Dohoda a zmluva: Rozdiely a špecifiká v slovenskom pracovnom práve

Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) upravuje rôzne formy pracovnoprávnych vzťahov, medzi ktoré patria aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a pracovné zmluvy. Hoci oba tieto inštitúty slúžia na zabezpečenie pracovnej sily, majú odlišné charakteristiky a dôsledky pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Cieľom tohto článku je objasniť rozdiely medzi dohodou a pracovnou zmluvou, ich špecifiká a praktické aspekty.

Základné princípy pracovného práva

Základným princípom slovenského pracovného práva je ochrana zamestnanca ako slabšej strany pracovnoprávneho vzťahu. Zákonník práce definuje zamestnanca ako fyzickú osobu, ktorá vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu. Mzda alebo odmena je príjmom zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov. Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu, ktorá nesmie byť nižšia ako minimálna mzda stanovená zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Pracovnoprávne vzťahy založené dohodami patria do oblasti pracovného práva, ale ich uzavretím zásadne nevzniká pracovný pomer. Právna úprava pre dohody je voľnejšia, fyzická osoba vykonáva práce v zmysle dohody samostatne v rámci dohodnutých podmienok. Na dohody sa vzťahujú ustanovenia I. časti ZP, ustanovenia týkajúce sa zákazu výkonu prác pre ženy a mladistvých, ustanovenia všeobecnej zodpovednosti zamestnanca a zamestnávateľa a všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka. Neplatia na ne podporné ustanovenia ostatných častí ZP. Spory sa prejednávajú rovnako ako z pracovného pomeru. Na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa nevzťahuje ZMM.

Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).

Typy dohôd

Zákonník práce rozlišuje tri základné typy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru:

Prečítajte si tiež: Súbežné poberanie dávok

1. Dohoda o vykonaní práce (DVP): Uzatvára sa na vykonanie konkrétnej pracovnej úlohy, ktorá je vymedzená výsledkom.
2. Dohoda o pracovnej činnosti (DPČ): Uzatvára sa na vykonávanie určitej pracovnej činnosti, ktorá je vymedzená druhom práce.
3. Dohoda o brigádnickej práci študentov (DBPŠ): Uzatvára sa so študentmi na vykonávanie príležitostných prác.

Dohoda o vykonaní práce (DVP)

Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým vznikla. Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam. Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.

Príklad: Zamestnávateľ uzatvoril v 5/2009 dohodu o vykonaní práce so zamestnancom na 350 hodín. V roku 2009 už nemôže s touto osobou uzatvoriť ďalšiu dohodu o vykonaní práce. Rozsah práce môže byť v dohode o vykonaní práce dohodnutý maximálne na 350 hodín/rok. Do týchto hodín sa započítava aj práca vykonávaná pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody.

Príklad: Zamestnávateľ TERA a. s. uzatvoril v 5/2009 dohodu o vykonaní práce so zamestnancom na 350 hodín za obdobie 5/2009 - 12/2009. Súčasne tento zamestnanec vykonáva prácu aj na základe inej dohody o vykonaní práce u ďalšieho zamestnávateľa ABC, s. r. Zamestnávatelia ani zamestnanec neporušujú ZP. Predpokladaný rozsah práce, na ktorý sa dohoda uzatvára, nemôže presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku u jedného zamestnávateľa, pričom do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce. Do predpokladaného rozsahu práce sa nezapočítava práca vykonávaná zamestnancom pre iného zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

Príklad: Zamestnávateľ uzatvoril v 6/2009 dohodu o vykonaní práce s programátorom na úpravu softvéru na 350 hodín. V dohode je ustanovenie o autorskom práve programátora na vykonanú úpravu softvéru, pretože ide o výnimočnú a špecifickú požiadavku zamestnávateľa. Ak programátor dohodnutú úpravu softvéru vykonáva na základe dohody o vykonaní práce, pracovnoprávny vzťah založený touto dohodou je neplatný. Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno uzatvárať na činnosti a práce, ktoré sú predmetom ochrany podľa zákona č. 618/2003 Z. z. o autorskom práve a právach súvisiacich s autorským právom (autorský zákon).

Dohoda o pracovnej činnosti (DPČ)

Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov sú z hľadiska jej obsahu identické, rozdiel je len v statuse osoby, ktorá ju môže vykonávať. Podľa § 227 ods. 2 ZP na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Podľa § 228 ods.

Prečítajte si tiež: Súčasná hodnota a príklady

Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov sú z hľadiska jej obsahu identické, rozdiel je len v statuse osoby, ktorá ju môže vykonávať. Podľa § 227 ods. 2 ZP na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času.

Príklad: Zamestnávateľ uzatvoril dohodu o pracovnej činnosti ústne. Ak dohoda nemá písomnú formu, tak je neplatná.

Príklad: Zamestnávateľ uzatvoril dohodu o vykonaní práce s upratovačkou. Dohodu o vykonaní práce nie je možné uzatvoriť na činnosti, ktoré sa pravidelne opakujú.

Ak spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.

Dohoda o brigádnickej práci študentov (DBPŠ)

Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta. Na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Dodržiavanie takto dohodnutého a najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.

Prečítajte si tiež: Ako zvládnuť výchovu viac detí naraz

Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie štatútu študenta. akú formu sústavnej prípravy na povolanie ide, pričom nie je rozhodujúce, či ide o študenta študujúceho v dennej forme štúdia alebo študenta študujúceho v externej forme štúdia. Za žiaka sa považuje (podľa školského zákona č. 245/2008 Z. z. Za študenta sa považuje fyzická osoba, ktorá študuje na vysokej škole. Postavenie študentov upravuje zákon č. 131/2002 Z. z.

Ak je študent už zamestnaný v pracovnom pomere, nemôže uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov.

Spoločné ustanovenia pre dohody

Dohody sa uzatvárajú písomne, inak sú neplatné (na rozdiel od pracovnej zmluvy, ktorá môže byť uzatvorená aj ústne). Uzatvárajú sa najneskôr deň predo dňom začatia výkonu práce. Jedno vyhotovenie dohody je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Dohody sa uzatvárajú výnimočne, ak ide o prácu, ktorej výkon nemôže zamestnávateľ zabezpečiť v pracovnom pomere, pretože by bol výkon práce z hľadiska záujmov zamestnávateľa neúčelný alebo nehospodárny z iných dôvodov. S mladistvým zamestnancom (mladším ako 18 rokov) možno dohody uzatvárať, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie. Zamestnanec môže podľa § 11 ods.

Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 ZP až § 185 ZP (pri zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať). Zamestnávateľ je povinný vytvoriť pre zamestnanca, ktorý vykonáva práce na základe dohody, primerané pracovné podmienky a oboznámiť ho s bezpečnostnými predpismi. Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce rovnako ako zamestnancovi v pracovnom pomere.

Pracovná zmluva

Pracovná zmluva je základným dokumentom, ktorý zakladá pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Musí byť uzatvorená písomne a obsahuje podstatné náležitosti, ako sú druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a mzdové podmienky.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy

Podľa § 43 ods. 1 ZP sa vymedzujú tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Ak majú zmluvné strany záujem uzatvoriť medzi sebou dva pracovné pomery založené dvoma pracovnými zmluvami, musia predovšetkým skúmať, či im to Zákonník práce umožňuje. Základná regulácia možnosti uzatvárania viacerých pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom je obsiahnutá v § 50 ZP.

V § 43 ods. 1 ZP sa vymedzujú tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Ak majú zmluvné strany záujem uzatvoriť medzi sebou dva pracovné pomery založené dvoma pracovnými zmluvami, musia predovšetkým skúmať, či im to Zákonník práce umožňuje. Základná regulácia možnosti uzatvárania viacerých pracovných pomerov s jedným zamestnávateľom je obsiahnutá v § 50 ZP. zákon nestanovuje kombinácie, napr. Ako vykladať spojenie „činnosti spočívajúce v prácach iného druhu“? Môžem uzatvoriť dva pracovné pomery so sekretárkou, pričom predmetom jedného budú práce spočívajúce v otváraní pošty, písaní listov, zdvíhanie telefónov a predmetom druhého pracovného pomeru iné práce (ako varenie kávy, príprava občerstvenia)? Zákonník práce umožňuje, aby mal zamestnanec s jedným zamestnávateľom uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov. Rozhodujúcou je skutočnosť, že musí ísť o práce iného druhu. Druh práce je podstatná náležitosť pracovnej zmluvy. Zákon nestanovuje šírku nastavenia druhu práce. Môže byť nastavený širšie (čím sa zvyšuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa) alebo užšie (čím sa znižuje dispozičné oprávnenie zamestnávateľa). V pracovnej zmluve možno uviesť jeden druh práce alebo vymedziť druh práce aj kumulatívne (napr. dva druhy práce) alebo alternatívne (bude sa vykonávať jeden alebo druhý druh práce). Druh práce je širším pojmom ako pracovná činnosť. V rámci druhu práce sa bude vykonávať súbor rôznych pracovných činností. Zamestnávateľ nemôže uzatvoriť niekoľko pracovných zmlúv napr. so sekretárkou, kde by sa v každej pracovnej zmluve uviedol samostatný druh práce ako písanie, telefonovanie. Rozdielny druh práce znamená, že zamestnanec má vykonávať napr. činnosť upratovačky a zároveň vykonáva aj činnosť kuchárky.

Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Pracovná zmluva zakladá rozsiahlejšie práva a povinnosti pre obe strany ako dohoda. Zamestnanec má nárok na dovolenku, stravné lístky, ochranu pred výpoveďou a iné zamestnanecké výhody. Zamestnávateľ má právo riadiť a kontrolovať prácu zamestnanca, ale zároveň je povinný zabezpečiť bezpečné a zdravé pracovné prostredie.

Skončenie pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru je prísnejšie regulované ako skončenie dohody. Pracovný pomer môže skončiť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce.

Rozdiely v sociálnom a zdravotnom poistení

Sociálne a zdravotné poistenie sa pri dohodách a pracovných zmluvách líši. Zamestnanci v pracovnom pomere sú povinne poistení na všetky druhy sociálneho poistenia (nemocenské, dôchodkové, invalidné, v nezamestnanosti) a zdravotné poistenie. Pri dohodách je rozsah poistenia obmedzený.

Zdravotné poistenie

Podľa zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZZP“) je zamestnancom fyzická osoba podľa § 11 ods. 3 písm. a) až k) ZZP. Je to predovšetkým fyzická osoba v pracovnom, štátnozamestnaneckom a služobnom pomere. Fyzické osoby, ktoré vykonávajú práce na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, sa podľa ZZP nepovažujú za zamestnancov. Zamestnávateľ neprihlasuje tieto osoby na verejné zdravotné poistenie. ZZP vymedzuje okruh fyzických osôb, za ktoré platí poistné na zdravotné poistenie štát. Príjem z dohôd nie je vymeriavacím základom u poistencov štátu ustanovených v § 11 ods. 8 písm. a) až m), o) až r) a u) ZZP, týmto poistencom nevzniká povinnosť platiť poistné na zdravotné poistenie z príjmov dosahovaných na základe dohôd. S účinnosťou od 1. 1. s) študent doktorandského študijného programu v dennej forme štúdia, ak celková dĺžka jeho doktorandského štúdia neprekročila štandardnú dĺžku štúdia pre doktorandský študijný program v dennej forme a nezískal už vysokoškolské vzdelanie tretieho stupňa alebo nedovŕšil vek 30 rokov.

Príjem z dohôd je vymeriavacím základom na účely ZZP u poistencov v období, v ktorom sa podľa § 11 ods. 2 ZZP považujú za samoplatiteľov. Ide o dobrovoľne nezamestnané osoby, ktoré v čase, keď dosahujú príjem na základe dohôd, nie sú zamestnanci, samostatne zárobkovo činné osoby (SZČO), nie sú evidované na úrade práce - teda nie sú poistencami štátu. Samoplatitelia majú povinnosť v rámci ročného zúčtovania poistného na zdravotné poistenie (ďalej len „RZZP“) zúčtovať príjmy dosiahnuté na základe dohôd za rozhodujúce obdobie, ktorým je na účely RZZP kalendárny rok (započítať ich do vymeriavacieho základu podľa ZZP za časť roka, keď sa podľa ZZP považovali za samoplatiteľov, prípadne za celý rok, ak boli samoplatiteľmi celý rok). Platenie poistného z odmeny vyplácanej zamestnacovi zamestnávateľom na základe dohody o vykonaní práce a dohody o pracovnej činnosti (ide o osobu, ktorá sa počas trvania dohody považuje za samoplatiteľa podľa ZZP). Preddavky na poistné neplatí zamestnávateľ ani zamestnanec. Preddavky na poistné platí samoplatiteľ sám od 1. 1. 2009 do 31. 12. 2009 minimálne vo výške 26,74 eura/mesiac, minimálne z vymeriavacieho základu 191,07 eura/mesiac. Pri vykonaní RZZP za rok 2008 v roku 2009 zaplatí poistné do 31. 10. 2009 z dosiahnutého príjmu podľa § 5 a § 6 ZDP okrem vyňatých príjmov, minimálne zo sumy min. VZ samoplatiteľa 5 361 x 12 = 64 332 Sk/rok. Pri vykonaní RZZP za rok 2009 v roku 2010 zaplatí poistné pravdepodobne do 31. 10. 2010 z dosiahnutého príjmu podľa § 5 a § 6 ZDP okrem vyňatých príjmov, minimálne zo sumy min. z neobmedz. z max. VZ - mesačný vymeriavací základ, max. Z vyňatých príjmov neplatí poistné na zdravotné poistenie ani jedna z kategórií poistencov. príjmy, z ktorých sa vyberá daň zrážkou podľa § 43 ZDP okrem príjmu zo závislej činnosti, pri ktorom sa neuplatňujú nezdaniteľné časti základu dane a daňový bonus podľa § 43 ods. 3 písm. príjmy z dohôd o vykonaní práce, o brigádnickej práci študentov a o pracovnej činnosti, ak príjemcami týchto príjmov sú osoby, za ktoré platí poistné na zdravotné poistenie štát podľa § 11 ods. 8 písm. a) až m), o) až r) a u) ZZP.

Príklad: Študent strednej školy bol poistencom štátu od 1. 1. 2008 do vykonania maturity, t. j. do 18. 5. 2008. Jeho príjem bol v tomto období 25 563 Sk. Bol to príjem dosiahnutý podľa autorského zákona (uviedol ho v daňovom priznaní v § 6 ZDP), vypracoval pre výrobnú prevádzku zamestnávateľa počítačový program. Tento študent musí vykonať RZZP za rok 2008 a zaplatiť poistné, pretože jeho príjem za obdobie, kedy bol poistencom štátu, je vyšší, ako je minimálny vymeriavací základ samoplatiteľa. Ak by tento študent príjem dosiahol na základe dohody o brigádnickej práci študentov, tento príjem by sa u neho považoval za vyňatý príjem a RZZP by nemusel vykonať.

Príklad: Študent 2. ročníka vysokej školy pracuje u zamestnávateľa ABD, s. r. o. na základe dohody o brigádnickej práci študentov od 1. 1. 2009. Dohoda je uzatvorená na dobu neurčitú s mesačnou odmenou 300 eur/ mesiac. Zamestnávateľ ho neprihlásil do príslušnej zdravotnej poisťovne a neodvádza za neho preddavky na poistné na verejné zdravotné poistenie. Študent nebude musieť zúčtovať príjem z dohôd v rámci RZZP za rok 2009 v roku 2010. Tieto príjmy sa u žiakov a študentov považujú za vyňaté príjmy, nie sú u nich predmetom RZZP.

Príklad: Poistenec bol samoplatiteľom (dobrovoľne nezamestnaný) od 1. 1. 2009 do 28. 2. 2009. Od 1. 3. 2009 pracuje u zamestnávateľa na základe pracovnej zmluvy. Z…

Sociálne poistenie pri dohodách

Vo všeobecnosti platí, že fyzické osoby, ktoré majú so zamestnávateľom uzatvorený právny vzťah na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa považujú za poistencov na účely sociálneho poistenia. „Pre posúdenie, či ide o „dohodára“, ktorý je zamestnancom na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti alebo zamestnancom len na účely dôchodkového poistenia, je rozhodujúce, či má z dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda) právo na pravidelný mesačný príjem alebo na nepravidelný príjem, resp. či má priznanú niektorú dôchodkovú dávku (starobný dôchodok = SD, invalidný dôchodok = ID, výsluhový dôchodok a dovŕšený dôchodkový vek ­= VD+DV, invalidný výsluhový dôchodok = IVD, od 1. júla 2018 aj predčasný starobný dôchodok = PSD), resp. V zmysle § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 zákona č. 461/2003 Z. z.

V nadväznosti na vyššie uvedené, bude preto finálna výška mzdy pri dohode s pravidelným príjmom nižšia ako pri dohode s nepravidelným príjmom.

Sociálne poistenie a dohoda o pracovnej činnosti

Dohoda o pracovnej činnosti môže byť vykonáva s pravidelným, ale aj nepravidelným príjmom. Pravidelnosť/nepravidelnosť príjmu má význam z hľadiska sociálneho poistenia.

Nemocenské dávky pri dohode o pracovnej činnosti

Vyplácanie nemocenských dávok sa líši v závislosti od toho, či ide o osobu, ktorá pracuje na dohodu o pracovnej činnosti s pravidelným príjmom alebo príjmom nepravidelným. Len osoby, ktoré pracujú na dohody o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom sú nemocensky poistené. Takýmto osobám v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti vznikne nárok na nemocenské dávky.

„V prípade dohodárov, ktorí ešte neplatia poistné na nemocenské poistenie 90 dní (od vzniku poistenia do začiatku práceneschopnosti), sa výška nemocenskej dávky určí inak ako u zamestnancov, ktorí platia poistné aspoň 90 dní. Vypočíta sa z vymeriavacích základov (hrubých príjmov) dosiahnutých u zamestnávateľov v predchádzajúcom kalendárnom roku. Ak poistenec nemal v predchádzajúcom kalendárnom roku vymeriavacie základy (hrubé príjmy), t.j. nebol zamestnaný, prípadne jeho obdobie platenia poistného na nemocenské poistenie v predchádzajúcom kalendárnom roku trvalo menej ako 90 kalendárnych dní, výška nemocenskej dávky sa určí ako jedna tridsatina z pravdepodobného vymeriavacieho základu, ktorý sa rovná minimálnemu vymeriavaciemu základu (pre rok 2019 je jeho výška 477 EUR). (Sociálna poisťovňa). Zákon o sociálnom poistení však aj pri dohode o pracovnej činnosti s pravidelným príjmom vylučuje určité skupiny osôb z nároku na vyplácanie nemocenských dávok (napr.

Dohoda o pracovnej činnosti a dôchodcovia

Dohoda o pracovnej činnosti môže byť uzavretá aj s dôchodcom. Pre túto dohodu budú platiť rovnaké pravidlá ako pri každej inej dohode o pracovnej činnosti. „Dôchodcovia aj ich zamestnávatelia sú oslobodení od platenia odvodov na povinné dôchodkové poistenie a zamestnávatelia aj do rezervného fondu solidarity, za predpokladu, že si dôchodcovia toto právo písomne u zamestnávateľa uplatnia. Oslobodenie bude vo výške 200 € mesačne.

Dohoda o pracovnej činnosti a evidencia na úrade práce

Pokiaľ ste evidovaný v evidencii uchádzačov o zamestnanie, môžete pracovať na dohodu o pracovnej činnosti. Existuje však obmedzenie, ktorého obsahom je skutočnosť, že uchádzač o zamestnanie môže odpracovať maximálne 40 po sebe nasledujúcich dní v roku a súčasne jeho zárobok nesmie presiahnuť sumu 205,07 € (táto suma je platná od 01.07.2018).

Rozdiely v zdaňovaní

Pri zdaňovaní príjmov z dohôd a pracovných zmlúv existujú rozdiely. Pri pracovnej zmluve sa uplatňuje preddavková daň a zamestnanec si môže uplatniť nezdaniteľnú časť základu dane a daňový bonus na deti. Pri dohodách sa môže uplatniť preddavková daň alebo zrážková daň.

Praktické aspekty a rozhodovanie

Pri rozhodovaní o tom, či uzatvoriť dohodu alebo pracovnú zmluvu, je potrebné zvážiť niekoľko faktorov:

• Charakter práce: Ak ide o jednorazovú úlohu, je vhodnejšia dohoda o vykonaní práce. Ak ide o pravidelnú činnosť, je vhodnejšia dohoda o pracovnej činnosti alebo pracovná zmluva.
• Rozsah práce: Ak rozsah práce nepresiahne 350 hodín ročne, je možné uzatvoriť dohodu o vykonaní práce. Ak rozsah práce presiahne túto hranicu, je potrebné uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti alebo pracovnú zmluvu.
• Štatút zamestnanca: Ak ide o študenta, je možné uzatvoriť dohodu o brigádnickej práci študentov.
• Náklady: Pri pracovnej zmluve sú vyššie náklady na sociálne a zdravotné poistenie.
• Flexibilita: Dohody sú flexibilnejšie ako pracovné zmluvy.

Zhrnutie

Dohoda a pracovná zmluva sú dva odlišné právne inštitúty, ktoré slúžia na zabezpečenie pracovnej sily. Dohody sú flexibilnejšie, ale zamestnancovi neposkytujú takú istú ochranu ako pracovná zmluva. Pri rozhodovaní o tom, ktorú formu zvoliť, je potrebné zvážiť všetky relevantné faktory a zohľadniť potreby zamestnávateľa aj zamestnanca.

tags: #sucasne #dohoda #a #zmluva #rozdiel