Uplatnenie nárokov z pracovnoprávneho vzťahu

Úvod

V pracovnoprávnych vzťahoch vznikajú rôzne nároky, ktoré si zamestnanci a zamestnávatelia môžu uplatňovať. Tento článok sa zameriava na spôsoby uplatnenia týchto nárokov, vrátane mimosúdnych a súdnych riešení, ako aj na dôležité aspekty ako dohoda o sporných nárokoch a premlčanie. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o problematike uplatňovania nárokov z pracovnoprávneho vzťahu na Slovensku.

Zánik Práv a Povinností v Pracovnoprávnych Vzťahoch

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov nezanikajú započítaním. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zanikajú uspokojením nároku, uplynutím doby, na ktorú boli obmedzené, dohodou o sporných nárokoch, smrťou zamestnanca, prípadne neuplatnením práva v stanovenej lehote - preklúziou. Výpočet spôsobov zániku práv a povinnosti je v Zákonníku práce uvedený taxatívne. Iným, v Zákonníku práce neuvedeným spôsobom, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov nezanikajú, a to ani vtedy, keby zamestnanec a zamestnávateľ prejavili v tomto smere súhlasnú vôľu. Pretože Zákonník práce iné než uvedené spôsoby zániku práv a povinnosti nepozná, a pretože právnym dôsledkom započítania je zánik pohľadávky, predstavujú pohľadávky z pracovnoprávnych vzťahov také pohľadávky, ktoré nemožno započítať a ani proti nim nie je možné započítanie jednostranným úkonom namietať. Je pritom nerozhodné a právne irelevantné, či sa jedná o nárok povinného na započítanie z pracovnoprávneho alebo občianskoprávneho vzťahu vzhľadom k tomu, že nárok oprávneného z pracovnoprávnych vzťahov nemôže započítaním zaniknúť.

Dohoda o Sporných Nárokoch

Dohoda o sporných nárokoch je upravená v ustanovení § 32 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Účelom dohody o sporných nárokoch je odstrániť spornosť nárokov, ako i pochybnosti a nezhody o vzájomných právach a povinnostiach medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu, t. j. zamestnancom a zamestnávateľom. Zmluvné strany sa vzájomne dohodnú predovšetkým na otázke, čo by malo byť plnené, v akom rozsahu, o lehote uspokojenia nároku a mieste plnenia. V danom prípade nie je potrebné sa obrátiť s riešením na súdny orgán. Dohodou je možné odstrániť spornosť tak peňažného, ako aj nepeňažného nároku, celého nároku, ako aj jeho časti, i premlčaného nároku. Uvedenú dohodu je potrebné odlišovať od dohody, predmetom ktorej je uznanie povinnosti zamestnanca nahradiť škodu, tzv. Dohoda o uznaní záväzku na náhradu škody v zmysle ust. Základné náležitosti dohody nie sú ustanovené v Zákonníku práce. Dohoda musí obsahovať identifikáciu zamestnanca prostredníctvom mena a priezviska, adresy trvalého pobytu a dátumu narodenia. Ďalej je potrebné určiť predmet zmluvy, t. j. sporný nárok, napr. na zaplatenie príslušnej sumy z titulu bezdôvodného obohatenia. Zároveň by mali byť vymedzené práva a povinnosti zmluvných strán. Najmä povinnosť poskytnúť plnenie, príp. povinnosť upustiť od vymáhania uvedeného plnenia. V uvedenej dohode je nevyhnutné, aby si zmluvné strany dohodli miesto plnenia a lehotu uspokojenia nároku. V zmysle ust. § 33 Zákonníka práce, ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, koho nárok sa má uspokojiť. Okamih uspokojovania nároku je stanovený i v § 33 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštovým podnikom, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia.

Tým, že zmluvné strany uzavrú dohodu o spornom nároku, jeho spornosť sa týmto odstráni, a tým daný nárok zaniká a vzniká nový nárok na uplatnenie práva, ktoré dohodou vzniklo.

Porovnanie s Dohodou o Urovnaní

Danú dohodu o sporných nárokoch v zmysle Zákonníka práce je možné porovnať s Dohodou o urovnaní v zmysle ust. § 585 a nasl. Občianskeho zákonníka. Rovnako Dohodou o urovnaní (pokonávkou) môžu účastníci upraviť práva medzi nimi sporné alebo pochybné, čím doterajší záväzok je nahradený novým záväzkom, ktorý vyplýva z urovnania. Dohoda musí byť písomná, ak bol doterajší záväzok zriadený písomnou formou. To isté platí, ak sa dohoda týka premlčaného záväzku. Pokonávkou sa upravujú nielen niektoré záväzkovoprávne či iné právne vzťahy medzi účastníkmi, ale neraz dochádza k všeobecnej pokonávke medzi účastníkmi o ich všetkých, t. j. nielen sporných a pochybných nárokoch a vzťahoch.

Prečítajte si tiež: Uplatnenie sociálneho pedagóga na Slovensku

Ako bolo spomínané, zmyslom Dohody o sporných nárokoch (§ 32 Zákonníka práce) je odstránenie skutkovej a právnej spornosti nárokov medzi zamestnancom a zamestnávateľom bez toho, aby z tejto spornosti vznikol súdny spor. Dohodu o urovnaní v zmysle ust. § 585 a nasl. Občianskeho zákonníka je možné uzavrieť napríklad v prípade spornosti práv pri uzavretých spotrebiteľských zmluvách, ako je napr. uzatvorená podľa § 585 a nasl. zákona č. 40/1964 Zb.

Premlčanie Nárokov

V súlade s § 101 Občianskeho zákonníka premlčacia doba plynie odo dňa, keď sa právo mohlo vykonať po prvý raz, pričom jej dĺžka sa riadi príslušnými ustanoveniami Občianskeho zákonníka. Premlčaním právo na plnenie povinnosti nezaniká, nemôže však byť priznané súdom, ak povinná osoba namietne premlčanie po uplynutí premlčacej lehoty. Súd je povinný na námietku premlčania prihliadať. V prípade, že je právne opodstatnená, premlčané právo nemôže súd priznať.

Uspokojenie Nároku Zložením do Úradnej Úschovy

Nárok oprávneného možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy. Tento spôsob uspokojenia nároku sa bude využívať najmä v prípade, ak zamestnanec nemôže plniť svoj dlh pre neprítomnosť veriteľa, alebo v prípade, ak je veriteľ v omeškaní. Zákonník práce neupravuje konkrétne dôvody, pri existencii ktorých môže zamestnanec splniť dlh uložením do úradnej úschovy. Za úradnú úschovu sa považuje úschova súdna alebo notárska. V prípade súdnej úschovy možno zložiť peniaze, cenné papiere alebo iné hnuteľné veci hodiace sa na úschovu za účelom splnenia záväzku. Ak si úschova vyžiada náklady, tieto znáša osoba, ktorá podala súdu návrh na uloženie veci do úschovy.

Mimosúdne Riešenie Sporov

Podľa § 14 Zákonníka práce, spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Nie každý konflikt z pracovnoprávneho vzťahu sa však musí nevyhnute skončiť na súde, pretože strany, ktorých sa konflikt týka, by sa mali snažiť najprv využiť mimosúdne spôsoby riešenia sporov. Mnohé konflikty medzi zamestnancami a zamestnávateľmi vznikajú z dôvodu, že zamestnávateľ podcenil význam prevencie, čiže predchádzania konfliktom. Pokiaľ prevencia zlyhá, ešte stále nie je nevyhnutné riešiť konflikt súdnou cestou. Strany by mali začať s diskusiou v snahe nájsť spoločné riešenie. Odporúča sa postupovať podľa dostatočne presne a zodpovedne vypracovaného interného predpisu zamestnávateľa, napríklad Pracovného poriadku, ktorý upravuje spôsob a formu ako riešiť konflikty na pracovisku s cieľom vyhnúť sa súdnemu sporu. Niekedy však nie je v silách zúčastnených strán konflikt vyriešiť. V takomto prípadne je vhodné zapojiť do riešenia konfliktu tretiu osobu. Pomocnú ruku ponúkajú zamestnávateľské združenia, odborové organizácie alebo odborový zväz, prípadne tzv.

Pokiaľ ktorákoľvek zo strán má pocit, že s priebehom mediácie nesúhlasí, alebo ak strany nevyužili možnosť na iné mimosúdne riešenie sporu, môžu sa obrátiť na súd s návrhom na riešenie sporu o nároky z pracovnoprávnych sporov.

Prečítajte si tiež: Všetko o rodičovskom príspevku

Súdne Riešenie Sporov

Ako napríklad spory z právnych predpisov alebo o nároky z individuálnej pracovnej zmluvy alebo z kolektívnej zmluvy. Podľa Občianskeho súdneho poriadku navrhovateľ podáva návrh na súd, ktorý je vecne a miestne príslušný na konanie vo veci. Vo veciach pracovnoprávnych sporov je príslušným na konanie všeobecný súd odporcu, t. j. okresný súd v mieste sídla zamestnávateľa alebo trvalého bydliska zamestnanca, podľa toho, či je odporcom zamestnávateľ alebo zamestnanec. V súdnom konaní nemusí byť navrhovateľ ani odporca zastupovaný advokátom. Návrh na začatie súdneho konania je spojený s povinnosťou navrhovateľa zaplatiť súdny poplatok, ktorý závisí od ceny predmetu konania alebo od hodnoty predmetu sporu (všeobecne 5 %, najmenej však 500 Sk a najviac 200 000 Sk). Ak hodnotu sporu nemožno určiť, vyberie sa súdny poplatok vo výške 1 000 Sk. Od poplatku je oslobodené súdne konanie vo veciach plnenia záväzkov z kolektívnych zmlúv, a tiež je oslobodený navrhovateľ v konaní o náhradu škody z pracovného úrazu a choroby z povolania a v konaní o uplatnenie nárokov z neplatného rozviazania pracovného pomeru.

Inšpekcia Práce

Dodržiavanie predpisov upravujúcich pracovné vzťahy a pracovné podmienky kontroluje inšpekcia práce. Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Ak zamestnávateľ neplní pracovnoprávne nároky zamestnanca, zamestnanec má právo obrátiť sa na príslušný súd , ktorý je jediný oprávnený zaviazať zamestnávateľa na splnenie nároku zamestnanca, napr. vydanie príslušného dokumentu, vyplatenie mzdy, odstupného a pod. Inšpektoráty práce nemajú právomoc prejednávať a rozhodovať o nárokoch zamestnancov vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. Ich úlohou je predovšetkým preventívna činnosť. Na vynútenie toho, aby povinný subjekt dodržiaval príslušnú právnu povinnosť, môžu inšpektoráty práce uložiť pokutu.

Špecifické Aspekty Pracovnoprávnych Vzťahov

Inominátne Zmluvy

V pracovnoprávnych vzťahoch je prípustnosť atypických zmluvných foriem vylúčená. Podľa § 18 Zákonníka práce je zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Uvedené kogentné ustanovenie Zákonníka práce je právnou teóriou i aplikačnou praxou spájané so zásadou numerus clausus zmluvných typov v pracovnom práve, ktorá vyjadruje zákaz iného správania, ako je správanie predpokladané pracovnoprávnou normou. Keďže Zákonník práce nepripúšťa možnosť inej úpravy vzniku pracovnoprávneho vzťahu medzi jeho účastníkmi, iba takej, ktorá je obsiahnutá v príslušných ustanoveniach pracovnoprávnych predpisov, považuje sa iná úprava za takú, ktorá je v rozpore s príslušnými pracovnoprávnymi predpismi. Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak (§ 1 ods. 3 Zákonníka práce).

Voľné Pracovné Miesto

Voľným pracovným miestom je pracovné miesto, na ktorom má zamestnávateľ v čase dania výpovede možnosť zamestnanca zamestnávať. Nemožnosť zamestnanca zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať (R 51/1997).

Výklad Právnych Úkonov

I keby niektoré právne úkony (ich časti) účastníkov konania boli neplatné a nevyvolali by účinky, ktoré má platný právny úkon, predsa len môžu byť aj s odstupom času slúžiť ako podklad pre úsudok, akú vôľu mali účastníci konania pri ich robení, čo tými úkonmi sledovali a čo chceli dosiahnuť. Významné skutkové zistenia môžu vyplynúť aj z dokazovania zameraného na ozrejmenie toho, ako sa správali účastníci v čase po urobení (hoci aj neplatných) právnych úkonov. Pri výklade právnych úkonov účastníkov daného pracovnoprávneho vzťahu bolo preto potrebné venovať pozornosť aj ich konkrétnemu správaniu sa.

Prečítajte si tiež: Podmienky pre uplatnenie kúpeľnej starostlivosti

Konanie v Mene Zamestnávateľa

Ustanovenie § 9 Zákonníka práce nepredstavuje komplexnú právnu úpravu upravujúcu konanie za zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže udeliť plnú moc aj inej osobe ako svojmu zamestnancovi, teda použitie ustanovenia § 33 Občianskeho zákonníka nie je v pracovnoprávnych vzťahoch vylúčené.

Premlčacia Lehota na Náhradu Mzdy pri Neplatnom Rozviazaní Pracovného Pomeru

Predpokladom vzniku práva na náhradu mzdy v zmysle citovaného ustanovenia § 61 ods. 1 Zákonníka práce je neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým zrušením alebo v skúšobnej dobe a oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Právo na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru preto nemôže vzniknúť skôr než zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby bol ďalej zamestnávaný. Takéto oznámenie sa môže vzťahovať iba k zamestnávaniu v dobe po dni, kedy by podľa rozväzovacieho úkonu zamestnávateľa mal pracovný pomer medzi účastníkmi skončiť (do skončenia pracovného pomeru právo zamestnanca na prideľovanie a vykonávanie práce a tomu zodpovedajúca povinnosť zamestnávateľa vyplýva z obsahu pracovnoprávneho vzťahu). Uvedené oznámenie môže zamestnanec urobiť, ak má mať význam z hľadiska § 61 ods. 1 Zákonníka práce, najneskôr do rozhodnutia súdu o žalobe na určenie neplatnosti rozviazania pracovného pomeru.

V zmysle § 262 ods. 1 Zákonníka práce právo na náhradu mzdy podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce možno po prvý raz uplatniť, keď sa táto náhrada stane splatnou, t.j. keď nastane čas jej splnenia. Splatnosťou sa právo na náhradu mzdy stáva vymáhateľným právom, teda stáva sa nárokom, a od tohto okamihu začína plynúť trojročná premlčacia lehota v zmysle § 263 ods. 1 Zákonníka práce na uplatnenie tohto nároku. Z ustanovenia § 119 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že náhrada mzdy je rovnako ako mzda splatná pozadu za mesačné obdobie (pokiaľ v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté iné obdobie), a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje. Premlčujú sa preto jednotlivé náhrady mzdy za ten ktorý mesiac podľa toho, kedy u nich nastala splatnosť. Premlčacia lehota na uplatnenie nároku na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru teda začína plynúť od splatnosti každej jednotlivej náhrady mzdy za ten - ktorý mesiac, za ktorý je požadovaná.

Judikatúra

Prítomnosť na Pracovisku a Nelegálne Zamestnávanie

Najvyšší súd SR konštatoval, že prítomnosť osôb na pracovisku nemusí automaticky znamenať porušenie predpisov o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní.

Práca Nadčas s Vedomím Zamestnávateľa

Nariadenou prácou nadčas je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca. Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas a rovnako nemá za následok, že by zamestnancovi nevznikol nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Opačný záver by bol v rozpore s účelom právnej úpravy a základnými zásadami pracovného práva, najmä so zásadou, že zamestnanec má právo na mzdu za vykonanú prácu a zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu a v stanovených prípadoch aj mzdové zvýhodnenie (čl. 3 Zákonníka práce, ust. § 118 a nasl. Zákonníka práce).

Rozhodnutie o Organizačnej Zmene a Obchodné Vedenie Spoločnosti

Ústavný súd SR vyslovil vo svojom náleze právny názor, podľa ktorého sa na rozhodnutie o organizačnej zmene podľa Zákonníka práce nevzťahuje inštitút obchodného vedenia spoločnosti podľa Obchodného zákonníka.

Náhrada Mzdy z Dôvodu Prekážok na Strane Zamestnávateľa

Najvyšší súd SR rozhodol vo veci, v ktorej z hľadiska právneho posúdenia išlo o vyriešenie otázky, či je zneužitím práva zo strany zamestnanca, ak tento uplatňuje náhradu mzdy podľa ust. § 142 ods. 3 Zákonníka práce v čase, keď má zároveň uzavretú dohodu o vykonaní práce u iného zamestnávateľa.

Evidencia Práce Vedená Zamestnávateľom

Podľa názoru Najvyššieho správneho súdu, z evidencie pracovného času zamestnancov musí byť zrejmé, kedy si jednotliví zamestnanci čerpali prestávku na odpočinok a jedenie.

Vulgárne Správanie ako Dôvod pre Skončenie Pracovného Pomeru

Odpoveď na otázku či vulgárne a agresívne správanie zamestnanca na pracovisku k tretím osobám je závažným porušením pracovnej disciplíny nemožno judikátorne uzavrieť.

Upozornenie na Porušenie Pracovnej Disciplíny

Právo zamestnávateľa upozorniť zamestnanca na porušenie pracovnej disciplíny nemôže byť kvalifikované ako bezprávna vyhrážka zamestnancovi.

Pracovnoprávne Vzťahy a Prokúra

Prokurista, vymenovaný podľa ustanovení Obchodného zákonníka, nie je oprávnený konať za zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch: Oprávnenie na konanie zamestnávateľa je potrebné odvodzovať od ustanovení § 9 Zákonníka práce.

Zmeny Zamestnávateľa

Konkrétny zamestnávateľ môže z vlastného rozhodnutia alebo pôsobením okolností zaniknúť. V takom prípade sú zamestnanci chránení ustanovením § 27 , ktorý upravuje povinnosť nahradiť všetky povinnosti doterajšieho zamestnávateľa novým zamestnávateľom, ktorým sa stáva právny nástupca doterajšieho zamestnávateľa. Zrušenie zamestnávateľa bez právneho nástupcu, t. j. spravidla jeho následná likvidácia, prípadne vstup do konkurzného konania, má právne účinky aj voči zamestnancom v zmysle osobitných právnych predpisov (Obchodný zákonník, resp. zákon o konkurze a vyrovnaní). V prípade likvidácie je likvidovaný subjekt povinný splniť všetky nároky zamestnanca z titulu skončenia pracovného pomeru (spravidla z dôvodu výpovede zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov). Pokiaľ dôjde k situácii, keď je zamestnávateľ predlžený, zamestnanci si uplatňujú svoju pohľadávku v rámci konkurzného konania ako veritelia svojho zamestnávateľa - úpadcu. V prípade smrti zamestnávateľa - fyzickej osoby - budú nástupcami v jeho právnych vzťahoch dedičia, a to či už zákonní, alebo zo závetu. Problémom v praxi môže byť rozsah dedenia - dedičia ručia za dlhy poručiteľa len do výšky hodnoty zdedeného majetku, stať sa teda teoreticky môže aj to, že všetky nároky zamestnancov v takomto prípade nebudú uspokojené.

Právny Nástupca Zamestnávateľa

Právnym nástupcom zamestnávateľa - obchodnej spoločnosti alebo štátneho podniku, ktorý sa zlučuje s jedným alebo viacerými napr. podnikateľmi, je jeden z týchto zlučovaných subjektov určený v zmluve o zlúčení. Rozdelenie zamestnávateľa spôsobí prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na už existujúce alebo nové dva alebo viaceré subjekty, a to podľa pravidiel rozdelenia dohodnutých v zmluve o rozdelení. V praxi je možná a využívaná aj premena zamestnávateľa (z jednej na inú právnu formu). V takom prípade však zamestnávateľ nezaniká, t. j.

Transformácia, Splynutie a Zlúčenie Spoločností

Pri premene zamestnávateľa z jednej na inú právnu formu, ale ani v prípade zlúčenia alebo splynutia zamestnávateľov nedochádza ku skončeniu pracovného pomeru napr. z dôvodov organizačných, iba ak by vám skutočne zamestnávateľ rozhodnutím svojho na to príslušného orgánu pracovné miesto napr. z organizačných dôvodov zrušil. Pri premene, ale ani zlúčení či splynutí, platí to však aj o rozdelení zamestnávateľa, nedochádza k jeho zániku tak, ako to predpokladá ustanovenie § 63 ods. 1 písm. a) ZP. V týchto prípadoch sa činnosť zamestnávateľa spravidla neukončuje, ale dochádza k jej „prenosu“ na transformovaný, iný alebo nový subjekt. Samozrejme, že takéto úkony zamestnávateľa môžu byť spojené aj so zrušením časti doterajšej činnosti (najmä pri zlúčení alebo splynutí). V prípade takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa bude tento postupovať doručením výpovede zamestnancom z dôvodu § 63 ods. 1 písm. a) , prípadne b) ZP. Ak by výpovedná doba z tejto výpovede nestihla uplynúť do dňa účinnosti napr. premeny, zlúčenia, splynutia alebo rozdelenia zamestnávateľa, pokračuje jej plynutie ďalej aj po účinkoch takejto zmeny zamestnávateľa, pričom povinným voči zamestnancom bude nástupnícky zamestnávateľ (vo vašom prípade nástupnícka a.

#

tags: #uplatnenie #nárokov #z #pracovnoprávneho #vzťahu