Starostlivosť o zamestnancov ako strategický cieľ organizácie

Personálny manažment, často označovaný aj ako „HR manažment“, predstavuje kľúčovú oblasť riadenia podniku, ktorá sa zameriava na komplexnú starostlivosť o zamestnancov. Zahŕňa široké spektrum činností od náboru a výberu, cez rozvoj a motiváciu, až po zabezpečenie spravodlivých pracovných podmienok a riešenie pracovnoprávnych otázok. V kontexte strategických cieľov organizácie zohráva personálny manažment nezastupiteľnú úlohu pri dosahovaní efektivity, znižovaní fluktuácie, podpore inovácií a budovaní pozitívnej firemnej kultúry.

Význam personálneho manažmentu pre organizáciu

Efektívny personálny manažment prináša organizácii množstvo benefitov, ktoré priamo prispievajú k jej úspechu.

Zlepšenie efektivity organizácie

Správny personálny manažment zabezpečuje, že na správnych pozíciách pracujú kompetentní ľudia, čo vedie k zvýšeniu produktivity a efektívnosti práce. V prvom rade personálny manažment zlepšuje efektivitu organizácie, pretože správni ľudia na správnych miestach znamenajú vyššiu produktivitu.

Zníženie fluktuácie zamestnancov

Spokojní zamestnanci menej často odchádzajú, čo znižuje náklady spojené s náborom a zaškolením nových pracovníkov. Znižuje aj fluktuáciu zamestnancov, pretože spokojní zamestnanci menej často odchádzajú.

Podpora inovácií

Rozvoj talentovaných zamestnancov a vytváranie prostredia, ktoré podporuje kreativitu, vedie k lepším nápadom a inováciám. Podporuje inovácie, nakoľko rozvoj a starostlivosť o talentovaných zamestnancov vedie k lepším nápadom a k zlepšeniam v práci.

Prečítajte si tiež: Ako starostlivosť o zamestnancov podporuje ciele školy?

Budovanie firemnej kultúry

Personálny manažment aktívne prispieva k budovaniu pozitívnej firemnej kultúry, ktorá podporuje spoluprácu, motiváciu a lojalitu zamestnancov. Pomáha budovať celkovú firemnú kultúru, aby cez pozitívne pracovné prostredie (zabezpečenie bezpečných pracovných podmienok, podpory duševného zdravia a rovnováhy medzi prácou a osobných životom) podporoval spoluprácu a riešil pracovné vzťahy ako také (sťažnosti, konflikty a pod.).

Hlavné úlohy personálneho manažmentu

Personálny manažment zastrešuje široké spektrum úloh, ktoré zabezpečujú efektívne riadenie ľudských zdrojov v organizácii.

Nábor a výber zamestnancov

Efektívny nábor a výber zamestnancov je kľúčový pre úspech každej organizácie. Dobrá stratégia pomáha prilákať kvalitných kandidátov, minimalizovať fluktuáciu a šetriť čas aj náklady. Medzi hlavné úlohy personálneho manažmentu patrí nábor, výber zamestnancov a všetko, čo je s tým spojené, t.j. vyhľadávanie kandidátov (tvorba pracovných ponúk a inzerátov), pohovory (vrátane testovania uchádzačov a ich finálneho výberu) a v poslednej fáze prijímanie nových pracovníkov.

Stratégie náboru a výberu

• Definovanie potrieb a požiadaviek: V prvom rade je potrebné definovať potreby a požiadavky na pracovnú pozíciu, ktorú zamestnávateľ hľadá a identifikovať typ kandidáta, ktorého potrebuje.
• Atraktívny inzerát: V nadväznosti na stanovené požiadavky je vhodné vytvoriť si na niektorom z pracovných portálov atraktívny inzerát, ktorý by mal byť jasný, stručný a motivujúci. Pri ňom je potrebné použiť firemný jazyk a uviesť aj niečo o kultúre spoločnosti, aby kandidát hneď vedel vycítiť, či sa do firmy hodí alebo nie. Odlíšiť od iných ponúk sa môžete napríklad zvýraznením hlavných benefitov. Tieto sa stávajú pri lákaní talentov zaujímavým motivátorom práce, najmä ak sú ponúkané na mieru.
• Interný nábor: V niektorých prípadoch je však efektívne zrealizovať nábor interný, pretože aj vo firme môže existovať vhodný kandidát.
• Sociálne siete a budovanie imidžu: Nábor však neprebieha iba cez online pracovné portály. V súčasnosti sa vo výraznej miere využívajú sociálne siete a spoločnosti investujú do budovania svojho imidžu ako atraktívneho zamestnávateľa prostredníctvom sociálnych médií, blogov a iných online platforiem. Súčasné generácie, ktoré prichádzajú na trh práce a to hlavne Mileniáni a Gen. Z, kladú veľký dôraz na reputáciu a hodnoty firmy.
• Spolupráca so školami: Pri hľadaní mladých talentov je stále kľúčová aj spolupráca so strednými školami a univerzitami. Na kariérnych veľtrhoch alebo networkingových akciách často rozhodne osobný kontakt.
• Praktické testy a úlohy: Na overenie technických zručností a reálnych skúseností je vhodné využiť hneď v prvých kolách náboru praktické testy a úlohy, ktoré preveria kandidátom prezentované skúsenosti.

Vzdelávanie a rozvoj zamestnancov

Úlohou personálneho manažmentu je organizovať školenia a rozvojové programy pre zamestnancov, monitorovať výkon (hodnotiť zamestnancov) a nastavovať systémy odmeňovania a zamestnanecké benefity. Investovanie do vzdelávania zamestnancov je kľúčovým faktorom úspechu modernej firmy. Pomáha nielen zvyšovať produktivitu, ale aj motiváciu a lojalitu zamestnancov. Dobre nastavená stratégia vzdelávania je nevyhnutnou súčasťou personálneho manažmentu.

Stratégie vzdelávania a rozvoja

• Zmapovanie potrieb: Efektívna stratégia vzdelávania je u každej firmy iná. Je potrebné si najprv zmapovať potreby, t.j. zistiť, aké zručnosti zamestnanci potrebujú na výkon práce.
• Stanovenie cieľov a metód: Na základe jasne stanovených vzdelávacích cieľov pre jednotlivé pozície sa vyberú vhodné metódy a kombinácia online kurzov, školení a mentoringu.
• Hodnotenie a motivácia: Progres by sa mal hodnotiť pravidelne a zamestnancov je vhodné motivovať k samovzdelávaniu cielene.

Motivácia a angažovanosť zamestnancov

Keď ľudia cítia, že ich práca má zmysel a sú za ňu spravodlivo odmeňovaní, ich výkon rastie. Ako teda udržať zamestnancov motivovaných a angažovaných?

Prečítajte si tiež: Prevencia kriminality a postpenitenciárna starostlivosť

Stratégie motivácie a angažovanosti

• Jasná vízia a zmysel práce: Je potrebné zabezpečiť jasnú víziu a zmysel práce - zamestnanci musia chápať ciele firmy a aj to, ako ich práca prispieva k úspechu celej organizácie. Komunikujte preto firemné hodnoty a dôležitosť ich práce v širšom kontexte a pravidelne informujte tímy o výsledkoch a dopadoch ich činností.
• Firemná kultúra a atmosféra: Podporujte priateľskú atmosféru, vytvorte silnú firemnú kultúru a organizujte teambuildingy, firemné akcie a neformálne stretnutia.
• Odmeňovanie a benefity: Konkurencieschopné a férové mzdy a bonusy motivujú k lepším výkonom. Benefity na mieru (flexibilný pracovný čas, zdravotná starostlivosť, vzdelávanie) zvyšujú lojalitu zamestnancov.
• Kariérny rast: Ak má zamestnanec pred sebou možnosť kariérneho rastu a postupu, určite bude viacej motivovaný pracovať a v práci zostať. Organizácia by mala dať jasne najavo, že podporí každého zamestnanca, ktorý chce získavať nové zručnosti.
• Otvorená komunikácia a spätná väzba: Vytvorenie priestoru na otvorenú diskusiu a aktívne počúvanie zamestnancov je kľúčové.

Hodnotenie zamestnancov a spätná väzba

Efektívne hodnotenie zamestnancov a kvalitná spätná väzba sú neoddeliteľnou súčasťou riadenia výkonu v organizáciách. Pomáhajú nielen pri individuálnom rozvoji zamestnancov, ale aj pri zlepšovaní produktivity celej firmy. Ak zamestnanci vidia, že ich práca má význam a dostávajú uznanie za dobré výsledky, cítia sa byť ocenení a sú viac motivovaní. Lepšie chápu svoje silné stránky a oblasti na zlepšenie (vzdelávanie a rozvoj). Toto sa však týka aj manažérov, pretože spätná väzba je efektívna najmä vtedy, ak je obojstranná. Firme sa zároveň zlepšuje výkonnosť tímu a produktivita, posilňuje firemná kultúra a efektívnejšie sa predchádza nepochopeniam a konfliktom.

Princípy efektívnej spätnej väzby

• Konštruktívnosť: Spätná väzba musí byť konštruktívna, je potrebné sa vyhnúť všeobecným frázam typu „mohol/mohla by si sa zlepšiť“. Odporúča sa používať metódu „sandwichu“ - pochvala → odporúčanie → pochvala.
• Konkrétne kroky na zlepšenie: Ak je výkon slabý, je žiadúce miesto obviňovania navrhnúť konkrétne kroky na zlepšenie.

Budovanie firemnej kultúry a riešenie pracovných vzťahov

Firemná kultúra a medziľudské vzťahy na pracovisku priamo ovplyvňujú motiváciu, spokojnosť a výkon zamestnancov. V takomto prostredí sa zamestnanec nebojí pýtať, vyjadriť svoj názor a riešiť svoje problémy. Otvorená komunikácia a dostupnosť manažérov, ktorí zamestnanca vypočujú, je dôležitá. Nič však nenaruší vzťahy viac ako nerovnosť príležitostí, čiže je potrebné predchádzať diskriminácii a zabezpečiť, aby vedenie išlo príkladom v rešpektujúcom správaní. Ideálnym spôsobom ako budovať dobré vzťahy na pracovisku je podpora zdieľaných nápadov, uznanie za aktivity a úsilie zamestnancov a možnosť profesionálneho rastu (či rozvoja). Nebojte sa podporovať tímového ducha spoločnými aktivitami aj mimo pracoviska.

Využívanie moderných technológií v personálnom manažmente

Moderný personálny manažment už nie je len o administratíve - je to strategický nástroj podporovaný technológiami, ktoré menia spôsob riadenia ľudí.

Trendy v digitalizácii HR

• Digitalizácia náboru: V súvislosti s náborovým procesom je hlavným trendom digitalizácia a využívanie umelej inteligencie. Mnohé spoločnosti prechádzajú na digitálne platformy na správu náboru, ktoré im umožňujú efektívnejšie sledovať životopisy a komunikovať s uchádzačmi. Automatizované systémy pomáhajú personalistom znižovať čas strávený na administratívnych úlohách súvisiacich s touto aktivitou. UI sa zase využíva na predbežné triedenie životopisov, identifikáciu najvhodnejších kandidátov a dokonca aj na vedenie počiatočných fáz pohovorov prostredníctvom chatbotov. Tieto technológie zefektívňujú výber kandidátov a znižujú čas výberového procesu. Na druhej strane je tu riziko automatizovaného odmietania uchádzačov. Čoraz bežnejším javom sa stáva využívanie dátovej analytiky na predikciu úspešnosti kandidátov a samotnú optimalizáciu náborových procesov.
• Videopohovory: Populárnym sa stali aj videopohovory. Ich pozitíva v súvislosti s rýchlejším náborovým procesom sú neodškriepiteľné. Na druhej strane sa znižuje možnosť zanechať osobný dojem, čo sťažuje vyjednávanie a budovanie vzťahov.
• UI a prediktívna analytika: V personálnom manažmente ako takom sa taktiež využíva UI a prediktívna analytika. Tá umožňuje predvídať fluktuáciu, hodnotiť výkon a identifikovať potrebu školení zamestnancov.
• Virtuálna a rozšírená realita: Pri školeniach a onboardingových aktivitách sa využíva virtuálna a rozšírená realita.
• Digitálne well-being programy: Rozmáhajú sa aj digitálne well-being programy, ktoré podporujú duševné zdravie zamestnancov.

Motivácia "šitá na mieru"

Motivácia by mala byť v čo najväčšej miere „šitá na mieru" každému zamestnancovi. Organizácia a jej manažéri by mali vyvíjať cielené úsilie, nájsť a vedieť efektívne použiť správne motivačné nástroje a faktory, ktoré ovplyvňujú spokojnosť a motiváciu zamestnancov. Častou chybou pri motivácii zamestnancov je ich zameranie na finančnú motiváciu (mzdy, prémie, bonusy…). Finančná motivácia je významná (predovšetkým pri získavaní nových pracovníkov a pre výkonovú motiváciu existujúcich pracovníkov), ale často nie je najdôležitejšia.

Dve cesty k účinnej motivácii

1. Čím zamestnancov motivovať, teda čo im výmenou za ich pracovné úsilie a nasadenie ponúknuť?
2. Mať definované hlavné myšlienky - víziu, misiu, poslanie, strategické ciele, hodnoty.

Ak chceme, motivovať zamestnancov v organizácii a zabezpečiť ich lojalitu, je potrebné mať definované hlavné myšlienky a zdieľať ich. Môžu nastať tri situácie:

Prečítajte si tiež: Prevencia rizík v opatrovateľskej starostlivosti

• Organizácia nemá myšlienky: Ak organizácia nemá myšlienky, ktoré by zamestnanci mohli zdieľať, je potrebné začať úplne od začiatku a myšlienky definovať. Riešením je definovanie vízie, misie, poslania, strategických cieľov, prípadne hodnôt firmy.
• Zamestnanci myšlienky nepoznajú: Ak organizácia myšlienky má, ale zamestnanci ich nepoznajú alebo im nerozumejú, je úlohou manažérov naučiť zamestnancov orientovať sa v tzv. firemných myšlienkach, zrozumiteľne im ich vysvetľovať tak, aby každému boli jasné a chápali význam týchto myšlienok pre ich každodennú prácu.
• Zamestnanci sa s myšlienkami nestotožňujú: Firemné myšlienky sú pochopené, ale zamestnanci s nimi nie sú stotožnení a nepodporujú ich. Táto skutočnosť predstavuje asi najzložitejšiu situáciu. V tomto prípade nás čaká úloha „skĺbenia" záujmov organizácie s potrebami zamestnancov. Zabezpečiť, aby pochopili, že naplnenie firemných myšlienok je aj v ich záujme.

Ďalšie dôležité aspekty motivácie

• Zabezpečiť pravidelnú informovanosť: Ak chce organizácia úspešne fungovať, je nesmierne dôležité, aby informácie boli prístupné na horizontálnej úrovni (medzi oddeleniami a manažérmi na jednej úrovni riadenia) aj na vertikálnej úrovni riadenia organizácie (nadriadení a podriadení). Je dôležité, aby vedenie organizácie pravidelne a včas informovalo svojich zamestnancov o víziách, cieľoch, zámeroch, úlohách, zmenách, dosiahnutých výsledkoch (či pozitívnych alebo negatívnych), ako aj o problémoch organizácie.
• Dať ľuďom istoty: Na prvom mieste nám vychádzala ISTOTA, že zamestnanci dostanú výplatu pravidelne vždy k určitému dátumu v mesiaci a dostanú ju vo výške, aká bola dohodnutá v pracovnej zmluve aj so zaplatením všetkých príplatkov, na ktoré majú nárok. Teda, že zamestnanci si budú môcť pravidelne pokryť všetky potrebné základné výdavky na svoje fungovanie. Istota v tom, že firma je stabilná, bezpečná a ľudia majú zabezpečenú prácu aj v budúcnosti. Na druhom mieste nám vychádzala potreba mať zabezpečené kvalitné pracovné podmienky a prostredie, a na treťom mieste boli medziľudské vzťahy (v plnej miere sa nám potvrdzovala Maslowova pyramída potrieb).
• Chápať, že motivácia jednotlivca je ovplyvňovaná viacerými faktormi: Z vypozorovanej praxe zhruba 50 % motivácie zamestnanca je ovplyvnených jeho vlastnými vnútornými motívmi. Práve preto je dôležité, aby manažéri aktívne pozorovali a komunikovali s podriadenými. Iba tak môžu čo najobjektívnejšie zistiť a spoznať, ktoré vnútorné motívy zamestnancov motivujú. Každý človek je iný, teda to, čo motivuje zamestnanca je u každého odlišné. Ďalších 50 % motivácie je ovplyvnených okolím, ktoré zamestnanca obklopuje a kvalita medziľudských vzťahov, ale hlavne kvalita štýlu vedenia, s ktorým sa zamestnanec stretáva. Preto je nesmierne dôležité, aby manažér zvolil správny štýl vedenia a prístupu k zamestnancovi. To dokáže zabezpečiť iba vtom prípade, ak zamestnanca pozoruje a pravidelne hodnotí. Členovia skupiny sa navzájom počúvajú. Nikto sa neobáva vyjadriť svoj názor, podporuje sa vytvorenie súdržnosti v tíme. Manažér vie komunikovať. Akceptovať rozdielnosti v názoroch, zabezpečiť, aby sa konflikty nepotláčali, o problémoch sa diskutovalo. Riešené konflikty pomáhajú skupine k rozvoju. Mať snahu, aby rozhodnutia boli prijaté členmi tímu a výsledok bol akceptovaný všetkými. Manažér berie ohľad na to, čo je prijateľné pre skupinu.
• Manažéri musia byť sami motivovaní: Aby mohol manažér motivovať druhých, musím byť najprv on sám motivovaný. S tým, čo požaduje od druhých, musí byť on sám stotožnený. Ak to tak nie je, nemožno očakávať, že bude vedieť presvedčiť iných. Je niekoľko spôsobov, ako to môže dosiahnuť, ale je potrebné, aby na tom priežne aktívne pracoval.
• Manažéri musia ovládať zásady efektívnej a kvalitnej komunikácie: Pre manažéra je kvalitná a efektívna komunikácia základným predpokladom pre úspešnú motiváciu a spoluprácu. Manažér sa musí snažiť nie len o to, aby bol vypočutý, ale hlavne o to, aby bol zrozumiteľný a správne pochopený. Iba tak zabezpečí v čo najväčšej možnej miere, že jeho pracovníci pochopia čo od nich chce a nebude musieť dialóg opakovať niekoľkokrát.

Zásady efektívnej komunikácie

• Budiť pozitívny dojem: Budiť pozitívny dojem pri kontakte s ľuďmi, byť príjemný, ústretový, zdvorilý. Ak bude manažér často nepríjemný a „podráždený“, zamestnanci budú mať tendenciu vyhýbať sa mu alebo minimalizovať kontakt s ním, čo bude viesť k „neprirodzenej“ autorite a k nedôvere.
• Dodržiavať slušnosť a úctu: Dodržiavať slušnosť a úctu - nezabúdať pozdraviť, poďakovať, poprosiť, aktíve počúvať, dať priestor na vyjadrenie aj druhej strane, nepoužívať vulgarizmy a neprimerané narážky.
• Mať primeranú neverbálnu komunikáciu: Mať primeranú neverbálnu komunikáciu - tón hlasu, sebaisté držanie tela, vhodné gestá, akceptovanie intímnej zóny, úsmev, prejavenie záujmu a ďalšie.
• Používať jednoduchý a zrozumiteľný slovník: Používať jednoduchý, zrozumiteľný slovník a motivujúce slová. Zamestnanci musia byť presvedčení o tom, že ich aktívne počúva a rozumie im, a že aj otázky, ktoré im kladie, sú zrozumiteľné a podnecujúce.
• Uistiť sa, že ľudia vedia, čo sa od nich očakáva: Uistiť sa, že ľudia vedia, čo sa od nich očakáva a čo oni sami môžu očakávať od nadriadeného - často dochádza k chybe, keď zamestnanci nesprávne „čítajú" posolstvá od svojho nadriadeného a opačne. Ak zamestnanec vie, čo sa od neho očakáva, čo môže on očakávať od nadriadeného a stotožní sa s tým, vyhne sa nepríjemným konfliktom a nedorozumeniam. Obe strany majú jasno.
• Jasne stanoviť úlohy: Jasne stanoviť, konkrétne a primerane náročné úlohy/stanovenie SMART cieľov (cieľ musí byť konkrétny, merateľný, akceptovateľný, reálny a časovo ohraničený), ktoré vedú k vyššej motivácii a overiť si u zamestnanca či ich akceptuje, zvládne a sú pre neho výzvou. Taktiež si treba stanoviť termíny a požiadavky zamestnancov. Pri nastavovaní cieľov je nevyhnutné, aby si manažér overil tzv.

Obmedzenie motivačných bariér

Organizácia musí mať pravidlá, za akých môže zamestnanec pracovať, ale aj obmedzenia, ktoré je potrebné dodržiavať. Je však veľmi dôležité, aby obmedzenia mali svoje opodstatnenie a neboli iba „nezmyselnou“ prekážkou pre zamestnancov. Na to, aby bol motivačný systém účinný, je potrebné, aby v spoločnosti nedochádzalo k motivačným bariéram (obmedzeniam). Medzi najčastejšie príčiny chýbajúcej motivácie (vonkajšie motivačné bariéry) patria napríklad charakter práce, negatívne pôsobiace prostredie v spoločnosti, sociálna atmosféra, narušenie vzťahov, štýl vedenia, nevhodné správanie vedúceho, neriešenie konfliktov, zlý systém hodnotenia a odmeňovania.

Rozvoj a vzdelávanie zamestnancov

Organizácia musí zabezpečiť, aby vzdelávanie a rozvoj zamestnancov boli systematické. Iba tak sa dá zabezpečiť reálny posun zamestnancov, zlepšenie ich súčasných výkonov, konkurencieschopnosť celej organizácie. Potreby vzdelávania a rozvoja vychádzajú z nedostatočných výkonov, poznatkov, ale aj individuálnych motívov zamestnancov. Organizácie veľmi často riešia, či investovať do vzdelávania svojich zamestnancov a tak riskovať, že po získaní vyššej kvalifikácie sa budú na trhu práce snažiť získať lepšie platenú prácu, alebo či použiť vzdelávanie ako motivačný nástroj a veriť, že aj takto zabezpečia lojalitu zamestnancov. V súčasnosti musia organizácie efektívne rozvíjať „tvrdé zručnosti" (tzv. hard skills - súbor schopností a zručností technického a administratívneho charakteru), ale aj „mäkké zručnosti“ (tzv.

Hodnotiace rozhovory

Pre motiváciu zamestnanca je veľmi dôležité, aby okrem priebežnej spätnej väzby od nadriadeného počas roka, dostal aj komplexné hodnotenie kvality svojej práce raz alebo dvakrát ročne. Takéto hodnotenie by malo obsahovať okrem hodnotenia kvantitatívnych (merateľných) a kvalitatívnych ukazovateľov, aj stanovenie si a následné hodnotenie rozvojových pracovných cieľov. Je dôležité, aby manažér, ktorý hodnotenie vedie, poznal zásady a metódy na kvalitné a efektívne vedenie hodnotiaceho rozhovoru, aby poznal všetky hodnotiace kritériá a aj význam škály hodnotenia (napríklad ak je škála 1 - 4, musí vedieť, kedy dá pri kritériu 1 a kedy 4). Je dôležité, aby manažér poznal zásady pozitívnej a negatívnej spätnej väzby, vedel nastavovať rozvojové ciele prospešné pre jednotlivca, ako aj pre firmu.

Spravodlivé odmeňovanie

Iba ťažko sa dá zabezpečiť úplná spravodlivosť v odmeňovaní zamestnancov. Organizácia by sa však o to mala čo najviac snažiť a vytvoriť funkčný systém s presne stanovenými pravidlami, ktoré sú transparentné a pravidelne komunikované. Je potrebné zohľadňovať štyri systémy odmeňovania:

1. Priame peňažné odmeňovanie - zahŕňa mzdu, vrátane rôznych mzdových zvýhodnení, prémie, odmeny a provízie.
2. Vyjadrovanie uznania a pochvaly - verbálne aj neverbálne prejavy uznania a pochvaly sú najlacnejšou formou motivácie. Je dôležité, aby si manažéri aktívne všímali a vyhľadávali príležitosti na chválenie ľudí, nie iba jeden alebo dvakrát za rok pri osobných hodnotiacich pohovoroch.

Je dôležité, aby manažéri poznali a vedeli efektívne a adresne využívať všetky štyri systémy odmeňovania a vzájomne ich kombinovali.

Disciplinárny systém

Zamestnanci sú najlepšie motivovaní vtedy, ak presne vedia čo dostanú v prípade kvalitnej práce, ale aj to, ako sa bude postupovať v prípade zlej disciplíny a morálky, nezdarov, problémov a nekvality. Preto manažéri potrebujú mať v rukách aj spravodlivý, progresívny disciplinárny systém. V stávke je tak motivácia a morálka vašich najlepších zamestnancov.

Zisťovanie spokojnosti a lojality

Ak chce organizácia zaistiť, aby zamestnanci boli neustále motivovaní, manažéri by mali pravidelne raz alebo dvakrát ročne realizovať PRIESKUM spokojnosti, lojality a motivácie zamestnancov. Takýto prieskum je možné realizovať viacerými spôsobmi (dotazníky, 360° hodnotenie, workshopy, individuálne zisťovanie pri realizácii hodnotiacich pohovorov), a to buď internou alebo externou formou.

Upskilling a reskilling ako súčasť starostlivosti o zamestnancov

V dnešnom dynamickom svete, kde technológie a požiadavky trhu práce sa neustále menia, je kľúčové investovať do rozvoja zručností zamestnancov. Upskilling (zvyšovanie kvalifikácie) a reskilling (prekvalifikovanie) sa stávajú nevyhnutnou súčasťou stratégie každej úspešnej organizácie.

• Upskilling: Zvyšovanie kvalifikácie znamená zdokonaľovanie existujúcich zručností a prehlbovanie schopností v rámci danej oblasti odbornosti. Pracovníci tak získavajú lepšiu pozíciu pre ďalšie zodpovednosti a úlohy na vyššej úrovni.
• Reskilling: Prekvalifikovanie predstavuje naučenie sa úplne novým zručnostiam na základe dopytu pre potrebné zručnosti na pracovnom trhu.

Podľa Svetového ekonomického fóra bude do roku 2025 takmer polovica svetovej pracovnej sily musieť rozšíriť alebo nahradiť svoje súčasné zručnosti. Dôvodom je nedostatok zručností v dôsledku starnutia pracovnej sily a digitalizácie.

Ako na úspešný upskilling a reskilling?

1. Identifikácia potrebných zručností: Organizácie by mali identifikovať zručnosti, ktoré budú v budúcnosti žiadané, a posúdiť súčasné súbory zručností svojich zamestnancov. To im pomôže identifikovať medzery.
2. Investície do rozvoja: Organizácie by mali investovať do personalizovaných rozvojových programov, aby pomohli zamestnancom získať zručnosti potrebné pre budúcnosť. Či už vo forme online kurzov v kombinácii s osobnými konzultáciami, workshopov pre podporu peer learningu, mentorských programov, alebo tréningových programov.
3. Podpora spolupráce a inovácií: V organizácii ako líder, ako HR, ako role model podporujte spoluprácu, sebavedomé experimenty a pozitívny prístup k inováciám medzi zamestnancami. To v praxi obnáša vytváranie medziodborových tímov, propagovanie brainstormingových stretnutí a povzbudzovanie zamestnancov, aby zdieľali svoje nápady a postrehy.
4. Budovanie zodpovednosti: Inými slovami, budovanie zodpovednosti a ownership prístupu, aby prevzali aj nové úlohy a dovtedy nepoznané zodpovednosti.

Moderné pracovné prostredie sa rýchlo mení. Zručnosti, ktoré boli kedysi žiadané, sú už dnes často irelevantné, prípadne si vyžadujú upgrade. Namiesto neustáleho hľadania zamestnancov, ktorí vyhovujú aktuálnym potrebám, vám upskilling umožňuje rozvíjať vašu pracovnú silu tak, aby predvídala budúce potreby. Navyše, keď ľudia získajú nové zručnosti, pomáha im to pracovať efektívnejšie a kvalitnejšie, čo zvyšuje produktivitu spoločnosti.

tags: #starostlivosť #o #zamestnancov #strategické #ciele #organizácie