Starostlivosť o maloleté dieťa a pracovná doba: Podmienky a práva zamestnancov na Slovensku

Súčasná legislatíva Slovenskej republiky venuje značnú pozornosť ochrane zamestnancov, ktorí sa starajú o maloleté deti. Cieľom je zabezpečiť rovnováhu medzi pracovným a rodinným životom, a to najmä prostredníctvom špecifických pracovných podmienok a úprav pracovného času. Tento článok sa zameriava na detailný rozbor práv a povinností zamestnávateľov a zamestnancov v kontexte starostlivosti o maloleté deti a pracovnej doby, s dôrazom na platnú legislatívu a praktické aspekty.

Zvýšená ochrana žien a mužov starajúcich sa o deti

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) v siedmej časti, nazvanej Podniková sociálna politika, podrobne upravuje pracovné podmienky žien, tehotných žien, matiek a mužov starajúcich sa o deti. Rozširuje tak právnu ochranu aj na mužov v čase starostlivosti o deti útleho veku.

Práva a povinnosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ má voči zamestnancom všeobecne povinnosť zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadení na osobnú hygienu pre ženy. Konkrétne požiadavky na charakter týchto zariadení, ich kvalitu, ako aj povinnosti zamestnávateľov umožniť zamestnancom sociálne a hygienické zariadenia využiť, sú ustanovené v nariadení vlády č. 201/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko.

Ochrana zdravia a bezpečnosti pri práci

Ďalším vykonávacím predpisom, zaväzujúcim zamestnávateľov neprekračovať stanovené požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov pri určitých vyšpecifikovaných prácach, je nariadenie vlády č. 204/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci s bremenami. Osobitne sa stanovuje, že ženy a mladiství, ak je to možné, nevykonávajú pravidelnú dlhodobú prácu s bremenami. Obdobným právnym predpisom s charakterom ochrany zdravia zamestnancov je nariadenie vlády č. 247/2001 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri práci so zobrazovacími jednotkami.

Zákaz výkonu určitých prác pre ženy

Ústava Slovenskej republiky v článku 38 zaručuje právo ženám na zvýšenú ochranu zdravia pri práci a osobitné pracovné podmienky. Zákonník práce priznáva zvýšenú ochranu všetkým ženám pri výkone niektorých prác. Zakazuje zamestnávateľovi zamestnávať ženy prácami, ktoré však nekonkretizuje. Odkazuje na nariadenie vlády Slovenskej republiky, ktoré má príslušné ustanovenie § 161 ods. 1 Zákonníka práce vykonať. Zákaz výkonu prác v Zákonníku práce je daný všeobecne, týka sa prác pre ženy fyzicky neprimeraných alebo škodiacich ich organizmu, najmä však ohrozujúcich materské poslanie.

Prečítajte si tiež: Prevencia kriminality a postpenitenciárna starostlivosť

Predzmluvné vzťahy a antidiskriminačný zákon

Pred založením pracovného pomeru, pri dojednávaní podmienok výkonu práce a pri zvažovaní, či zamestnávateľ a fyzická osoba, uchádzajúca sa o konkrétne zamestnanie, pracovnú zmluvu uzatvoria, vznikajú tzv. predzmluvné pracovnoprávne vzťahy. Obom ich účastníkom ukladá Zákonník práce celý rad právnych povinností v ustanovení § 41. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania je neprípustné, aby zamestnávateľ konal v rozpore s antidiskriminačným zákonom, ktorý zakazuje niektorú z týchto foriem diskriminácie: priamu, nepriamu diskrimináciu, obťažovanie, pokyn na diskrimináciu, nabádanie na diskrimináciu a neoprávnený postih. Ak je dôvodom odmietnutia uchádzačky jej tehotenstvo alebo materstvo (obava, že z týchto dôvodov bude žena často v práci vynechávať), zamestnávateľ sa dopúšťa diskriminujúceho konania, a to je zakázané. Odmietnutie zamestnať tehotnú ženu alebo matku a uprednostnenie inej uchádzačky (prípadne muža) o prácu je namieste iba vtedy, ak sa žena uchádza o prácu, ktorá je tehotným ženám a matkám detí do deviateho mesiaca po pôrode zakázaná.

Ochrana tehotných žien a dojčiacich matiek

Účelom právnej úpravy je chrániť organizmus tehotných žien a matiek pred pôsobením škodlivých vplyvov a faktorov práce, pracovného prostredia a pracovných procesov. Zoznamy týchto prác a pracovísk, ženám zakázaných, sú uvedené v prílohách nariadenia vlády č. 272/2004 Z. z.

Významným je ustanovenie Zákonníka práce, ktoré definuje, koho možno považovať za tehotnú zamestnankyňu a dojčiacu zamestnankyňu. V zmysle § 40 ods. 6 Zákonníka práce sa za tehotnú zamestnankyňu považuje taká, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Dojčiaca zamestnankyňa je taká, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. Dôležitosť týchto definícií spočíva v ich realizačnej stránke, keďže od ich naplnenia je závislá existencia právnej ochrany tehotných a dojčiacich žien. Je podmienená oznámením zamestnávateľovi o určitých skutočnostiach. Na druhej strane, § 41 ods. 2 Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi uzavrieť pracovnú zmluvu s fyzickou osobou na prácu, na ktorú sa vyžaduje zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona iba vtedy, ak osoba tento predpoklad spĺňa. Preto zamestnávateľ je v rámci predzmluvných vzťahov povinný zistiť, či uchádzač predpoklady spĺňa. Pokiaľ by išlo o prácu, ktorej výkon zakazuje nariadenie vlády č. 272/2004 Z. z. tehotným ženám alebo ak by zdravotný predpoklad vyplynul z iného právneho predpisu (napr. § 13 zákona č. 272/1994 Z. z. o ochrane zdravia ľudí, nariadenia vlády č. 46/2002 Z. z. o ochrane zdravia pri práci s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi a iné), je zamestnávateľ oprávnený žiadať od uchádzačky o prácu predloženie lekárskeho potvrdenia o tom, že nie je tehotná alebo o splnení iného zdravotného predpokladu. V záujme tehotnej uchádzačky alebo dojčiacej matky je vykonať všetky opatrenia, ktoré by eliminovali škodlivosť pracovného prostredia na jej organizmus a mohli by ohroziť jej zdravie a zdravie dieťaťa. V prípade, že sa zamestnávateľ dozvie o tehotenstve ženy alebo o tom, že je matkou malého dieťaťa alebo že svoje dieťa dojčí, tieto skutočnosti mu nebránia s ňou uzavrieť pracovný pomer, ale nemôže ju zamestnať prácou, ktorá je pre ňu osobitným predpisom zakázaná. Doba, do skončenia ktorej sa žena považuje za dojčiacu, nie je predpismi obmedzená. Nemusí, ale naopak môže presahovať aj obdobie deviatich mesiacov po pôrode a ,samozrejme, je individuálna u každej matky. Ak nejde o vyššie uvedené špecifické prípady spĺňania zdravotných predpokladov, nie je zamestnávateľ oprávnený žiadať od uchádzačky informáciu o jej prípadnom tehotenstve. Porušil by tak právnu povinnosť, ktorá mu je daná zákonom. Žena by bola oprávnená žalovať ho na súde a požadovať primeranú peňažnú náhradu. Úspešnosť žaloby bude závisieť od schopností žalobkyne preukázať súdu porušenie zákona zo strany zamestnávateľa. Výšku náhrady zákon nestanovuje, primeranosť posudzuje súd podľa okolností prípadu a dôsledkov neoprávneného zásahu do práv uchádzačky.

Informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie zisťovať

Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť zdržať sa zisťovania a získavania aj ďalších informácií od uchádzača (uchádzačky), ktoré taxatívne vymenúva § 41 ods. 6 ZP. Vzhľadom na orientáciu tohto článku na pracovné podmienky tehotných žien, žien a mužov starajúcich sa o deti, je potrebné spomenúť aj zákaz informovať sa na rodinné pomery, nezisťovať napríklad, či je žena slobodná, vydatá, počet detí a pod. Zákonodarca používa nejednotné pojmové vymedzenie, ako napríklad rodinné pomery, rodinný stav a obsah týchto pojmov nie je vysvetlený popisnou hypotézou právnej normy.

Pracovné podmienky a zosúladenie s rodinným životom

Zvýšená ochrana matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode a ochrana dojčiacich žien patrí k základným zásadám slovenského pracovného práva. Pracovné podmienky takýchto žien musia podľa zákona chrániť ich biologický stav a ich osobitný vzťah s dieťaťom.

Prečítajte si tiež: Prevencia rizík v opatrovateľskej starostlivosti

Zákonník práce však v súvislosti s rodičovstvom nezabúda ani na otcov. Výslovne totiž stanoví, že sa všetkým bez rozdielu pohlavia musia zabezpečiť také pracovné podmienky, ktoré im umožnia vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.

1. Nemusíte vykonávať zdraviu škodlivé alebo namáhavé práce

Zákaz výkonu prác, ktoré sú fyzicky neprimerané alebo škodia organizmu, neplatí len pre tehotné ženy. Ak ste matka do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo stále dojčíte, nesmiete vykonávať práce, ktoré sú pre vás fyzicky neprimerané alebo vášmu organizmu škodia. Zoznam týchto prác nájdete v nariadení vlády č. 272/2004 Z.z. Ak dojčíte, nesmiete pracovať so škodlivými chemikáliami, medzi ktoré nariadenie zaradzuje hlavne olovo.

Samozrejmosťou je aj zákaz práce s rakovinotvornými látkami. Dojčiace ženy a ženy do konca deviateho mesiaca po pôrode však nemôžu pracovať napríklad ani vo výškach nad 1,5 metra. Okrem prác zakázaných plošne predmetným nariadením od vás zamestnávateľ nemôže vyžadovať ani práce, ktoré vás podľa posudku lekára ohrozujú z príčin spočívajúcich vo vašej osobe.

Nad rámec uvedeného treba dodať, že na nemožnosti výkonu určitých druhov prác nemôžete tratiť. Ak zamestnávateľ nedokáže zariadiť situáciu tak, aby ste mohli pre neho pracovať v uspokojivých podmienkach, musí vám poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy.

Pokiaľ situáciu vyrieši tak, že vás bez vášho zavinenia preradí na prácu s nižším zárobkom, máte nárok na vyrovnávací príspevok v materstve.

Prečítajte si tiež: Všetko o poručníctve a náhradnej starostlivosti

2. Sťažené podmienky pre ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Zákonník práce chráni rodičov malých detí aj pred náhlou stratou obživy. Na rozdiel od iných zamestnancov s nimi zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer len vo veľmi výnimočných situáciách.

V zásade platí, že ak ste na rodičovskej dovolenke alebo ak ste tzv. osamelým zamestnancom (žijete sám/a a ste slobodný/á, ovdovený/á alebo rozvedený/á) a staráte sa o dieťa, ktoré má menej ako tri roky, nemusíte sa výpovede obávať. Zamestnávateľ s vami teda nemôže ukončiť pracovný pomer ani vtedy, ak neuspokojivo plníte zadané pracovné úlohy či dokonca ani vtedy, keď sa pre neho stanete nadbytočným.

Zákaz výpovede však nie je absolútny; Zákonník práce totiž stanovuje niekoľko prípadov, v ktorých s vami môže zamestnávateľ rozviazať pracovný pomer aj napriek tomu, že máte doma malé dieťa. V tomto smere sú vo výhode rodičia, ktorí čerpajú rodičovskú dovolenku. Títo môžu dostať výpoveď len z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo ak z vlastnej viny stratili predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Ak ste pracujúci osamelí rodičia malých detí do troch rokov veku, môžete navyše dostať výpoveď aj vtedy, keď sa zamestnávateľ premiestňuje a vy nesúhlasíte so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Výpoveď môže prísť aj z dôvodu, pre ktorý by s vami bol zamestnávateľ oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer a ďalej aj pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (ak ste boli v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede).

3. Žiadna práca nadčas či pracovná pohotovosť bez vášho súhlasu

Ak sa trvale staráte o dieťa mladšie ako tri roky alebo ak ste osamelým rodičom, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, môže vás zamestnávateľ zamestnávať prácou nadčas len s vaším súhlasom. To isté platí pre pracovnú pohotovosť, ktorá je možná len na základe vami akceptovanej dohody.

4. Máte nárok na osobitnú úpravu pracovného času

V prípade, že sa trvale staráte o dieťa mladšie ako 15 rokov, môžete zamestnávateľa požiadať o kratší pracovný čas či inú vhodnú úpravu týždenného pracovného času. Zamestnávateľ vám musí vyhovieť vždy, keď tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. V praxi býva táto výhoda veľmi často využívaná najmä tak, že sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na pružnom pracovnom čase.

5. Prestávky na dojčenie

Ak svoje dieťa dojčíte, musí vám zamestnávateľ poskytnúť osobitné prestávky na dojčenie. Pokiaľ pracujete po určený týždenný pracovný čas, náležia vám do konca šiesteho mesiaca dieťaťa dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu.

V prípade kratšieho pracovného času (ktorý ale dosahuje aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času) máte len jednu polhodinovú prestávku na dojčenie. Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume vášho priemerného zárobku. Pre úplnosť dodajme, že podľa zákona vás zamestnávateľ musí brať ako dojčiacu zamestnankyňu vtedy, keď ste ho písomne informovali o tejto skutočnosti.

6. Pracovné voľno pri starostlivosti o zdravotný stav dieťaťa

Podľa Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ musí ospravedlniť vašu neprítomnosť v dobe ošetrovania chorého člena rodiny či počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie).

Posledná menovaná možnosť je využívaná klasicky vtedy, keď ochorie mamička na materskej či rodičovskej dovolenke a starostlivosť o dieťa musí prevziať otec.

Pracovné voľno musíte dostať aj v prípade sprevádzania dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie.

Flexibilné formy zamestnávania a starostlivosť o deti

Vzhľadom na požiadavku pružne reagovať na potreby trhu, na cieľ uspieť v konkurenčnom boji, dosahovať zisky s čo najnižšími nákladmi zamestnávatelia vítajú právne možnosti zavádzania flexibilných foriem výkonu práce a dožadujú sa ich ďalšieho spružnenia, najmä pokiaľ ide o dobu ich trvania, organizáciu práce a pracovný čas.

Európske pracovné právo prostredníctvom svojich právnych aktov jasne naznačilo smer, akým by sa národné právne systémy v oblasti úpravy pracovnoprávnych vzťahov mali uberať. K tradičným formám pracovného zapojenia, ktorými sú pracovné pomery na neurčitý čas a na plný pracovný úväzok, postavilo právne limity netradičných, atypických foriem zamestnávania tak, aby sa zamestnancom v nich garantovali sociálne práva tak v pracovnoprávnom vzťahu, ako aj v nárokoch sociálneho zabezpečenia.

Jednotlivé európske smernice, rešpektujúc potrebu flexibility zamestnávania, vychádzajú najmä z potreby zachovania zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami v atypických pracovnoprávnych vzťahoch v porovnaní so zamestnancami v štandardných, klasických pracovných pomeroch, a to s možnosťami výnimiek z ojedinelých a konkrétnych dôvodov. Viaceré atypické pracovnoprávne vzťahy sú vhodné pre zmluvných partnerov pracovnoprávneho vzťahu, v ktorých sa zamestnanec popri práci stará o deti alebo o ďalšie osoby od neho závislé. Slovenské pracovné právo poskytuje možnosti niekoľkých riešení, ako zladiť zdanlivo nekompatibilné aktivity a zosúladiť povinnosti medzi prácou a rodinou. Niektoré formy atypických pracovnoprávnych vzťahov sú u nás zavedené už dlho, takže sa nezdajú byť niečím výnimočným (napr. pracovný pomer na dobu určitú, pracovný pomer na kratší pracovný čas). Naproti tomu iné formy sú v našom pracovnom práve novinkou, aj keď vo svete fungujú už dlhšie (napr. telepráca, delené pracovné miesto).

Zamestnanci so zodpovednosťou za rodinu

Zamestnancami so zodpovednosťou za rodinu rozumieme zamestnancov - mužov a zamestnankyne - ženy so zodpovednosťou vo vzťahu k nezaopatreným deťom a iným členom najbližšej rodiny, ak by sa táto zodpovednosť mohla nepriaznivo odraziť na zapojení zamestnancov do pracovnej činnosti alebo vyvolať rozpor medzi pracovnou činnosťou a povinnosťami k rodine.

Medzinárodné pracovné právo sa v rámci prijatých dohovorov sústreďuje aj na ochranu zamestnancov s rodinnými povinnosťami. V záujme zabezpečenia zásady rovnakého zaobchádzania a rovnakých príležitostí pre zamestnaných mužov a ženy so zodpovednosťou za rodinu bol prijatý Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o rovnakých príležitostiach a rovnakom zaobchádzaní s mužmi pracovníkmi a so ženami pracovníčkami: pracovníkmi so zodpovednosťou za rodinu č. 156 z roku 1981, ktorý Slovenská republika ratifikovala (oznámenie č. 205/2003 Z. z.). Odvoláva sa na obsah Dohovoru Organizácie spojených národov (OSN) o odstránení všetkých foriem diskriminácie žien z roku 1979, ktorý zdôrazňuje, že štáty svetového spoločenstva súc si vedomé potreby zmeny tradičných rolí mužov a žien v rodine aj spoločnosti ako nevyhnutnosti vedúcej k dosiahnutiu úplnej rovnosti medzi mužmi a ženami uznali, že problémy pracovníkov zodpovedných za rodinu sú súčasťou širších otázok, ktoré by mala zohľadňovať vnútroštátna politika a legislatíva. Dohovor č. 156 zaviazal štáty na prijatie opatrení, aby sa pracovníkom (zamestnancom) so zodpovednosťou za rodinu umožnilo uplatniť právo na slobodný výber zamestnania a aby boli zohľadnené ich potreby a podmienky zamestnávania a sociálneho zabezpečenia. Štáty majú prijať opatrenia na rozvoj a podporu zariadení a služieb starostlivosti o deti a rodinu. Výrazne ochrannou povahou sa svojím obsahom vyznačuje článok 8 dohovoru, podľa ktorého zodpovednosť za rodinu nesmie byť prípustným platným dôvodom na skončenie zamestnania.

tags: #starostlivosť #o #maloleté #dieťa #pracovná #doba