchodné súčasne, ak sú splnené podmienky pre oba nároky. Napríklad, ak zamestnávateľ ukončí so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov a zamestnanec zároveň spĺňa podmienky pre nárok na starobný dôchodok a odchodné.

Zamestnanec so zdravotným postihnutím a ukončenie pracovného pomeru

Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí k najzraniteľnejším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Zamestnávateľ môže dať tomuto zamestnancovi výpoveď len po predchádzajúcom súhlase príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím.

Prečítajte si tiež: Pracovná zmluva a rodinná výpomoc

Zákonom o službách zamestnanosti sa zároveň s účinnosťou od 1. apríla 2022 skracuje lehota úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na vybavenie takejto žiadosti z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad práce v stanovenej lehote rozhodnutie nevydá, zo zákona sa bude predpokladať, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa bude považovať tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.

Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.

Diskriminácia z dôvodu veku a európska legislatíva

Jednou zo základných zásad, na ktorých je postavený Zákonník práce, je zásada zákazu diskriminácie. Podľa § 13 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce sa zakazuje diskriminácia z dôvodu veku. Odstránenie diskriminácie zamestnancov z dôvodu veku bolo riešené aj na úrovni Európskej únie, a to najmä v sekundárnom práve EÚ formou prijatia smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.

Článok 6 smernice však upravuje odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku. Podľa tohto článku môžu členské štáty stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.

V prípade zakotvenia nového výpovedného dôvodu do Zákonníka práce, ktorým je dosiahnutie veku 65 rokov a súčasne veku vzniku nároku na starobný dôchodok, bolo argumentované tým, že ide o podporu celkovej zamestnanosti, medzigeneračnú výmenu zamestnancov na pracovisku, zlepšenie zamestnávania mladých ľudí - absolventov vysokých a stredných škôl, ako aj zníženie celkovej nezamestnanosti.

Príklady z iných krajín EÚ

Právne úpravy niektorých štátov EÚ obsahujú odlišný prístup k skončeniu pracovného pomeru a jeho podmienkam pri zamestnancoch, ktorí dosiahli určitý vek. Napríklad v Írsku zamestnanec starší ako 66 rokov nemá v prípade skončenia pracovného pomeru nárok na odstupné. Pracovný pomer zamestnancov vo Švédsku, ktorí dosiahli vek 67 rokov, sa končí uplynutím výpovednej doby v trvaní 1 mesiaca bez ohľadu na to, ako dlho trval ich pracovný pomer u zamestnávateľa. Vo Veľkej Británii nemôžu zamestnanci starší ako 65 rokov namietať pri skončení pracovného pomeru nespravodlivé ukončenie pracovného pomeru súdnou alebo inou cestou.

Možno tak konštatovať, že v rámci európskych štátov a ich právnych poriadkov sa uplatňuje odlišný prístup vo vzťahu k zamestnancom, ktorí dosiahli dôchodkový vek.

tags: #starobný #dôchodok #a #ukončenie #pracovného #pomeru