Absolútna Neplatnosť Výpovede: Odhaľte Právne Dôvody a Následky, Ktoré Musíte Poznať! - Domov dôchodcov a Domov sociálnych služieb Tornaľa

13. March 2026

Tento článok sa zameriava na problematiku absolútnej neplatnosti výpovede v kontexte slovenského Zákonníka práce, pričom zohľadňuje zmeny, ktoré priniesla novela zákona účinná od 1. januára 2013. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o dôvodoch, ktoré môžu viesť k absolútnej neplatnosti výpovede, a o dôsledkoch, ktoré z toho vyplývajú pre zamestnávateľa aj zamestnanca.

Úvod do problematiky skončenia pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru je komplexný proces, ktorý sa riadi Zákonníkom práce. Existuje niekoľko spôsobov, ako môže pracovný pomer skončiť, vrátane dohody, výpovede a okamžitého skončenia. Pri výpovedi je dôležité, aby boli dodržané všetky zákonné podmienky, inak môže byť výpoveď neplatná. Neplatnosť výpovede môže byť relatívna alebo absolútna.

Novela Zákonníka práce a jej vplyv na skončenie pracovného pomeru

Dňa 25. októbra 2012 schválila NR SR novelu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Novela Zákonníka práce nadobudla účinnosť 1. januára 2013 a v Zbierke zákonov SR bola zverejnená pod číslom 361/2012 Z. Novela priniesla viacero zmien - najmä čo sa týka úpravy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pracovného času, no zmenám sa nevyhli ani ustanovenia súvisiace so skončením pracovného pomeru.

Zmeny v dohode o skončení pracovného pomeru

Novelou sa do § 60 ods. 2 Zákonníka práce doplnila povinnosť uviesť v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod nielen v prípadoch uvedených vyššie, ale aj vtedy, ak ide o skončenie pracovného pomeru dohodou zo zdravotného dôvodu. Uvedené zákonodarca považoval za dôležité, pretože dané má vplyv na poskytnutie odstupného.

Zmeny vo výpovedných dôvodoch

V § 63 ods. zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti (pri zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti nastáva absolútna nemožnosť zamestnávať zamestnanca) - po novom § 63 ods. 1 písm. premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti (tu má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať na inom mieste). Dôvodom pre skončenie pracovného pomeru v prípade premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti bude len situácia, keď zamestnanec odmietne zmenu miesta výkonu práce a zamestnávateľ nemá možnosť ho zamestnávať na doterajšom mieste výkonu práce - po novom § 63 ods. 1 písm. a) bod 2.

Prečítajte si tiež: Kedy je kúpna zmluva absolútne neplatná?

Zákaz výpovede a jeho výnimky

Zákaz výpovede je situácia, kedy aj keď došlo k naplneniu podmienok na výpoveď, zamestnávateľ túto výpoveď dať zamestnancovi nemôže (napr. keď je zamestnanec PN, keď je zamestnankyňa tehotná a pod., pričom tieto osoby sú v tzv. ochrannej dobe - výpočet týchto prípadov je uvedený v § 64 ods. 1 Zákonníka práce). Výnimkou sú prípady, keď Zákonník práce ustanovuje, že zákaz výpovede neplatí. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj v tzv. zrušuje (toto platilo aj pred novelou) - pričom môže dať výpoveď všetkým osobám uvedeným v § 64 ods. 1 Zákonníka práce (napr. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, pričom tento zákaz neplatí v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu (napr.

V prípade výpovedného dôvodu, keď zamestnanec neuspokojivo plní úlohy [dôvod uvedený v § 63 písm. d) bod 4 Zákonníka práce] a zamestnávateľ zamestnanca v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil, novela predlžuje obdobie, v ktorom môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich (do 31. 12. Ak dal výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi a ide o dôvody výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. d) alebo e), tak zamestnanec má rovnako ako pred 1. 1. Navyše novela odstránila z textu § 63 ods. 1 písm. d) bod 3 Zákonníka práce slová „osobitným predpisom alebo“. Ustanovenie teda pred prijatím novely znelo: „nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené osobitným predpisom alebo zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo“.

Zmeny vo výpovednej dobe

Právna úprava účinná do konca roka 2012 ustanovovala, že výpovedná doba je jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Ak však zamestnanec dostal výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. Podľa § 62 ods. Vyššie uvedené ustanovenia boli kogentnými ustanoveniami, čo znamená, že v čase do konca roka 2012 nebolo možné dĺžku výpovednej doby dohodnúť inú, než bola uvedená v § 62 Zákonníka práce. Novela preto s účinnosťou od 1. 1. 2013 ustanovuje tzv. relatívne kogentné výpovedné doby, ktoré sú vyjadrené slovom „najmenej“. V podstate sa tak tieto ustanovenia vracajú do znenia pred novelou účinnou od 1. 9. 2011. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Zmeny v peňažnej náhrade za nezotrvanie v pracovnom pomere

Novela naďalej zachovala úpravu sankcie - peňažnej náhrady, ktorú zamestnanec musí zaplatiť, ak poruší svoju povinnosť zotrvať v pracovnom pomere počas celej výpovednej doby. Peňažná náhrada za nezotrvanie v pracovnom pomere sa v čase do 31. 12. Ustanovenie § 62 ods. 9 Zákonníka práce, ktoré do 31. 12. 2012 vymedzovalo možnosť v kolektívnej zmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými bolo možné dohodnúť v pracovnej zmluve iný rozsah peňažnej náhrady, novela s účinnosťou od 1. 1.

Zmeny v definovaní hromadného prepúšťania

Od 1. 1. 2013 došlo k zmene definovania pojmu hromadné prepúšťanie. Podľa § 73 ods. 1 Zákonníka práce účinného od 1. 1. 2013 o hromadné prepúšťanie ide, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. Z dôvodu efektívnejšieho plnenia povinností úradmi práce, sociálnych vecí a rodiny v prípade hromadného prepúšťania novela ustanovila zamestnávateľom povinnosť týmto úradom v prípade hromadného prepúšťania poskytovať nielen údaje vymenované v § 73 ods. 2 Zákonníka práce, ale aj údaje o zamestnancoch, s ktorými sa má rozviazať pracovný pomer, a to mená, priezviská zamestnancov, adresu ich trvalého pobytu.

Prečítajte si tiež: Judikáty k Neplatnosti Zmlúv

Povinnosť prerokovania výpovede so zástupcami zamestnancov

Zákonom č. 257/2011 Z. z., ktorým sa novelizoval Zákonník práce s účinnosťou od 1. 9. Novela od 1. 1. 2013 znovu zaviedla § 74 do textu Zákonníka práce a s ním aj povinnosť zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vopred ich prerokovať so zástupcami zamestnancov. Podľa právnej úpravy účinnej od 1. 9. 2011 do 31. 12. 2012 bol zamestnávateľ v súlade s § 76 ods.

Zmeny v odstupnom

dôvodom skončenia pracovného pomeru boli organizačné dôvody [§ 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce] alebo nadbytočnosť zamestnanca [§ 63 ods. 1 písm. Zamestnancovi v takom prípade patrilo odstupné najmenej v sume, ktorá bola násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba podľa § 62. Zamestnanec mal právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou (namiesto uplatnenia výpovednej doby). Od 1. 1. 2013 novela ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnancovi odstupné nielen v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale aj výpoveďou z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov. Zákonník práce účinný do 31. 12. 2012 v § 76 ods. Novela s účinnosťou od 1. 1. Príklad č. Môže sa po 1. 1. Novela s účinnosťou od 1. 1. 2013 vypustila ustanovenie § 76 ods. Tak došlo k zrušeniu možnosti dohody o kombinácii výpovednej doby a odstupného. Uvedená zmena súvisí so zavedením povinného súbehu výpovednej doby a odstupného, v dôsledku čoho nemožno výpovednú dobu a odstupné kombinovať.

a) z organizačných dôvodov [teda z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru od 1. 1. a) z organizačných dôvodov [opäť z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru od 1. 1. Príklad č. Zamestnávateľ skončil pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Výpoveď zamestnávateľ doručil zamestnancovi dňa 2. 1. 2013. V § 76 ods. 1 Zákonníka práce sa s účinnosťou od 1. 1. pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Ak by zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď 31. 12. 2012, uplatnila by sa právna úprava účinná do 31. 12. Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písmene b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, mal zamestnanec právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti bol zamestnávateľ povinný vyhovieť. Uvedené vyplýva z § 252i Zákonníka práce, podľa ktorého: „Výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. Príklad č. Zamestnávateľ zamestnáva 19 zamestnancov. Z organizačných dôvodov bude nútený v máji 2013 dať výpoveď 8 zamestnancom. Iná situácia je v prípade, ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer z organizačných dôvodov so zamestnancom dohodou. V takom prípade patrí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trval u zamestnávateľa menej ako dva roky, pri skončení pracovného pomeru od 1. 1.

Zmeny v odchodnom

V Zákonníku práce naďalej ostáva úprava, že zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. Novela precizuje skutočnosť, kedy patrí zamestnancovi odchodné po skončení pracovného pomeru. Cieľom prijatej zmeny je umožniť, aby aj zamestnanec, ktorému vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok, mohol požiadať o tento dôchodok do 10 dní po skončení pracovného pomeru, pretože právne predpisy o sociálnom zabezpečení neumožňujú, aby fyzická osoba požiadala o priznanie predčasného starobného dôchodku so spätnou platnosťou. Novela ustanovuje, že odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zákon ani dôvodová správa neuvádza, ako sa vysporiadať so situáciou, keď zamestnanec požiada o odchodné viacerých zamestnávateľov. V § 79 ods. 2 Zákonníka práce účinnom do 31. 12.

Obmedzenie náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Novela pre prípad neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa od 1. 1. 2013 ustanovuje, že ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov. Zároveň novela ustanovuje hornú hranicu pre priznanie náhrady mzdy, a to 36 mesiacov.

Prečítajte si tiež: Viac o absolútnej neplatnosti

Prechodné ustanovenia novely

Novela v prechodných ustanoveniach stanovuje, že výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovi pred 1. 1. 2013, ako aj nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12. Dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. 1. 2013, ako aj nároky, ktoré z nej vznikli, sa taktiež posudzujú podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12. Odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončí pred 1. 1. 2013, sa tiež posudzuje podľa Zákonníka práce účinného do 31. 12.

Dôsledky novely pre zamestnávateľov

Ako z prehľadu jednotlivých zmien vyplýva, prepúšťanie zamestnancov je pre zamestnávateľov od 1. 1.

Dôvody absolútnej neplatnosti výpovede

Absolútna neplatnosť právneho úkonu (napr. zmluvy alebo výpovede) je, že právny úkon nemá žiadne právne účinky. Ak ide napríklad o zmluvu, absolútne neplatná zmluva nikoho nezaväzuje. Treba však rozlišovať medzi absolútne neplatným právnym úkonom a relatívne neplatným právnym úkonom. Absolútne neplatný právny úkon (napr. zmluva) nemá od začiatku žiadne právne následky, hľadí sa naň akoby neexistoval. Absolútne neplatný právny úkon nemožno dodatočne schváliť a ani odstrániť vadu, ktorá spôsobuje neplatnosť (napríklad dodatkom k zmluve). Ak dôjde k plneniu na základe neplatného právneho úkonu, má druhá strana právo na vydanie bezdôvodného obohatenia. „Absolútna neplatnosť právneho úkonu (negotium nullum) nastáva bez ďalšieho priamo zo zákona (ex lege), v dôsledku čoho sa hľadí na absolútne neplatný úkon tak, ako keby nebol nikdy urobený. Táto neplatnosť nemôže byť zhojená dodatočným schválením (ratihabíciou) a nemôže sa konvalidovať ani dodatočným odpadnutím dôvodu neplatnosti. Absolútne neplatný právny úkon nepôsobí právne následky ani v prípade, že na jeho základe už bolo kladne rozhodnuté o vklade vlastníckeho práva do katastra nehnuteľností.“ (Rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 1 Cdo 96/1995 z 1. júla 1998 publikované v časopise Zo súdnej praxe pod č.

Medzi najčastejšie dôvody absolútnej neplatnosti výpovede patria:

Nedodržanie písomnej formy: Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Neurčitý alebo nezameniteľný výpovedný dôvod: Výpovedný dôvod, pre ktorý dáva zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, musí byť vo výpovedi uvedený. Na platnosť výpovede nemá vplyv neuvedenie výpovedného dôvodu citáciou príslušného zákonného ustanovenia. Výpoveď musí obsahovať skutkovo vymedzený dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
Výpoveď daná v rozpore s dobrými mravmi.
Porušenie zákazu výpovede: Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zamestnancovi v ochrannej dobe, napr. počas tehotenstva, práceneschopnosti alebo rodičovskej dovolenky, s výnimkou zániku zamestnávateľa bez právneho nástupcu. Z dôvodu nadbytočnosti nemožno dať platne výpoveď zamestnancom, o ktorých to hovorí ZP, a ktorí sú pred výpoveďou z tohto dôvodu (ale aj z niektorých iných dôvodov) chránení vo zvýšenej miere. Konkrétne ide o tehotné ženy, ženy na materskej dovolenke, ženy a mužov na rodičovskej dovolenke, o zamestnancov, ktorí sú uznaní za dočasne neschopných práce pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolali alebo nespôsobili pod vplyvom alkoholu, omamných či psychotropných látok, ďalej o zamestnancov v čase od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do ich skončenia. Uvedené skupiny zamestnancov, ktorým nie je možné dať výpoveď z nadbytočnosti, resp.
Nedodržanie povinnosti prerokovania so zástupcami zamestnancov: Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru. výpoveď musí byť vopred (pred doručením) prerokovaná so zástupcami zamestnancov; ak sa dáva výpoveď zástupcovi zamestnancov, resp.
Do prijatia novely účinnej od 1. septembra 2011 Zákonník práce v § 74 ustanovoval povinnosť zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, inak by bolo takéto skončenie pracovného pomeru neplatné. Avšak s účinnosťou od 1. septembra 2011 bolo citované ustanovenie zrušené. Podľa právnej úpravy účinnej od 1. 9. 2011 podľa § 62 ods.
Nedodržanie ponukovej povinnosti: Pred podaním výpovede z dôvodu nadbytočnosti má zamestnávateľ povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Pred podaním výpovede má zamestnávateľ v zmysle ust. § 63 ods. 2 písm. a) ZP povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. V súlade so znením ustanovenia § 55 ods. 5 ZP sa inou vhodnou prácou rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu zamestnanca, jeho schopnostiam, a pokiaľ možno i kvalifikácii. Zo zákonnej dikcie vyplýva, že prvoradým ukazovateľom vhodnosti ponúkanej práce nie je jednoznačne kvalifikácia. O nej treba uvažovať až na poslednom mieste. Ponúknuť sa môže i práca, na ktorú postačuje nižší kvalifikačný stupeň, prípadne čo najviac podobná kvalifikácia tej, ktorú zamestnanec má. Nie je možné mu ponúknuť prácu, na ktorú sa požaduje predpísaná kvalifikácia, ktorú on nespĺňa. Jednoznačne však ponúkanú prácu musí byť zamestnanec spôsobilý vykonávať s ohľadom na jeho zdravotný stav, (a to o to viac) predovšetkým v prípade, ak sa pre výkon tejto vhodnej práce vyžadujú osobitné zdravotné predpoklady. ZP neukladá povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu v rozsahu zodpovedajúcom jeho súčasnému pracovnému úväzku. Ponuková povinnosť sa má realizovať vo vzťahu k akémukoľvek voľnému miestu, ktoré má zamestnávateľ k dispozícii v čase výpovede, pokiaľ voľná práca zodpovedá zdravotnému stavu a schopnostiam zamestnanca. Podľa rozhodnutia 6 Cz 59/68 musí zamestnávateľ ponúknuť i miesto, ktoré je absolútne neúmerné významu dosiaľ vykonávaného druhu práce podľa pracovnej zmluvy, a to i vtedy, ak by zamestnávateľ mal voľné iba toto jediné miesto. Súd v prípade 21 Cdo 5149/2009 rozhodol, že zamestnávateľ sa nemohol zbaviť povinnosti ponúknuť iné voľné vhodné pracovné miesto tým, že jeho obsadenie viazal na podmienku úspešného výberového konania. Pre posúdenie, či zamestnávateľ má alebo nemá možnosť ponúknuť iné vhodné pracovné miesto nepostačuje, ak také iné voľné pracovné miesto zamestnávateľ má. Nie je podstatné, či potreba miesta vychádza z organizačnej schémy v podniku. Musí preukázať, že potreba určitej pracovnej činnosti je aktuálna. Zamestnávateľ sa napr. (21 Cdo 1235/2002) zaviazal v písomnej dohode s úradom práce, že určité pracovné miesto obsadí iba evidovaným uchádzačom o zamestnanie. Aj keby voľné pracovné miesto ponúkol nadbytočnému zamestnancovi, obsadiť ho sa zaviazal iba evidovaným nezamestnaným.
Ak sa v rámci organizačnej zmeny súčasne stali nadbytočnými viacerí zamestnanci, má zamestnávateľ ponukovú povinnosť [§ 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce] voči každému z nich osobitne. Pokiaľ má voľné len jedno pracovné miesto, nemá oprávnenie vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne, ale je ho povinný ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom.
Nedodržanie lehoty na podanie žaloby: Ak považuje zamestnanec či zamestnávateľ skončenie pracovného pomeru za neplatné, môže podať na príslušný súd žalobu na určenie neplatnosti. Lehota na podanie žaloby je spravidla dva mesiace od dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť (ide o prekluzívnu lehotu: po jej uplynutí už nárok vyprší). Neplatnosť skončenia pracovného pomeru, či už formou výpovede, alebo formou dohody, si možno v súlade s § 77 Zákonníka práce uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť.

Dôsledky absolútnej neplatnosti výpovede

Dôsledkom absolútnej neplatnosti výpovede je, že pracovný pomer naďalej trvá. Zamestnanec má právo na náhradu mzdy za obdobie, kedy mu zamestnávateľ neumožnil vykonávať prácu. Zamestnanec má právo na náhradu mzdy a na započítanie obdobia neplatného skončenia do doby poistenia na účely dôchodku.

Ak už zamestnávateľ prijal náhradníka, môže vzniknúť duplicita pracovných miest so všetkými mzdovými nákladmi.

Nadbytočnosť zamestnanca ako dôvod výpovede

Žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sú pomerne frekventovanou súčasťou agendy v rozhodovacej činnosti všeobecných súdov. Každý prípad výpovede je iný, aj keď dajú sa vytipovať niektoré spoločné črty vlastné väčšiemu počtu rozhodovaných prípadov. Platnosť výpovede stojí na rešpektovaní a dodržaní mnohých podmienok hmotnoprávnej i procesnoprávnej povahy, s ktorými právne normy spájajú právne následky. Vedomosti o správnosti použitia výpovedných dôvodov, ale i argumentácie súdnych orgánov v priebehu ich rozhodovacej činnosti v obdobných prípadoch môže poskytnúť zamestnávateľom väčšiu istotu v procese prípravy a tvorby výpovede, ako aj jej uplatnenia.

Právny dôvod skončenia pracovného pomeru výpoveďou v súvislosti s organizačnými zmenami je právne charakterizovaný v ustanovení § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Organizačné zmeny, o ktorých zamestnávateľ rozhoduje, môžu mať rôznorodé podoby. Či už je to zavedenie novej technológie, zrušenie starej výrobnej linky, zmena výrobných úloh a tomu prispôsobená organizácia práce, a tiež kvalifikačná štruktúra zamestnancov, alebo zúženie sortimentu vyrábaného tovaru, prípadne ďalšie z možných zmien. Dotýkajú sa doterajšieho stavu zamestnancov, ktorý sa s organizačnou zmenou spravidla znižuje. Uvedené konštatovanie však nie je možné zovšeobecniť.

tags: #absolútna #neplatnosť #výpovede #dôvody

Absolútna Neplatnosť Výpovede: Dôvody a Dôsledky