Uznanie záväzku v pracovnom práve: Podmienky a aspekty

Pracovné právo Slovenskej republiky, rovnako ako aj iné právne odvetvia, disponuje vlastným systémom zodpovednosti. Tento systém je prispôsobený špecifikám pracovnoprávnych vzťahov, pričom zohľadňuje ochrannú funkciu pracovného práva a postavenie zamestnanca ako "slabšej" strany. Jedným z dôležitých inštitútov v tejto oblasti je uznanie záväzku zamestnanca nahradiť škodu, ktoré upravuje Zákonník práce.

Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu

Zákonník práce v ustanovení § 179 upravuje všeobecnú zodpovednosť zamestnanca za škodu. Podľa § 179 ZP sa posudzujú také prípady zodpovednosti zamestnanca za škodu, ktoré vznikli zavineným porušením povinnosti zamestnanca pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním a nie sú upravené iným osobitným ustanovením. V zmysle § 179 ods. 1 ZP: „Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním.

Rozsah a spôsob náhrady škody

Zákonník práce v prípade rozsahu a spôsobu náhrady škody vychádza zo zásady náhrady skutočnej škody a v niektorých prípadoch aj náhrady ušlého zisku (napr. pri škode spôsobenej úmyselne). V prípade pracovnoprávnej zodpovednosti má ten, kto je v právnej pozícii škodcu, právo voľby. Ak nenahradí škodu uvedením do predchádzajúceho stavu, škodu je povinný nahradiť v peniazoch. Rozsah náhrady škody závisí od toho, či škoda bola spôsobená úmyselne, z nedbanlivosti alebo v opitosti. Pri náhrade škody spôsobenej z nedbanlivosti nesmie výška náhrady škody u jednotlivého zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Maximálna výška náhrady škody vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku sa na osobitnú zodpovednosť zamestnanca nevzťahuje a takisto ani na spoločnú hmotnú zodpovednosť a na škodu spôsobenú v opitosti, pod vplyvom omamných prostriedkov alebo v prípade, ak zamestnanec úmyselne spôsobí škodu.

Pri určení výšky náhrady škody je smerodajný čas, kedy došlo k poškodeniu alebo zničeniu veci. Pri nových veciach sa poskytuje celá náhrada a pri starších veciach je potrebné prihliadnuť na ich opotrebenie, ale náhrada škody by mala byť vyjadrená trhovou cenou veci v čase jej poškodenia alebo zničenia.

Prerokovanie náhrady škody a povinnosti zamestnávateľa

Podľa § 191 ods. Zamestnávateľ nemá právnu povinnosť od zamestnanca požadovať náhradu škody, za ktorú zodpovedá. Ak sa však zamestnávateľ rozhodne vymáhať od zamestnanca škodu, Zákonník práce od neho vyžaduje, aby so zamestnancom prerokoval požadovanú výšku náhrady škody a oznámil mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla. V prípade, ak škoda prevyšuje 50,-EUR je zamestnávateľ povinný prerokovať požadovanú výšku náhrady škody so zástupcami zamestnancov. „Toto prerokovanie, ako aj prerokovanie výšky požadovanej náhrady škody so zástupcami zamestnancov v prípade, ak výška náhrady škody prevyšuje 50 € (do 31. 8. 2011 stačilo, ak výška náhrady škody presahovala 33,19 €), má charakter poriadkovej procesnoprávnej podmienky. Nesplnenie tejto podmienky prerokovania zo strany zamestnávateľa však nemá za následok, že zamestnávateľ si nemôže tento nárok na náhradu škody uplatniť na súde. Jednomesačná poriadková lehota má začínať plynúť zistením škody.

Prečítajte si tiež: Ťažká astma a invalidný dôchodok

Uznanie záväzku nahradiť škodu a dohoda o náhrade

V zmysle § 191 ods. 3 ZP: „Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu písomne, inak je dohoda neplatná. Dohoda o spôsobe náhrady škody má obsahovať uznanie zamestnanca nahradiť škodu v určenej výške, ako aj dohodu o spôsobe náhrady škody. Ak zamestnanec svoj záväzok nahradiť škodu dohodou uznal a súhlasil aj so spôsobom úhrady, na platnosť dohody sa vyžaduje pod sankciou neplatnosti písomná forma. Uznanie záväzku nahradiť škodu je jednostranným právnym úkonom, v ktorom zamestnanec výslovne uznáva výšku nárokov zamestnávateľa na náhradu škody ako aj jeho dôvody. Požiadavka uvedenia dôvodu nároku je podľa aktuálnej judikatúry splnená, ak je celkom jednoznačné, akého nároku sa týka, prípadne v čom, v akých skutkových okolnostiach spočíva nárok.

Účastníci si dohodnú aj otázku predmetu plnenia, rozsahu plnenia, lehotu uspokojenia nároku a miesto plnenia. Dohoda o sporných nárokoch je upravená v ustanoveniach § 32 až § 34 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Spomínané ustanovenia upravujú uspokojovanie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov v zmysle ktorých, ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom pošty, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia, nie jeho odoslaním. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky, nárok sa uspokojí pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného. Uvedenou dohodou vzniká nový právny vzťah medzi jej účastníkmi, ktorý nahrádza doterajší vzťah. V zmysle Občianskeho zákonníka sa právny úkon musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak je neplatný. Neplatný je právny úkon, pokiaľ ten, kto ho urobil, nemá spôsobilosť na právne úkony (§ 38 OZ). Dôsledkom dohody je zánik (nie zmena) pôvodného záväzku. Zákon výslovne neupravuje, aký má dohoda účinok na ďalšie trvanie ručenia, záložného práva a iných foriem zabezpečenia dlhu. Za týchto okolností bude najvhodnejšie dohodnúť spôsob zabezpečenia v novom záväzku. Uvedenú dohodu je potrebné odlišovať od dohody, predmetom ktorej je uznanie povinnosti zamestnanca nahradiť škodu, tzv.

Premlčanie nároku na náhradu škody

Keďže ide o občianskoprávny vzťah a ZP neobsahuje osobitnú úpravu, premlčanie sa spravuje § 106 občianskeho zákonníka, kedy právo na náhradu škody sa premlčí za dva roky odo dňa, keď sa poškodený dozvie o škode a o tom, kto za ňu zodpovedá.

Zabezpečenie záväzkov a zodpovednosť zamestnanca

Podľa účinnej a platnej právnej úpravy rozoznávame všeobecnú a osobitnú formu zabezpečenia záväzkov. Samotné sankcie a konkrétna možnosť domáhať sa súdnej ochrany svojich práv, čo ex lege slúži ako možnosť ochrany v prípade nesplnenia záväzkov, treba chápať v rovine všeobecnej. Normy záväzkového práva, ktoré umožňujú všeobecné zabezpečenie záväzkov sú posilnené osobitnými formami zabezpečenia záväzkov. „Takýto zabezpečovací vzťah má povahu vedľajšieho (akcesorického) záväzku. Akcesorita sa prejavuje predovšetkým v tom, že takýto záväzok nemôže vzniknúť a existovať bez hlavného zaisťovacieho záväzku.”[1] Ide o zabezpečovacie právne inštitúty, ktoré sú upravené komplexne alebo doplnkovo, najmä v Občianskom zákonníku a Obchodnom zákonníku. Obidva tieto súkromnoprávne kódexy majú rovnakú právnu silu, ale ich stupeň všeobecnosti je odlišný. Štyri uvedené funkcie, ktoré najmä posilňujú postavenie veriteľa, sa neuplatňujú v rovnakej miere vzhľadom na odlišnosť úpravy osobitných foriem zabezpečenia záväzkov.

• zabezpečovacia funkcia - vyjadrená vo forme istoty na strane oprávneného subjektu.

  Prečítajte si tiež: Sprievodca žiadosťou o dôchodok z mladosti

• preventívna funkcia - pokiaľ zabezpečovacia funkcia sa pripisuje v prospech veriteľa, tak táto ďalšia z funkcií osobitných foriem zabezpečenia záväzkov pôsobí najmä voči dlžníkovi. Jej podstatou je reálne zabezpečiť záväzkovú povinnosť, čím upevňuje postavenie veriteľa, a zároveň vedie dlžníka k zodpovednému plneniu svojej povinnosti tak, aby neboli ohrozené zaujmi veriteľa.

• reparačná funkcia - oprávňuje veriteľa po splatnosti záväzku uspokojiť svoju pohľadávku subsidiárne z majetku dlžníka, alebo náhradného dlžníka, ak preventívna funkcia nebola naplnená.

Zabezpečovacie právne inštitúty majú povahu akcesorickú a subsidiárnu. zásada akcesority predstavuje existenčnú závislosť záväzku zabezpečovacieho od záväzku zabezpečovaného. Pokiaľ nevznikne hlavný záväzok nemôže vzniknúť záväzok vedľajší. Zabezpečovacie prostriedky vznikajú buď z dohody - dvojstranného právneho úkonu (napr. zmluvná pokuta) alebo z jednostranného právneho úkonu (napr. písomné uznanie záväzku). Zabezpečovacie právne inštitúty sú upravené najmä v ôsmej časti, v prvej hlave, v piatom oddiele v Občianskom zákonníku.

Prekážky v práci a ich vplyv na zodpovednosť

Základnou povinnosťou zamestnanca je vykonávať prácu osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a povinnosťou zamestnávateľa je dohodnutú prácu prideľovať. Počas trvania pracovného pomeru sa niekedy vyskytnú rozličné skutočnosti, ktoré znemožňujú zamestnancovi po určitý čas prácu vykonávať alebo zamestnávateľovi prácu prideľovať. Existencia týchto právne významných skutočností nespôsobuje skončenie pracovného pomeru, ale len dočasné prerušenie plnenia práv a povinností z neho vyplývajúcich. Inštitút prekážok v práci je upravený Zákonníkom práce ( zákon č. 311/2001 Z. z. ), ktorý zrušil niekoľko vykonávacích právnych predpisov upravujúcich rôzne aspekty prekážok v práci. Ich obsah sa premietol priamo do Zákonníka práce (ďalej len ZP). Jeho novela ( zákon č. 210/2003 Z. z. ) priniesla niektoré zmeny v tejto oblasti. Zákonník práce obsahuje úpravu všetkých druhov prekážok v práci, ktoré sa vyskytujú v priebehu pracovného pomeru a týkajú sa jeho účastníkov. Zredukovanie počtu právnych predpisov upravujúcich prekážky v práci (novým Zákonníkom práce v roku 2001) možno jednoznačne privítať, lebo ich množstvo spolu s veľkou rozmanitosťou samotných prekážok častokrát spôsobovalo v praxi aplikačné problémy. Niekedy sa nesprávne posúdil výkon určitej činnosti ako prekážka v práci alebo sa chybne vymedzil rozsah jej trvania, prípadne otáznym bolo jej preplatenie a spôsob odmeňovania. Novelou sa posilnila tendencia efektívneho využívania pracovného času a hospodárnosti, na čom najviac majú záujem zamestnávatelia. Umocnil sa zmluvný princíp, keďže na náhrade mzdy pri niektorých neplatených prekážkach majú možnosť sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť ( § 136 ods.

Prekážka v práci (či už na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa) bráni zamestnancovi v plnení pracovného záväzku. Jeho neprítomnosť v práci zamestnávateľ ospravedlní a poskytne mu pracovné voľno. Okrem niekoľkých prípadov, kedy poskytnutie voľna a uznanie určitej udalosti za prekážku v práci zamestnávateľom je fakultatívne, zamestnancovi vzniká nárok na pracovné voľno. Podmienkou však je, aby oň včas požiadal, ak mu je prekážka vopred známa, alebo aby o jej existencii zamestnávateľa upovedomil bez zbytočného odkladu. Každý zamestnávateľ uzná prekážku iba vtedy, ak jej trvanie zamestnanec preukáže určitým dokladom. Príslušné zariadenie, v ktorom zamestnanec realizuje činnosť, ktorá je predmetom prekážky v práci, je podľa Zákonníka práce povinné takýto doklad, potvrdenie vydať. Zákonník práce vychádza zo zásady, že za vykonanú prácu patrí zamestnancovi mzda. Ak však prácu dočasne nevykonáva, k čomu dochádza aj počas trvania prekážok v práci, nemá na ňu nárok.

Prečítajte si tiež: Starobný dôchodok policajtov na Slovensku

Novelou Zákonníka práce nedošlo k zásadným zmenám v klasifikácii prekážok v práci na strane zamestnanca. Ich rozsah sa rozšíril o novú prekážku - dočasné prerušenie výkonu práce ( § 141a). Systematika prekážok v práci na strane zamestnanca bola už v minulosti v odbornej literatúre viackrát podrobená kritike a diskusii.

Dĺžku pracovného voľna ustanovuje Zákonník práce alebo kolektívna zmluva buď určením počtu dní, alebo nevyhnutne potrebným časom s maximálnym limitom alebo bez limitu. Niektoré prekážky v práci sa poskytujú fakultatívne, t. j. od zamestnávateľa záleží, či určitú udalosť alebo činnosť uzná za prekážku a poskytne pracovné voľno. Je to prípad osobných, rodinných a iných dôvodov na strane zamestnanca (v zákone nekonkretizovaných), v praxi známe ako tzv. neplatené pracovné voľno ( § 141 ods.

Patria tu tri skupiny prekážok, pre ktoré je spoločné to, že ich realizácia sleduje takzvaný „všeobecný záujem“. Viaceré právne predpisy používajú pojmy ako verejný záujem, všeobecný či spoločenský záujem, ale ich bližšie obsahovo nevymedzujú. Zákonník práce pod prekážky z dôvodu všeobecného záujmu zaraďuje výkon verejnej funkcie, plnenie občianskych povinností a iné úkony vo všeobecnom záujme. Ich pojmy nevysvetľuje. Podľa ustanovenia § 137 ods. 1 sú to také činnosti, o ktorých to ustanovuje Zákonník práce alebo osobitné predpisy. Pri posúdení, do ktorej skupiny prekážka patrí, je preto potrebné oprieť sa o viacero právnych predpisov, ktoré upravujú činnosti alebo funkcie, ktoré sa pre účely Zákonníka práce považujú za prekážky v práci. Paragraf 13 ods. 1 zákona č. 369/1990 Zb. o obecnom zriadení v znení neskorších predpisov označuje funkciu starostu obce verejnou funkciou. Podľa § 6 ods. 3 písm. g) zákona č. 177/1994 Z. z. Zamestnávateľ uvoľňuje zamestnanca na výkon verejnej funkcie na nevyhnutne potrebný čas alebo dlhodobo. Niektoré verejné funkcie nevyžadujú dlhodobé pracovné voľno a ich výkon možno zladiť so zamestnaním. Novelizovaný ZP neuvádza príklady verejnýchfunkciína rozdiel od občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme. V súlade so ZPčinnosť, ktorá je verejnou funkciou, musí byť za takú označená osobitným predpisom. Zamestnávateľ je povinný uvoľniť zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie, pričom nie je rozhodujúce, v ktorom odborovom orgáne sa funkcia bude vykonávať (môže to byť funkcia aj vo vyššom odborovom orgáne - odborovom zväze). Pokiaľ je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon funkcie v odborovom orgáne u svojho zamestnávateľa a výkon funkcie člena zamestnaneckej rady, podmienky uvoľnenia sa dohodnú v kolektívnej zmluve alebo dojednajú so zamestnaneckou radou ( § 136 ods. 3 ZP). Od účinnosti novely u jedného zamestnávateľa môžu popri sebe fungovať aj odborová organizácia (resp. niekoľko odborových organizácií) a aj zamestnanecká rada. Preto nebude nezvyčajné uvoľnenie hneď viacerých funkcionárov pôsobiacich v odborovom orgáne, ako aj v zamestnaneckej rade.

Podobne ako pri výkone verejnej funkcie, tak i pri posúdení, či prekážka v práci je plnením občianskej povinnosti, je potrebné siahnuť k osobitným predpisom, ktoré ich upravujú. Zákonník práce ich napríklad uvádza niekoľko. Občianska povinnosť, ustanovená v osobitnom predpise, má charakter právnej povinnosti. Napr. povinnosť podrobiť sa povinnej lekárskej prehliadke vyplýva zo zákona č. 277/1994 Z. z. o zdravotnej starostlivosti v znení neskorších predpisov. Povinnosť podrobiť sa opatreniam liečebno-preventívnej starostlivosti, opatreniam proti prenosným chorobám ustanovuje § 6 ods. 3 písm. e) zákona. Povinnosť poskytnúť nevyhnutnú pomoc osobe, ktorá je v nebezpečenstve smrti alebo javí známky závažnej poruchy zdravia (ak tým neohrozí svoje zdravie alebo život), vyplýva každému z ustanovenia § 6 ods. 3 písm. g) zákona č. 277/1994 Z. z. Povinnosť občana svedčiť na súde alebo inom štátnom orgáne v trestnoprávnom konaní upravuje§ 97 zákona č. 141/1961 Zb. - Trestného poriadku v znení neskorších predpisov. Aj podľa § 126 zákona č. 99/1963 Zb. Občianskeho súdneho poriadku v znení neskorších predpisov je každý občan povinný dostaviť sa na predvolanie na súd a vypovedať ako svedok. Nesplnením niektorých uvedených právnych povinností vzniká trestnoprávna zodpovednosť, napr.

Skupina iných úkonov vo všeobecnom záujme je rozsiahla a opäť uvedená iba vo forme príkladov. Ďalšie činnosti označujú osobitné predpisy za iné úkony vo všeobecnom záujme. Poskytnutie náhrady mzdy rieši priamo novelizovaný ZP v ustanovení § 138, kde taxatívne vypočítava tie občianske povinnosti a iné úkony vo všeobecnom záujme, pri existencii ktorých patrí zamestnancovi náhrada mzdy od svojho zamestnávateľa. Oproti doterajšiemu právnemu stavu Zákonník práce výrazne zredukoval počet platených prekážok v práci vo všeobecnom záujme. Doteraz pri krátkodobom uvoľnení bol zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy a následne mal možnosť požiadať orgán alebo inštitúciu, pre ktorú bol zamestnanec činný, o refundáciu mzdy. Súčasná právna úprava okrem uvedených prípadov neukladá zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť náhradu mzdy. Pokiaľ zamestnanec vykonáva funkciu člena samosprávneho orgánu Všeobecnej zdravotnej poisťovne (správnej alebo dozornej rady), táto činnosť predstavuje prekážku v práci z dôvodu všeobecného záujmu a jeho zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy. Vyplýva to z § 41 ods. 5 zákona č. 273/1994 Z. z. o zdravotnom poistení… v znení neskorších predpisov. Zákon nešpecifikuje, o ktorú z prekážok vo všeobecnom záujme ide.

Prekážky v práci, týkajúce sa výkonu služby v ozbrojených silách a výkonu civilnej služby, majú charakter krátkodobej a dlhodobej neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Krátkodobá neprítomnosť je spojená najčastejšie s povinnosťou dostaviť sa na predvolanie na orgán vojenskej správy alebo na vyšetrenie. Zamestnancovi táto povinnosť vyplýva z osobitných predpisov - Branného zákona, zákona o civilnej službe a ďalších. Obrana vlasti je záujmom verejným, všeobecným a výkon vojenskej služby súčasťou brannej povinnosti. Branná povinnosť sa vzťahuje na občana Slovenskej republiky, preto by bolo vhodnejšie ju posudzovať ako občiansku povinnosť. V systematike prekážok v práci v Zákonníku práce je výkon služby v ozbrojených silách a výkon civilnej služby považovaný za samostatný druh prekážok, mimo rámca prekážok vo všeobecnom záujme, i keď tam obsahovo a významovo patrí. Krátkodobé pracovné voľno v rozsahu jedného dňa sa ďalej poskytuje zamestnancovi v poslednom týždni predo dňom určeným na nástup služby. Ide o účelovo určené pracovné voľno na vybavenie osobných a rodinných vecí a včasné dostavenie na určené miesto. Pracovné voľno sa viaže k nástupu na základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu a civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby. Dlhodobé poskytnutie pracovného voľna, obdobne ako pri výkone verejných funkcií, počas ktorého zamestnanec plní vojenskú službu, je voľnom neplateným. Nepatrí mu náhrada mzdy. V prípade plnenia zdokonaľovacej služby a civilnej služby namiesto zdokonaľovacej však v súlade so ZP zamestnávateľ poskytne náhradu vo výške 85 % priemerného zárobku. V súvislosti s nástupom na základnú, náhradnú a civilnú službu patrí zamestnancovi z prostriedkov zamestnávateľa náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku za prvé dva týždne služby splatná najneskôr tri dni predo dňom určeným na nástup služby. Orgán vojenskej správy však túto náhradu mzdy zamestnávateľovi uhradí. Ak by v kolektívnej zmluve partneri dojednali, že zamestnávateľ poskytne v súvislosti s nástupom na výkon služby náhradu mzdy vo vyššom rozsahu, zvýšenú náhradu už orgán vojenskej správy neuhrádza. Výška náhrady mzdy môže byť znížená pri neospravedlnenej absencii zamestnanca. V súvislosti s výkonom vojenskej služby patria zamestnancom na cestu tam a späť tzv.

V oblasti kvalifikačného rastu zamestnancov ako prekážky v práci nastali v právnej úprave zmeny. Zákonník práce upustil od konkrétneho označenia štúdia popri zamestnaní ako formy, ktorou si zamestnanec zvyšuje kvalifikáciu. Používa všeobecný pojem „ďalšie vzdelávanie“, pričom ho bližšie nešpecifikuje. Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné pre riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, sa považuje za prekážku v práci. Poskytnutie pracovného voľna a náhrady mzdy v sume priemerného zárobku je zo strany zamestnávateľa fakultatívne, nie je to jeho právnou povinnosťou. Zákon rozlišuje účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi a účasť na štúdiu za účelom splnenia požiadaviek nevyhnutných na riadny výkon práce dohodnutých v pracovnej zmluve. Ak zamestnanec nedosahuje právnymi predpismi požadovanú kvalifikáciu pre výkon dojednanej práce, nespĺňa predpoklady pre jej výkon. Napr. dosiahol stredoškolské vzdelanie, ktoré doteraz stačilo pre výkon jeho práce. Následne právny predpis ustanovil, že pre výkon tejto práce sa vyžaduje vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa. Zamestnávateľ by mohol zamestnancovi dať výpoveď z dôvodu v § 63 ods. 1 písm. d) (nespĺňanie predpokladov ustanovených právnymi predpismi pre výkon dojednanej práce), alebo môže súhlasiť so zvýšením jeho kvalifikácie napr. v externej forme štúdia. Zamestnanec nie je povinný si kvalifikáciu zvýšiť, ale štúdium ho motivuje k udržaniu si práce, čiže je v jeho osobnom záujme ho realizovať. Zamestnávateľ môže od zamestnanca požadovať splnenie konkrétnych požiadaviek nevyhnutných na riadny výkon práce. Napr. znalosti a ovládanie cudzieho jazyka, čo zamestnanec môže splniť absolvovaním kurzu, jazykovej školy a pod. Zamestnávateľ, ktorý sa rozhodne poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy, má spravidla záujem na uzatvorení dohody o zvýšení kvalifikácie podľa § 155 ZP, ktorou môže stabilizovať zamestnanca zvyšujúceho si kvalifikáciu na určitý čas po ukončení štúdia. Rozsah pracovného voľna je ustanovený priamo ZP ako minimálny a v dohode podľa § 155 ZP alebo kolektívnej zmluve možno dohodnúť vyšší rozsah. 10 dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce. Na opravnú skúšku patrí zamestnancovi voľno, ale bez náhrady mzdy. R 7/1990: Postgraduálnym štúdiom sa z hľadiska právnej úpravy vyjadrenej v ustanovení § 143 (pozn. aut.: v súčasnosti § 140 ZP) nezíska ani nezvýši kvalifikácia pracovníka, pokiaľ pracovník absolvovaním tohto štúdia nezískava zároveň predpoklady na výkon kvalifikovanejšej práce (pre vyššiu funkciu), na ktorú pracovník dosiaľ kvalifikáciu nespĺňal. Iný typ vzdelávania a prípravy pre trh práce zamestnancov upravuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov. Podľa neho sa vzdelávanie zamestnancov uskutočňované zamestnávateľom na účely udržania zamestnanca v zamestnaní považuje za prekážku v práci a poskytne sa zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného mesačného zárobku.

Zvyšovanie kvalifikácie netreba stotožňovať s prehlbovaním kvalifikácie, ktoré nie je prekážkou v práci, môže byť zamestnancovi nariadené a tento je povinný príkaz zamestnávateľa rešpektovať. Účasť na prehlbovaní kvalifikácie sa považuje za výkon práce a zamestnancovi patrí mzda ( § 154 ods. Táto skupina zahŕňa okruh činností alebo udalostí, spočívajúcich v osobných dôvodoch, pre ktoré nemôže zamestnanec dočasne realizovať svoj pracovný záväzok. Pri prekážkach upravených v § 141 ods. 1 ZP zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy, pokiaľ osobitný predpis neustanovuje inak. Ak nastane niektorá z tam uvedených skutočností, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno, o ktoré nie je potrebné žiadať. Povinnosťou zamestnanca však je existenciu prekážky a dobu jej trvania preukázať ( § 144 ods. 2 ZP). Uvedená skupina dôležitých osobných prekážok v práci nie je spojená s poskytnutím náhrady mzdy zo strany zamestnávateľa, pokiaľ to osobitný predpis neustanovuje. Rodičovská dovolenka je hmotne pokrytá štátnou sociálnou dávkou - rodičovským príspevkom, ostatné prekážky dávkami nemocenského poistenia. Odkaz na poskytnutie náhrady mzdy, ak to stanovuje osobitný predpis, reaguje na novú právnu úpravu, a to zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočas…

tags: #uznanie #zavazku #v #pracovnom #prave #podmienky