Starostlivosť o zamestnancov v školstve: komplexný pohľad

Starostlivosť o zamestnancov v školstve je rozsiahla téma, ktorá zahŕňa rôzne aspekty pracovného života pedagogických a odborných zamestnancov. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o tejto problematike, s dôrazom na pracovný čas, podnikovú sociálnu politiku a povinnosti zamestnávateľa.

Osobitosti pracovného času pedagogických zamestnancov

Pracovný čas pedagogických zamestnancov sa líši od pracovného času odborných zamestnancov a ostatných zamestnancov v školstve. Úprava pracovného času pedagogických zamestnancov je obsiahnutá v niekoľkých právnych predpisoch, vrátane Zákonníka práce, zákona o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch, nariadenia vlády o priamej výchovno-vzdelávacej činnosti a Kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa.

Zákonník práce definuje pracovný čas ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Naopak, časový úsek, ktorý nie je pracovným časom, je dobou odpočinku. Cesta do práce a z práce sa nepovažuje za pracovný čas.

Ustanovený týždenný pracovný čas je pracovný čas, ktorý určí zamestnávateľ. Podľa Zákonníka práce je pracovný čas zamestnanca najviac 40 hodín týždenne. Kolektívna zmluva vyššieho stupňa upravuje priaznivejšiu úpravu pracovného času. Pre pedagogických zamestnancov súkromných škôl, súkromných školských zariadení, cirkevných škôl a cirkevných školských zariadení platí pracovný čas podľa Kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa len vtedy, ak pri odmeňovaní postupujú podľa zákona o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.

Týždenný pracovný čas a úväzok

Týždenný pracovný čas pedagogického zamestnanca tvorí čas, v ktorom pedagogický zamestnanec vykonáva priamu výchovno-vzdelávaciu činnosť, a čas, v ktorom pedagogický zamestnanec vykonáva ostatné činnosti súvisiace s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou. Riaditeľ školy a riaditeľ školského zariadenia môže povoliť pedagogickému zamestnancovi vykonávanie ostatných činností súvisiacich s priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou, špecializovanými činnosťami, činnosťami vedúceho pedagogického zamestnanca a profesijným rozvojom aj mimo pracoviska za podmienok upravených v pracovnom poriadku.

Prečítajte si tiež: Ako starostlivosť o zamestnancov podporuje ciele školy?

Rozsah priamej výchovno-vzdelávacej činnosti pedagogického zamestnanca (základný úväzok) a podrobnosti s ním súvisiace ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky. Riaditeľ určí týždenný rozsah priamej výchovno-vzdelávacej činnosti (úväzok) najviac na obdobie školského roka po prerokovaní so zástupcami zamestnancov. V školách a školských zariadeniach s celoročnou prevádzkou alebo nepretržitou prevádzkou riaditeľ určí úväzok najviac na kalendárny rok po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

Práca nadčas

Za jednu hodinu práce nadčas sa považuje vykonaná hodina priamej výchovno-vzdelávacej činnosti, ktorá prevyšuje základný úväzok pedagogického zamestnanca, ak splnil svoj základný úväzok, alebo vedúceho pedagogického zamestnanca, ktorý nie je štatutárnym orgánom, ak splnil svoj základný úväzok.

Dopĺňanie základného úväzku

Riaditeľ môže pedagogickému zamestnancovi umožniť dopĺňanie si základného úväzku v rozsahu najviac sedem hodín týždenne pracovnou činnosťou v ďalšej kategórii alebo v ďalšej podkategórii; ak ide o strednú odbornú školu, ktorá poskytuje praktické vyučovanie v systéme duálneho vzdelávania, v rozsahu najviac desať hodín týždenne. Učiteľ si dopĺňa základný úväzok výkonom pracovnej činnosti vychovávateľa, majstra odbornej výchovy alebo pedagogického asistenta. Vychovávateľ si dopĺňa základný úväzok vyučovaním výchovných predmetov alebo výkonom pracovnej činnosti pedagogického asistenta. Majster odbornej výchovy si dopĺňa základný úväzok vyučovaním profesijných predmetov v príslušnom odbore vzdelávania alebo v príbuznom odbore vzdelávania, v ktorom získal výučný list, alebo výkonom pracovnej činnosti pedagogického asistenta. Pedagogický asistent si dopĺňa základný úväzok výkonom pracovnej činnosti učiteľa, vychovávateľa alebo majstra odbornej výchovy, ak spĺňa kvalifikačné predpoklady na výkon pracovnej činnosti učiteľa, vychovávateľa alebo majstra odbornej výchovy.

Podniková sociálna politika a starostlivosť o zamestnancov

Podniková sociálna politika predstavuje dôležitú oblasť pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Jej úroveň je dôkazom vyspelosti zamestnávateľa a ovplyvňuje hodnotenie zamestnávateľa v konkurenčnom prostredí. Problematika podnikovej sociálnej politiky je právne upravená predovšetkým v Zákonníku práce a v zákone o sociálnom fonde.

Stravovanie zamestnancov

Stravovanie zamestnancov je významnou súčasťou starostlivosti zamestnávateľa o svojich zamestnancov. Zákonník práce ustanovuje obsah a formy stravovania zamestnancov, podmienky, za ktorých má zamestnanec nárok na zabezpečenie stravovania a úhradu nákladov na stravovanie.

Prečítajte si tiež: Prevencia kriminality a postpenitenciárna starostlivosť

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť stravovanie zamestnancom, ak pracovná zmena trvá viac ako štyri hodiny. Zamestnávateľ odmietol poskytnúť stravu zamestnancovi pracujúcemu na skrátený pracovný úväzok v trvaní šesť hodín denne, pretože v čase obeda ešte neodpracoval štyri hodiny. Postup zamestnávateľa bol nesprávny, pretože z ustanovenia Zákonníka práce o nároku na stravu pri pracovnej zmene dlhšej ako štyri hodiny nevyplýva, že zamestnanec musí mať v čase podania obeda odpracované štyri hodiny. Dôležité je, či počas svojej pracovnej zmeny odpracuje viac ako štyri hodiny. Nie je podstatné, kedy sa počas zmeny naobeduje.

Ak podľa receptárov, určených pre stravovanie zamestnancov, patrí k určitému jedlu vhodný nápoj, napr. k šiškám čaj, je tento nápoj súčasťou jedla a aj súčasťou ceny stravného lístka. Vzhľadom na to, že zákon bližšie neurčuje pojem vhodného nápoja, domnievame sa, že v cene stravného lístka môže byť aj iný nealkoholický nápoj napr. k lacnejšiemu jedlu, ak sa súčet cien za oboje vojde do ceny lístka.

Zamestnávateľ nemá povinnosť starať sa o osobitné požiadavky alebo nároky zamestnancov na vegetariánsku stravu, diabetickú stravu a pod. Takíto zamestnanci sa môžu stravovať len v rámci stravovania zabezpečeného pre všetkých zamestnancov. Ak je možnosť vyhovieť osobitným nárokom niektorých zamestnancov na stravu napr. pri reštauračnej forme, kde je široká ponuka jedál, avšak náklady na takéto stravovanie sú vyššie, finančný rozdiel znáša sám zamestnanec.

Zásadou je, že zamestnanec pracujúci v rovnomernom pracovnom režime má nárok na taký počet stravných lístkov, koľko je pracovných dní v mesiaci za predpokladu, že ich všetky odpracuje, prípadne ak je so zástupcami zamestnancov dohodnuté poskytovanie stravovania aj počas prekážok v práci.

Sociálny fond

Sociálny fond tvoria všetci zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jedného zamestnanca v služobnom alebo v pracovnom pomere. Prostriedky sociálneho fondu sa poskytujú zamestnancom v pracovnom alebo služobnom pomere a v prípade, že je tak dohodnuté v kolektívnej zmluve, aj rodinným príslušníkom zamestnancov (manžel, manželka, nezaopatrené deti) a poberateľom starobného alebo invalidného dôchodku zamestnaným pred odchodom do dôchodku u zamestnávateľa, u ktorého tieto prostriedky využívajú.

Prečítajte si tiež: Prevencia rizík v opatrovateľskej starostlivosti

Podnikateľské subjekty tvoria minimálny sociálny fond aj v prípade neúspešného podnikania a vykazovania straty. Ak však v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a zároveň vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti, môžu tvoriť povinný prídel do sociálneho fondu až vo výške 1 %. Zamestnávatelia, ktorých predmet činnosti nie je zameraný na dosiahnutie zisku, tvoria povinný prídel do sociálneho fondu vo výške 0,6 %, prípadne vo výške 1 %, ak to umožňuje ich rozpočet.

Zákon v tomto prípade nijako neobmedzuje dohodu o použití fondu, iba vymenováva okruh účelov použitia, a to: príspevky na zabezpečenie stravovania zamestnancov, na služby, ktoré zamestnanec bude čerpať na regeneráciu pracovnej sily, na dopravu do zamestnania a späť, na sociálnu výpomoc, na rekreácie, na doplnkové dôchodkové poistenie, prípadne ďalšie, ak sa na nich sociálni partneri dohodnú. V rámci kolektívneho vyjednávania sa môžu v kolektívnej zmluve upraviť aj ďalšie otázky súvisiace s použitím sociálneho fondu, a to možnosť poskytovania príspevku na stravovanie bývalým zamestnancom, práceneschopným zamestnancom alebo zamestnancom na dovolenke alebo pri iných prekážkach v práci.

U zamestnávateľov, u ktorých nepôsobí odborová organizácia alebo nie je uzatvorená kolektívna zmluva, alebo nie je tvorba a použitie predmetom dohody v kolektívnej zmluve, zákon určuje tvorbu, a to povinný prídel vo výške 0,6 % u tých, ktorých predmet činnosti je zameraný na tvorbu zisku a vo výške až 1 % podľa možností svojho rozpočtu u zamestnávateľov s predmetom činnosti nezameraným na dosahovanie zisku, a k tomu najviac 0,5 % na dopravu zamestnancom s mesačným zárobkom do 7 000 Sk a mesačnými výdavkami nad 200 Sk. Z povinného prídelu sa najmenej 30 % musí použiť na stravovanie zamestnancov a na služby zamerané na regeneráciu pracovnej sily. Ďalších 20 % sa použije na sociálne výpomoci, na doplnkové dôchodkové poistenie a na dopravu zamestnancom a zostatok podľa konkrétnych potrieb a požiadaviek na ďalšie účely v oblasti podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov.

Príspevok na stravovanie zamestnancov sa poskytuje nad rozsah ustanovený v Zákonníku práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný prispievať na stravovanie vo výške 55 % hodnoty jedla, najviac 55 % stravného poskytovaného na pracovnej ceste trvajúcej od 5 do 12 hodín. Zvyšnú časť by mal hradiť zamestnanec. Službami na regeneráciu pracovnej sily sa rozumie napríklad zakúpenie lístkov do plavární, fitness centier, ale aj na zakúpenie kaderníckych služieb konkrétnym zamestnancom, liečebných procedúr v rámci samoplatiteľských kúpeľných pobytov a pod. Ak sa poskytuje sociálny fond na doplnkové dôchodkové poistenie, ide na tú časť, ktorú platí zamestnanec.

Ďalšie plnenia v oblasti starostlivosti o zamestnancov zákon o sociálnom fonde konkrétne neuvádza. Podstatné však je, že všetky plnenia poskytnuté zo sociálneho fondu musia byť adresné a poskytnuté konkrétnym zamestnancom. V opačnom prípade vzniknú problémy so zdanením.

Vzdelávanie zamestnancov

Súčasťou podnikovej sociálnej politiky je vzdelávanie zamestnancov za účelom prehlbovania ich kvalifikácie potrebnej na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj udržiavanie a obnovovanie kvalifikácie. Zamestnávatelia sú povinní dbať na to, aby zamestnanci boli zamestnávaní prácami zodpovedajúcimi dosiahnutej kvalifikácii. Ak vstupuje do pracovného pomeru zamestnanec bez kvalifikácie, zamestnávateľ mu musí zabezpečiť získanie príslušnej kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Zároveň je povinný vydať mu o tom osvedčenie.

Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi, aby sa za účelom prehĺbenia kvalifikácie zúčastnil príslušného vzdelávania. Účasť na takomto vzdelávaní sa považuje za výkon práce, za ktorý zamestnancovi patrí mzda. Ak by zamestnanec odmietol zúčastniť sa na uvedenom vzdelávaní, môže byť jeho konanie kvalifikované ako porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou postihu, a to až výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. Ak získanie príslušnej kvalifikácie zamestnancov alebo jej zvyšovanie (zvýšením kvalifikácie sa rozumie aj jej získanie alebo rozšírenie)je v súlade s potrebou zamestnávateľa, účasť zamestnanca na takomto vzdelávaní bez ohľadu na jeho formu sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca s nárokom na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Ak sám zamestnanec má snahu zvýšiť si kvalifikáciu štúdiom, môže požiadať zamestnávateľa o poskytovanie pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom za podmienky, že sa zaviaže zotrvať v pracovnom pomere k zamestnávateľovi po určitý čas alebo vrátiť vynaložené prostriedky zamestnávateľovi, ak záväzok nedodrží, resp. ak zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. V prípade súhlasu zamestnávateľa uzatvoria obe strany dohodu o zvýšení kvalifikácie, v ktorej si určia práva a povinnosti. Zákonník práce určuje podstatné formálne i obsahové náležitosti, bez ktorých nemožno právoplatne takúto dohodu uzatvoriť.

Ochrana zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou

Zákonník práce v časti podnikovej sociálnej politiky ustanovuje ochranu zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou. Zamestnávateľom ukladá, aby zamestnávali takýchto zamestnancov na vhodných pracovných miestach, umožňovali im získanie a zvyšovanie potrebnej kvalifikácie a v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zabezpečovali rekvalifikáciu, ktorá sa má uskutočňovať v pracovnom čase vo forme prekážky v práci s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou.

Povinnosti zamestnávateľa

Zamestnávateľ má voči zamestnancom v školstve množstvo povinností, ktoré vyplývajú z rôznych právnych predpisov. Medzi najdôležitejšie patria:

• Zisťovanie predpokladov na vykonávanie práce: Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný zisťovať, či fyzická osoba, ktorá sa uchádza o zamestnanie, spĺňa predpoklady na vykonávanie práce vo verejnom záujme a u PZ a OZ aj predpoklady podľa zákona o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch.
• Ochrana osobných údajov: Zamestnávateľ je povinný zaobchádzať s osobnými údajmi zamestnancov v súlade s platnou legislatívou o ochrane osobných údajov.
• Rovnaké zaobchádzanie: Zamestnávateľ je povinný dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania a zabezpečiť, aby nedochádzalo k diskriminácii zamestnancov.
• Bezpečné a zdraviu vyhovujúce pracovné podmienky: Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť bezpečné a zdraviu vyhovujúce pracovné podmienky.
• Informovanie a prerokúvanie: Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnancov o dôležitých otázkach týkajúcich sa ich pracovného pomeru a prerokúvať s nimi záležitosti, ktoré sa ich dotýkajú.
• Poskytovanie mzdy: Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancom mzdu v súlade s platnými právnymi predpismi a kolektívnou zmluvou.
• Dodržiavanie pracovného času a doby odpočinku: Zamestnávateľ je povinný dodržiavať ustanovenia o pracovnom čase a dobe odpočinku.
• Starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov: Zamestnávateľ je povinný starať sa o kvalifikáciu zamestnancov a umožňovať im prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie.
• Ochrana zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou: Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť ochranu zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou.
• Riešenie sťažností: Zamestnávateľ je povinný zaoberať sa sťažnosťami zamestnancov a zabezpečiť ich spravodlivé prešetrenie.

tags: #starostlivosť #o #zamestnancov #v #školstve