Vymenovanie do funkcie vedúceho zamestnanca a manažérska zmluva: komplexný pohľad

Pracovné zmluvy vedúcich zamestnancov, často označované aj ako manažérske pracovné zmluvy, sú v slovenskom právnom prostredí oblasťou, ktorá si vyžaduje zvýšenú pozornosť a odbornú znalosť. Tieto zmluvy sa dotýkajú špecifickej skupiny zamestnancov, ktorí majú v rámci organizácie zamestnávateľa kľúčové postavenie a rozsiahle kompetencie. Ich pracovný pomer sa odlišuje od bežných zamestnancov najmä v rozsahu úloh, spôsobe odmeňovania a úprave pracovného času, a preto príprava týchto zmlúv často vyžaduje detailnú znalosť pracovnoprávnych predpisov.

Úvod do problematiky manažérskych zmlúv

Manažérske pracovné zmluvy sú v praxi často diskutovanou právnou témou. Ako uvedieme nižšie, manažérske pracovné zmluvy budia zvýšenú pozornosť hneď z niekoľkých dôvodov. Vedúci zamestnanci sú z mnohých ohľadov, najmä z pohľadu ich kompetencií, pridelených pracovných úloh, ale tiež z hľadiska odmeňovania či úpravy pracovného času, špecifickou skupinou zamestnancov. Manažérske pracovné zmluvy idú neraz na hranicu právne dovoleného, keďže často reflektujú zvýšenú potrebu flexibility pracovného pomeru s vedúcimi zamestnancami, čo však neraz naráža na zákonné limity v súčasnosti už čiastočne prekonanej a rigidnej úpravy pracovného pomeru podľa zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej ako „Zákonník práce“). Obzvlášť prípravu manažérskych pracovných zmlúv preto zamestnávatelia, či neraz aj samotní uchádzači o pracovnú pozíciu vedúceho zamestnanca, zverujú právnym expertom, keďže príprava týchto zmlúv vyžaduje detailnú znalosť pracovnoprávnych predpisov. Špecifiká pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom je pritom potrebné zohľadniť už vo fáze prípravy manažérskej pracovnej zmluvy.

Význam vedúcich zamestnancov

Keďže vedúci zamestnanci zohrávajú v organizácii zamestnávateľa nenahraditeľnú rolu,Povaha a význam právneho postavenia vedúcich zamestnancov v organizácii zamestnávateľa sa prejavuje hneď z niekoľkých ohľadov, napr. títo zamestnanci často plnia pracovné úlohy spojené s rozhodovacou činnosťou v zásadných oblastiach fungovania podniku zamestnávateľa. Neraz vedúci zamestnanci so sebou prinášajú do oblasti pôsobenia zamestnávateľa know-how či pracovné skúsenosti, ktoré majú pre zamestnávateľa veľkú pridanú hodnotu. V neposlednom rade sú vedúci zamestnanci spravidla motivujúco finančne ohodnotení, a tak sa do popredia často dostáva aj „nákladový aspekt“, resp. finančné vyjadrenie hodnoty pracovnej zmluvy. Uvedené výrazne determinuje uplatňovanie práv zmluvnými stranami, a to tak počas trvania pracovného pomeru, ako aj pri jeho skončení.

Kto je vedúci zamestnanec?

V prvom rade je pri zadefinovaní manažérskej pracovnej zmluvy potrebné ozrejmiť pojem „vedúci zamestnanec“, ktorý Zákonník práce používa pre označenie zamestnancov pracujúcich na vedúcich (manažérskych) pracovných pozíciách. Podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce sú vedúci zamestnanci zamestnávateľa zamestnanci, ktorí sú na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na tento účel záväzné pokyny. Zákonník práce výslovne nepredpisuje, koľkých zamestnancov musí vedúci zamestnanec organizovať a riadiť. Pri kvalifikácii, či je určitý zamestnanec funkč­ne podriadený inému (vedúcemu) zamestnancovi, treba v prvom rade vychádzať z faktického vzťahu týchto zamestnancov, nie je teda dostačujúce túto právnu kvalifikáciu vykonať iba čisto z formálneho hľadiska, napr. určiť túto skutočnosť z interných predpisov zamestnávateľa, akými sú napr. pracovný poriadok zamestnávateľa, organizačná štruktúra zamestnávateľa, popis pracovných pozícií a pod. Tieto vnútorné predpisy sú však v praxi často veľmi nápomocné a neraz východiskové pri právnej kvalifikácii určitého zamestnanca ako vedúceho zamestnanca podľa § 9 ods.

Pokiaľ ide o legálnu definíciu vedúceho zamestnanca v § 9 ods. Uvedené nie je definičným kritériom vedúceho zamestnanca, a tak za vedúceho zamestnanca v zmysle definície § 9 ods. 3 Zákonníka práce možno považovať aj takého vedúceho zamestnanca, ktorý nie je oprávnený konať v mene zamestnávateľa v pracovnoprávnych vzťahoch. Právna kvalifikácia zamestnanca ako vedúceho zamestnanca má následne zásadný význam z hľadiska určenia práv a povinností vedúceho zamestnanca a zamestnávateľa v pracovnom pomere, t. j. Zákonník práce obsahuje viacero osobitných ustanovení, ktorými práva a povinnosti vedúceho zamestnanca v pracovnom pomere upravuje odlišne, resp.

Prečítajte si tiež: Skončenie vymenovania riaditeľa

Povinnosti vedúcich zamestnancov

Prvé špecifiká badať už pri všeobecnom vymedzení povinností vedúcich zamestnancov. Vyššie uvedené povinnosti vedúcich zamest­nancov Zákonník práce stanovuje nad rámec všeobecných (základných) povinností zamestnanca uvedených v § 81 Zákonníka práce.

Každý zamestnanec (teda tak radový, ako aj vedúci zamestnanec) je povinný najmä pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času, dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú. V období, v ktorom má nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom. Ďalej tiež povinnosť hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa zamestnanec dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, povinnosť písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia. Z uvedeného je zrejmé, že na vedúcich zamestnancov Zákonník práce kladie zvýšené nároky z hľadiska povinností, ktoré majú voči zamestnávateľovi v pracovnom pomere. Uvedené má zásadný význam aj v prípade zanedbania, resp. úmyselného porušovania týchto povinností. Ide tu pritom o povinnosti vedúcich zamestnancov, ktoré vyplývajú priamo zo Zákonníka práce.

Zodpovednosť za škodu

V súvislosti so založením právnej zodpovednosti vedúceho zamestnanca za porušenie jeho pracovnoprávnych povinností je taktiež potrebné aspoň krátko spomenúť zodpovednosť vedúceho zamestnanca za spôsobenú škodu.

Pokiaľ ide o všeobecnú zodpovednosť vedúceho zamestnanca za škodu, vedúci zamestnanec, rovnako ako radový zamestnanec zamestnávateľa, zodpovedá za škodu, ktorú zamestnávateľovi spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovi zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a § 185, t. j. v prípadoch zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať a v prípade zodpovednosti zamestnanca za stratu zverených predmetov. V týchto dvoch prípadoch zamestnávateľ nemusí zamestnancovo zavinenie preukazovať. Osobitné postavenie vedúcich zamestnancov totiž nachádzame pri právnej úprave zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, podľa § 182 a nasl. Zákonníka práce.

Podľa § 182 ods. 4 Zákonníka práce, ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosťou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený vedúci zamestnanec, prípadne zástupca vedúceho zamestnanca, zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániť bez zbytočného odkladu. Podľa § 183 ods. 1 Zákonníka práce, pri spoločnej hmotnej zodpovednosti viacerých zamestnancov môže zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je ustanovený iný vedúci zamestnanec, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi písomne. Podľa § 184 ods. 2 písm. Zároveň, podiel náhrady nesmie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak u zamestnávateľa hrozí škoda, zamestnanec, ktorý sa o tejto hrozbe škody dozvie, je povinný na ňu upozorniť svojho vedúceho zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Klinická prax a kognícia

Podľa § 178 ods. 2 Zákonníka práce, ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je zamestnanec povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Podľa § 181 ods. 1 Zákonníka práce, od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti. Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Rovnako tak v prípade, ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to svojmu vedúcemu zamestnancovi.

Administratívnoprávna zodpovednosť

V osobitných prípadoch porušenia pracovnoprávnych predpisov zo strany vedúcich zamestnancov môže byť taktiež založená aj ich administratívnoprávna zodpovednosť za spáchané správne delikty,

Podľa § 19 ods. 1 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce je inšpektorát práce oprávnený uložiť pokutu, ak tento zákon neustanovuje inak, vedúcim zamestnancom, ktorí svojím zavinením porušili povinnosti vyplývajúce z predpisov uvedených v § 2 ods. 1 písm. a) tohto zákona (napr. Podľa § 158 zákona č. 300/2005 Z. z. Zároveň sú zástupcovia zamestnancov podľa § 239 Zákonníka práce oprávnení taktiež navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodr­žia­va­nia pracovnoprávnych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv.

Špecifické práva a povinnosti v pracovnej zmluve

Okrem vyššie popísaných osobitných právnych povinností vedúcich zamestnancov uvedených v § 82 Zákonníka práce vyplývajú vedúcim zamest­nancom osobitné právne povinnosti aj z celého radu ďalších súvisiacich právnych predpisov, napr. zo zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, zákona č. 125/2006 Z. z. Nezriedka sú ďalšie špecifické práva a povinnosti vedúcich zamestnancov zakotvené v interných predpisoch zamestnávate­ľa (napr. v pracovnom poriadku a pod.). Tieto práva a povinnosti samozrejme nesmú odporovať zákonu či zákon účelovo obchádzať. Preto je vhodné na tieto interné predpisy a v nich obsiahnuté práva a povinnosti vedúcich za­mestnancov odkázať aj v pracovnej zmluve. Pracovná zmluva je totiž hlavným, resp. východiskovým regulačným rámcom, ktorým sa spravuje pracovný pomer vedúceho zamestnanca so zamestnávateľom. Práva a povinnosti vedúcich zamestnancov nie sú v praxi často uvádzané v pracovných zmluvách, prípadne nie vyčerpávajúcim spôsobom. Sme toho názoru, že je vhodné, aby pracovná zmluva vedúceho zamestnanca obsahovala odkaz tak na všeobecné práva a povinnosti zamestnanca v pracovnom pomere, ako aj na príslušné zákonné ustanovenia týkajúce sa osobitných práv a povinností vedúcich zamestnancov. Zamestnanci totiž nezriedka vychádzajú primárne zo znenia ich pracovnej zmluvy. Zamestnanci zákon často detailne nepoznajú, preto odkaz na konkrétne zákonné ustanovenie považujeme za najvhodnejší. Pracovné zmluvy vedúcich zamestnancov môžu navyše obsahovať aj špecifické práva a povinnosti vedúceho zamestnanca, ktoré zohľadňujú osobitné pracovné podmienky u daného zamestnávateľa, resp. Je určite žiaduce, najmä v prípade existencie určitých špecifík v zodpovednostiach vedúceho zamestnanca, aby boli tieto špecifiká výslovne uvedené v pracovnej zmluve vedúceho zamestnanca. Samozrejme je tu potrebné v takom prípade zabezpečiť, aby takéto práva a povinnosti vedúceho zamestnanca boli v plnom súlade s platnou právnou úpravou, najmä aby vedúcemu zamestnancovi pracovná zmluva neukladala také povinnosti, ktoré sú nezlučiteľné s právnym postavením zamestnanca pri výkone závislej práce v pracovnom pomere. Nezriedka totiž zamestnávatelia vedúcim zamestnancom ukladajú aj také povinnosti, ktoré idú nad rámec pracovnoprávneho vzťahu s vedúcim zamestnancom a majú napr. výslovne obchodnoprávny charakter. V prípade, ak špecifiká zamestnávateľa vyžadujú komplexnejšiu úpravu špecifických práv a povinností vedúceho zamestnanca, je túto úpravu vhodné zakotviť do vnútorného predpisu zamestnávateľa, ktorým sa komplexne upravia špecifické práva a povinnosti vedúcich zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere so zamestnávateľom.

Vybrané inštitúty Zákonníka práce a ich zohľadnenie v manažérskej zmluve

V nasledujúcom popisujeme vybrané inštitúty Zákonníka práce, ktoré je potrebné pri príprave pracovnej zmluvy vedúceho zamestnanca osobitne zohľadniť. V tomto autorskom príspevku sa zameriavame na nasledovné právne inštitúty: voľbu a vymenovanie ako predpoklad výkonu funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnos­ti štatutárneho orgánu, skončenie pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, zákaz konkurencie, skúšobnú dobu a skončenie pracovného pomeru s vedúcim zamestnancom v skúšobnej dobe.

Prečítajte si tiež: Požiadavky na vzdelanie sociálnych pracovníkov

Voľba a vymenovanie

vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu v prípade, že tak určuje interný predpis zamestnávateľa. Voľba a vymenovanie do funkcie musia v prípadoch stanovených právnym predpisom alebo vnútorným predpisom predchádzať založeniu pracovného pomeru. Ide o obligatórnu podmienku pre uzatvorenie pracovnej zmluvy. Pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. Až uzatvorením pracovnej zmluvy dochádza k založeniu pracovného pomeru.

Iné záväzky v manažérskych zmluvách

V manažérskych zmluvách môžu byť okrem mzdy dohodnuté aj ďalšie záväzky týkajúce sa pracovnoprávneho vzťahu medzi jeho účastníkmi, napr. povinnosť mlčanlivosti počas výkonu funkcie alebo po jej skončení, najmä skutočnosti, s ktorými sa zmluvná strana oboznámila v priebehu pracovného pomeru, ochrana obchodného tajomstva, rôzne konkurenčné dojednania a pod. V praxi je možný súbeh pracovnej zmluvy a manažérskej zmluvy, rovnako súbeh vymenovania ako spôsobu založenia pracovného pomeru a manažérskej zmluvy. Zároveň nie je vylúčená kombinácia vymenovania (pracovnej zmluvy) a manažérskej zmluvy ako innominálnej (nepomenovanej) zmluvy v zmysle § 269 Obchodného zákonníka, resp. zmluvy podľa § 51 Občianskeho zákonníka. V prípade súbehu pracovnej a manažérskej zmluvy je možné v manažérskej zmluve upraviť, že zamestnávateľ a zamestnanec sa v pracovnej zmluve uzatvorenej v určitý deň dohodli, že v manažérskej zmluve upravia mzdové a ďalšie podmienky, na ktorých majú zmluvné strany záujem, v súvislosti s pracovným pomerom zamestnanca.

Kto koná v mene zamestnávateľa?

Štatutárne orgány majú komplexnú spôsobilosť konať v mene zamestnávateľa - právnickej osoby. Kto je štatutárnym orgánom spoločnosti a v akom rozsahu je oprávnený konať za spoločnosť, sa každá tretia osoba dozvie z výpisu z obchodného registra, ktorý je verejným zoznamom. Obchodný zákonník ustanovuje, kto je štatutárnym orgánom podnikateľských subjektov, právnických osôb, najmä jednotlivých druhov obchodných spoločností.

• b) všetci spoločníci, pričom konajú každý samostatne alebo viacerí spoločníci spoločne, resp.
• c) viacerí spoločníci uvedení v spoločenskej zmluve, pričom konajú všetci spoločne, viacerí spoločníci spoločne alebo každý samostatne.

Pri výbere možnosti b) alebo c) je možné dohodnúť aj kombináciu týchto spôsobov konania (napr. jeden zo spoločníkov koná samostatne a ostatní viazane, napr. d) jeden spoločník samostatne. štatutárnym orgánom verejnej obchodnej spoločnosti je každý zo spoločníkov, pokiaľ zo spoločenskej zmluvy nevyplýva, že konajú spoločne, ak sú na konanie v mene spoločnosti vo všetkých jej záležitostiach spoločenskou zmluvou poverení len niektorí spoločníci, sú len títo spoločníci jej štatutárnym orgánom (§ 85 OBZ). Štatutárnym orgánom môže, ale aj nemusí súčasne byť spoločník, ktorý je poverený vedením spoločnosti (t. j. štatutárnym orgánom komanditnej spoločnosti sú komplementári. Pokiaľ zo spoločenskej zmluvy nevyplýva niečo iné, je každý komplementár oprávnený konať za spoločnosť samostatne (§ 101 ods. štatutárnym orgánom spoločnosti s ručením obmedzeným je jeden alebo viac konateľov. Ak je konateľov viac, je oprávnený konať v mene spoločnosti každý z nich samostatne, ak spoločenská zmluva neurčuje inak (§133 ods. štatutárnym orgánom akciovej spoločnosti je predstavenstvo, ktoré riadi činnosť spoločnosti a koná v jej mene. Pokiaľ stanovy neurčia inak, je oprávnený konať v mene spoločnosti každý člen predstavenstva. Členovia predstavenstva, ktorí konajú v mene spoločnosti, a spôsob, ktorým tak robia, sa zapisujú do obchodného registra (§ 191 ods. 1 OBZ). Obchodný zákonník umožňuje, aby stanovy akciovej spoločnosti obmedzili právo predstavenstva konať v mene spoločnosti. štatutárnym orgánom družstva je predstavenstvo (§ 243 ods. 2 OBZ). V družstvách, ktoré majú menej ako 50 členov, môžu stanovy určiť, že pôsobnosť predstavenstva a kontrolnej komisie plní členská schôdza. Štatutárnym orgánom je predseda, prípadne ďalší člen poverený členskou schôdzou. štatutárnym orgánom štátneho podniku je riaditeľ. Štatutárne orgány sú oprávnené vykonávať v mene zamestnávateľa všetky právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch. Vedúci jednotlivých organizačných útvarov sú oprávnení vykonávať v mene zamestnávateľa právne úkony len v rozsahu svojho funkčného oprávnenia stanoveného organizačnými predpismi.

#

tags: #vymenovanie #do #funkcie #vedúceho #zamestnanca #manažérska