Výpoveď tehotnej zamestnankyne z dôvodu zrušenia organizácie: Nároky a ochrana

Prepúšťanie zamestnancov je pre zamestnávateľov neraz nevyhnutné na zabezpečenie efektívnosti práce a prispôsobenie sa aktuálnym podmienkam na trhu. Jedným z dôvodov prepúšťania je aj organizačná zmena, ktorá môže viesť k nadbytočnosti zamestnancov. V takýchto prípadoch je však potrebné dôsledne dodržiavať Zákonník práce, aby sa predišlo neplatnosti výpovede a súdnym sporom. Zvýšenú pozornosť si vyžadujú prípady, keď je zamestnankyňa tehotná, pretože tehotné ženy požívajú špeciálnu ochranu pred výpoveďou. Tento článok sa zaoberá problematikou výpovede tehotnej zamestnankyne z dôvodu zrušenia organizácie s dôrazom na jej nároky a ochranu, ktorú jej poskytuje slovenský Zákonník práce.

Právny rámec skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer je základným pracovnoprávnym vzťahom, ktorého právna úprava predstavuje jadro pracovného pomeru. Pracovný pomer je dvojstranný právny vzťah, na základe ktorého vzniká zamestnancovi, ako aj zamestnávateľovi celý rad práv a povinností z neho vyplývajúcich. Vyznačuje sa záväzkovým charakterom. Jeho obsah je determinovaný vzájomným vzťahom zamestnanca a zamestnávateľa, pričom špecifickejšie môžeme vymedziť pracovný pomer ako osobný záväzok, pretože zamestnanec je pri plnení pracovných úloh nezastupiteľný a prácu musí vykonať osobne.

Skončenie pracovného pomeru je právny inštitút, ktorý zaisťuje ukončenie základného pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, v ktorom dochádzalo k výkonu závislej práce za odmenu. Právna úprava skončenia pracovného pomeru by mala reagovať na aktuálne potreby zmluvných strán, na situáciu na pracovnom trhu, na situáciu v ekonomike, rovnako ako na sociálnu pozíciu osôb konajúcich prácu. Na jednej strane by mala vynikať pružnosťou a na strane druhej istou mierou stability zamestnania. Je treba tak vytvoriť podmienky pre mobilitu pracovnej sily, teda pre jednoduché uzatváranie a rozväzovanie pracovného pomeru, zároveň existujúci pracovný pomer vo vhodnej miere stabilizovať, a konečne, pre zaistenie rovnováh, je treba subsidiárne zaistiť nástroje ochrany pri skončení zamestnania, ktorým je zaistená kompenzácia zamestnanca za skončenie zamestnania.

Pracovný pomer môže skončiť viacerými spôsobmi, medzi ktoré patrí:

• Dohoda o skončení pracovného pomeru: Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na skončení pracovného pomeru k určitému dňu. Dohoda musí mať písomnú formu a musí obsahovať dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce.
• Výpoveď: Zamestnávateľ alebo zamestnanec môžu dať výpoveď, čím sa pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede musí byť vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru: Zamestnávateľ aj zamestnanec môžu za určitých okolností okamžite skončiť pracovný pomer. Okamžité skončenie musí byť písomné a musí obsahovať skutkovo vymedzený dôvod, ktorý nie je možné zameniť s iným dôvodom. Dôvod musí byť doručený druhému účastníkovi v ustanovenej lehote, inak je neplatné.
• Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe: V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
• Uplynutie doby určitej: Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.

Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP)

Jedným z dôvodov, pre ktorý môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, je nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačných zmien. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Prečítajte si tiež: Všetko o materskej a rodičovskej dovolenke

Podmienky platnosti výpovede z dôvodu nadbytočnosti

• Písomné rozhodnutie o organizačnej zmene: Zamestnávateľ musí prijať písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, ktoré preukazuje, že zmena je skutočná a nie účelová. Rozhodnutie musí byť prijaté pred doručením výpovede zamestnancovi. V odbornej pracovnoprávnej literatúre nie je úplne jednotný názor na právnu povahu tohto rozhodnutia. Prevažujúcemu názoru, podporenému aj judikatúrou súdov o tom, že rozhodnutie o organizačnej zmene nie je právnym úkonom, konkuruje prezentovaná úvaha A. Olšovskej, ktorá ho považuje za prejav vôle zamestnávateľa, a teda za právny úkon spôsobujúci právne následky.
• Príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou: Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca musí existovať príčinná súvislosť. To znamená, že nadbytočnosť zamestnanca musí byť priamym dôsledkom organizačnej zmeny.
• Ponuková povinnosť: Pred daním výpovede je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak ju má k dispozícii. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu zamestnanca, jeho schopnostiam a pokiaľ možno aj jeho kvalifikácii. Zamestnávateľ nemusí ponúknuť prácu, na ktorú zamestnanec nespĺňa predpísanú kvalifikáciu. Ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca inú prácu, môže s ním skončiť pracovný pomer výpoveďou. Ak zamestnávateľ nepreradí zamestnanca na inú prácu, ani so zamestnancom neskončí pracovný pomer, pracovný pomer síce trvá, ale zamestnanec nemôže vykonávať zo zdravotných dôvodov dohodnutú prácu, zamestnávateľ mu nemôže prideľovať prácu a preto vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa s náhradou mzdy podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce.
• Skutkové vymedzenie dôvodu výpovede: Dôvod výpovede musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
• Prerokovanie so zástupcami zamestnancov: Zamestnávateľ musí výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia).
• Dodržanie zákazu výpovede: Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe, t.j. v dobe, keď je zamestnanec práceneschopný, tehotná zamestnankyňa, zamestnankyňa na materskej dovolenke alebo zamestnanec na rodičovskej dovolenke.

Dôležité upozornenia

• Zamestnávateľ nesmie počas troch mesiacov znova utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto miesto iného zamestnanca.
• Súd nemôže preskúmavať správnosť výberu zamestnanca označeného zamestnávateľom za nadbytočného.
• Dĺžka trvania pracovného pomeru nie je rozhodujúcim kritériom pri výbere nadbytočných zamestnancov.

Zákaz výpovede tehotnej zamestnankyni (§ 64 ZP)

Zákonník práce chráni tehotné zamestnankyne pred výpoveďou. Podľa § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe, keď je zamestnanec na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods.

V súlade s § 40 ods. 6 Zákonníka práce sa za tehotnú zamestnankyňu považuje zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Obe uvedené podmienky musia byť splnené súčasne. Ak zamestnankyňa písomne neinformovala zamestnávateľa alebo mu nepredložila lekárske potvrdenie (napr. tehotenskú knižku), nie je možné takúto zamestnankyňu považovať na účely Zákonníka práce za tehotnú.

Výnimky zo zákazu výpovede tehotnej zamestnankyni

Zákonník práce však stanovuje výnimky, kedy je možné dať výpoveď tehotnej zamestnankyni, aj keď sa nachádza v ochrannej dobe:

• ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
• ak bol na majetok zamestnávateľa vyhlásený konkurz alebo bolo povolené reštrukturalizačné konanie,
• ak bola zamestnankyni právoplatne uložená disciplinárna sankcia vo forme výpovede,
• ak zamestnankyňa závažne porušila pracovnú disciplínu alebo opakovane menej závažne porušila pracovnú disciplínu a zamestnávateľ ju v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornil na možnosť výpovede,
• ak zamestnankyňa stratila vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu.

Dôležité upozornenia

• Aj v prípade, ak nastane niektorá z výnimiek, zamestnávateľ musí dodržať všetky ostatné podmienky platnosti výpovede, vrátane ponukovej povinnosti a prerokovania so zástupcami zamestnancov.
• Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď v rozpore so zákonom, zamestnanec sa môže domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde.

Nároky zamestnankyne pri neplatnej výpovedi

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď, zamestnanec má právo domáhať sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde. Žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je potrebné podať na súde do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

V prípade, ak súd rozhodne, že výpoveď bola neplatná, pracovný pomer zamestnanca trvá naďalej. Zamestnávateľ je povinný zamestnanca opätovne prijať do práce a prideľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy. Okrem toho má zamestnanec nárok na náhradu mzdy za obdobie, počas ktorého bol nezákonne nezamestnaný. Náhrada mzdy sa spravidla priznáva v sume priemerného zárobku zamestnanca, najviac však za obdobie 36 mesiacov. Súd môže náhradu mzdy znížiť alebo nepriznať, ak zamestnanec zjavne zámerne alebo z hrubej nedbanlivosti nevykonával prácu, hoci mu to zamestnávateľ umožnil.

Prečítajte si tiež: Nárok na dávky počas tehotenstva

Odstupné

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce, patrí odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa.

Výška odstupného

• Ak pracovný pomer trval menej ako dva roky, zamestnancovi patrí odstupné v sume jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
• Ak pracovný pomer trval najmenej dvadsať rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Ak zamestnanec skončí pracovný pomer dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm.

Práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca v kontexte organizačných zmien

Je právom a zároveň aj povinnosťou zamestnávateľa prispôsobovať svoje aktivity aktuálnemu stavu na trhu, čo často spôsobuje potrebu regulovať počet zamestnancov. Dôsledkom tak býva nadbytočnosť zamestnanca (zamestnancov) a uplatnenie výpovedného dôvodu nadbytočnosti zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu.

Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov. Môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Samotný Zákonník práce v § 61 ods. 3, priamo umožňuje zamestnávateľom utvoriť zrušenú pracovnú pozíciu a prijať iného zamestnanca po dvoch mesiacoch od skončenia pracovného pomeru dotknutého zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Príspevky pre tehotné

O organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje zamestnávateľ sám a súd nemôže preskúmavať toto rozhodnutie zamestnávateľa. Súd však dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali. Preskúmavanie týchto okolností však v praxi znamená preskúmanie situácie, a teda dôvodov rozhodnutia o organizačnej zmene. Zistenie skutočného motívu k prijatiu organizačnej zmeny u žalovaného a skutočné dôvody pre výpoveď danú práve žalobcovi, môžu viesť k zisteniu, či tento jednostranný pracovnoprávny úkon je (nie je) v rozpore s dobrými mravmi.

Nie je pravdou, že pred rozhodnutím o organizačnej zmene možno prijať na dané miesto iného zamestnanca, hoci zákon to výslovne nezakazuje. Ak pri organizačnej zmene odpadne časť pracovnej náplne zamestnanca, ktorý takto prestal byť vo svojom pracovnom úväzku vyťažený, má zamestnávateľ navrhnúť zamestnancovi zmenu dohodnutých pracovných podmienok a ak k takejto zmene nedôjde a zamestnávateľ sa so zamestnancom nedohodnú na skončení pracovného pomeru, môže zamestnávateľ skončiť tento pracovný pomer výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP.

Rozhodnutie zamestnávateľa o zmenách spôsobujúcich nadbytočnosť zamestnanca musí byť prijaté ešte predtým, než zamestnávateľ doručí výpoveď. Prekážkou platnosti výpovede naopak nie je skutočnosť, že zmeny v zmysle rozhodnutia nastanú až po doručení výpovede (napr. až dňom uplynutia výpovednej doby).

Ak má zamestnávateľ aj po účinnosti rozhodnutia o zmenách možnosť zamestnanca zamestnávať v mieste, ktoré s ním bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a to aj na kratší pracovný čas, musí túto prácu pred výpoveďou ponúknuť.

Príklady z praxe a dôležité judikáty

Prax ukazuje, že predstava zamestnávateľov, že organizačná zmena spočíva v zásade vo vypracovaní potrebných dokumentov je mylná a nesprávna. Následkom takejto predstavy sa potom zamestnávateľ v praxi dostane do situácie, kedy musí zamestnancovi zaplatiť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za obdobie neplatne skončeného pracovného pomeru (maximálne 36 mesiacov) a zamestnanca opätovne prijať a prideľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy a platiť mu za to mzdu. Ak zamestnávateľ zamestnancovi prácu nepridelí, odo dňa právoplatnosti súdneho rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, je povinný platiť zamestnancovi náhradu mzdy z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 3 ZP).

tags: #tehotná #výpoveď #z #dôvodu #zrušenia #organizácie