Súhlas pri výpovedi zamestnanca so zdravotným postihnutím (ZŤP)

Zamestnanci so zdravotným postihnutím patria medzi zraniteľnejších účastníkov pracovnoprávnych vzťahov, a preto im zákonodarca poskytuje osobitnú ochranu. Jedným z prejavov tejto ochrany je aj to, že zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď len tak, ale potrebuje na to súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento článok sa venuje podmienkam a postupom súvisiacim s týmto súhlasom, s dôrazom na zmeny, ktoré priniesla novela Zákonníka práce účinná od 1. apríla 2022.

Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím

Zákonník práce je vo všeobecnosti nastavený viac na ochranu zamestnanca ako zamestnávateľa a obzvlášť pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti. Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí k najzraniteľnejším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana.

Právne povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k týmto osobám sa vzťahujú nielen na zamestnávateľov štátneho, ale aj súkromného sektoru.

Súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny - základná podmienka platnej výpovede

Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutím zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávateľ môže dať tomuto zamestnancovi výpoveď len po predchádzajúcom súhlase príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom.

Podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až e).“

Prečítajte si tiež: Súhlas vlastníka so sídlom firmy: Podrobný návod

Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Dávame do pozornosti, že v prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti súdov, v zmysle ktorej: Účinnosť rozhodnutia o tom, že ide o občana so zmenenou pracovnou schopnosťou, nie je časovo obmedzená.

Kedy sa súhlas úradu práce nevyžaduje?

Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až e) Zákonníka práce. Ide o prípady, keď:

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
• zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
• zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom alebo
• ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich neodstránil.

Iné spôsoby skončenia pracovného pomeru

Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Z uvedeného teda vyplýva, že predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru dohodou, ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Prečítajte si tiež: Školské akcie v zahraničí a starostlivosť o dieťa

Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti súdov, v zmysle ktorej: Na zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 58 ods. 1 ZP (teraz § 72 ods. 1 ZP) so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou nie je potrebný súhlas príslušného orgánu štátnej správy (teraz úradu práce, sociálnych vecí a rodiny), tento súhlas sa výlučne vyžaduje len na výpoveď, a nie aj na ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru.

Postup zamestnávateľa pri výpovedi zamestnancovi so ZŤP

Ak sa zamestnávateľ rozhodne dať výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím, musí dodržať nasledovný postup:

1. Získať predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávateľ musí písomne požiadať príslušný úrad práce o súhlas s výpoveďou. K žiadosti je potrebné priložiť všetky relevantné dokumenty preukazujúce dôvod výpovede.

Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (nadbytočnosť) je potrebné predložiť:

• zápis z vedenia organizácie (ak ide o akciovú spoločnosť, tak zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia, ak sa jedná o spoločnosť s r. o. a podobne), na ktorej sa o organizačnej zmene rozhodlo,
• organizačnú štruktúru pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene,
• pracovnú zmluvu zamestnanca so zdravotným postihnutím (prípadne aj jej dodatky),
• doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca (spravidla sa jedná o rozhodnutie SP o zdravotnom postihnutí občana a priznaní/nepriznaní nároku na invalidný dôchodok),
• vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má.

Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (zdravotný stav) je potrebné predložiť lekársky posudok.

Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 až 4 Zákonníka práce je potrebné uviesť, ktorých predpisov sa predmetná vec týka. Ak ide o nesplnenie požiadaviek na riadny výkon práce, je žiaduce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu. Ak ide o neuspokojivé plnenie pracovných úloh, nie je rozhodujúce, či neuspokojivé plnenie je trvalejšieho charakteru alebo ojedinelé.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre zamestnávanie OZP

2. Bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu.

3. Pred výpoveďou prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia). Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. S výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím je spojená aj povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.

4. Doručiť zamestnancovi písomnú výpoveď až po získaní súhlasu úradu práce. V písomnej výpovedi musí byť uvedený dôvod výpovede, ktorý sa nemôže dodatočne meniť.

Lehota na udelenie súhlasu

S účinnosťou od 1. apríla 2022 sa lehota na udelenie súhlasu skrátila. Úrad práce rozhodne o udelení alebo neudelení predchádzajúceho súhlasu zamestnávateľovi do siedmich pracovných dní odo dňa podania žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti.

Fikcia súhlasu

Zákon o službách zamestnanosti stanovuje fikciu, že ak úrad práce v tejto lehote nerozhodne, predpokladá sa, že vydal rozhodnutie, ktorým udelil súhlas zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, alebo na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Za deň doručenia rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.

Uvedené vyplýva z ust. § 70 ods. 10 novely zákona o službách zamestnanosti: „Ak úrad v lehote na vybavenie žiadosti nevydal rozhodnutie, predpokladá sa, že vydal rozhodnutie, ktorým udelil súhlas zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, alebo na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Za deň doručenia rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.”

Podľa prechodného ustanovenia § 72at novely zákona konania začaté začaté pred 1. aprílom 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. marca 2022.“

Neplatnosť výpovede a možnosti zamestnanca

V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť, ktorú mu v § 66 ustanovuje Zákonník práce a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. Ak zamestnávateľ obišiel zákon, ak konal v rozpore s § 66 ods. Zákonník práce výslovne uvádza, že bez súhlasu je výpoveď neplatná, čím je zdôraznená taxatívnosť a záväznosť tohto ustanovenia.

V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. V prípade nesplnenia uvedenej povinnosti zo strany zamestnávateľa je výpoveď neplatná a zamestnanec má právo sa obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru spolu so žiadosťou o náhradu mzdy, s podaním návrhu na súd v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je oslobodené od platenia súdneho poplatku.

AK by vám zamestnávateľ doručil výpoveď z prac. pomeru, treba mu písomne oznámiť, že trváte na tom, aby vám prideľoval prácu, pracovný pomer nekončí, čo je v súlade s ust. Následne odporúčam kontaktovať advokáta na podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru v zmysle ust.

Zamestnávateľovi s cieľom vyhnúť sa prípadnému súdnemu sporu možno odporučiť, aby si voči zamestnancovi so zdravotným postihnutím, s ktorým má v pláne skončiť pracovný pomer výpoveďou, splnil povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce v § 66.

Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru

Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na určité finančné plnenia, ako napríklad:

• Odstupné: Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi, ak zamestnanec pracovný pomer končí výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. Nárok na odstupné je v sume najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. V prípade, že požiadal o skončenie pracovného pomeru z uvedeného dôvodu sám zamestnanec, či už podľa § 60 alebo § 61 Zákonníka práce (nepôjde o výpoveď zo strany zamestnávateľa), nemá nárok na odstupné.
• Odchodné: Nárok na odchodné vzniká zamestnancovi len pri prvom skončení pracovného pomeru, ak zamestnanec končí pracovný pomer po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % alebo ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku bezprostredne po skončení pracovného pomeru. Odchodné sa priznáva zamestnancovi vo výške najmenej jednomesačného priemerného zárobku vypočítaného podľa § 134 Zákonníka práce. Pri skončení pracovného pomeru nie je potrebné posudzovať, podľa akého ustanovenia Zákonníka práce sa pracovný pomer končí.

Zmeny v legislatíve od 1. apríla 2022

Dňa 01.04.2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, ktorým sa upravuje postup podľa § 66 Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru zamestnanca so zdravotným postihnutím výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Od 1.4.2022 sa novelou Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) zmenili podmienky skončenia pracovného pomeru s občanom so zdravotným postihnutím. Táto novela sa premietla aj do Zákona o štátnej službe (zákon č. 55/2017 Z. z.) a Zákona o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z. z.).

Podľa pôvodnej právnej úpravy mal príslušný úrad práce lehotu na vyjadrenie k výpovedi zamestnanca so zdravotným postihnutím 30 až 90 dní, po novom na to bude mať úrad práce len sedem pracovných dní.

Ak úrad práce do siedmich pracovných dní nezaujme stanovisko k výpovedi, bude sa to považovať za súhlas s výpoveďou pre zdravotne postihnutého zamestnanca. To znamená, že novelou došlo k výraznému skráteniu 30-dňovej lehoty na udelenie súhlasu príslušným úradom práce na 7 dní odo dňa doručenia žiadosti a po márnom uplynutí lehoty nastane fikcia udelenia súhlasu.

Aj naďalej platí, že sa v prípade výpovede danej zamestnancovi so zdravotným postihnutím, okrem vyššie menovaných výnimiek, vyžaduje predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce. Pribudla však povinnosť zamestnávateľovi, bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu.

Dôvod novely

Dôvodová správa k novele zákona uvádza, že toto ustanovenie sa ukázalo ako prekážka pre založenie pracovného pomeru s osobou so zdravotným postihnutím z dôvodu obáv z príliš zdĺhavého procesu ukončenia pracovného pomeru na strane zamestnávateľa, keďže lehota na rozhodovanie bola minimálne 30 dní a v prípade udelenia súhlasu výpovedná doba začala plynúť až po doručení písomnej výpovede zamestnávateľom danému zamestnancovi. Aj keď predchádzajúca právna úprava mala pôsobiť v prospech osôb so zdravotným postihnutím ako ochrana pred neoprávnenou výpoveďou, v praxi to bolo inak.

Podľa prieskumu portálu profesia.sk sa až 37 % respondentov obáva zamestnať osobu so zdravotným postihnutím práve kvôli zákonnej úprave § 66 Zákonníka práce, ktorý sa týka výpovede.

Pripomienky prezidentky SR

V legislatívnom procese prijatia tejto novely došlo k vetovaniu prezidentkou Slovenskej republiky, pretože podľa jej názoru novela predstavuje oslabenie práva zamestnanca - osoby so zdravotným postihnutím na ochranu pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa.K schválenému zákonu mala prezidentka tieto pripomienky:

• Skrátenie lehoty na vydanie rozhodnutia podľa správneho poriadku na sedem pracovných dní je neprimerane krátke.
• Zavedenie fikcie udelenia súhlasu je neopodstatnené, výrazne narúša právnu istotu v pracovnoprávnych vzťahoch a v konečnom dôsledku môže viesť k predĺženiu konania o vydanie súhlasu.
• Konečným dôsledkom navrhovanej zmeny § 66 Zákonníka práce je iba urýchlenie procesu skončenia pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím na základe výpovede zo strany aktuálneho zamestnávateľa.

tags: #súhlas #pri #výpovedi #ZŤP