Ukončenie pracovného pomeru zamestnanca s invalidným dôchodkom: Podmienky a nároky

Tento článok poskytuje komplexný prehľad o podmienkach a postupoch ukončenia pracovného pomeru zamestnanca, ktorý poberá invalidný dôchodok, so zameraním na práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa podľa slovenského Zákonníka práce.

Preradenie na inú prácu ako alternatíva k ukončeniu pracovného pomeru

Ak sa zdravotný stav zamestnanca zhorší natoľko, že nie je schopný vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí to automaticky znamenať koniec pracovného pomeru. Zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú vhodnú prácu, ktorá zodpovedá jeho zdravotným obmedzeniam, kvalifikácii a schopnostiam. Podmienkou pre preradenie je dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve, pričom sa predpokladá, že tento stav bude trvať dlhšie ako jeden rok.

Zamestnanec pri žiadosti o preradenie nemusí byť uznaný za invalidného Sociálnou poisťovňou. Strata spôsobilosti sa dokladuje lekárskym posudkom od ošetrujúceho lekára, nie posudkom od Sociálnej poisťovne. Zamestnávateľ je povinný na základe žiadosti zamestnanca ho preradiť na inú prácu. Zákonník práce nestanovuje lehotu, dokedy tak má urobiť, preto je vhodné v žiadosti uviesť konkrétnu lehotu (napríklad 15 dní).

Ak zamestnávateľ nesplní povinnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, zamestnanec nie je povinný vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ mu musí poskytnúť náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Nepreradenie na inú vhodnú prácu v určenej lehote odo dňa predloženia lekárskeho posudku je dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca.

V prípade, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca inú vhodnú prácu alebo zamestnanec o preradenie nežiada, ale doterajšiu prácu už nie je schopný vykonávať, je potrebné pracovný pomer ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku samo o sebe nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj osoba s invalidným dôchodkom môže pokračovať v práci.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

Po uplynutí prípadnej skúšobnej doby existuje niekoľko spôsobov, ako môže byť pracovný pomer ukončený:

• Dohodou: Zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na ukončení pracovného pomeru. Obe strany musia so skončením súhlasiť. Dohoda sa končí dňom uvedeným v dohode, bez výpovednej lehoty. Ak je dôvodom dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je to potrebné uviesť v dohode, inak zamestnanec nemusí mať nárok na odstupné.
• Okamžitým skončením: Je možné len výnimočne a z dôvodov vymedzených v Zákonníku práce. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom len ak závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu alebo bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní na inú pre neho vhodnú prácu, alebo ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, alebo ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom má zamestnanec nárok na vyplatenie dvojnásobku priemerného zárobku.
• Výpoveďou: Vyžaduje si súhlas druhej strany. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, dokonca ani nemusí dôvod uviesť. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov uvedených v Zákonníku práce.

Dôvody pre výpoveď zo strany zamestnávateľa

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa.
• Nadbytočnosť zamestnanca z dôvodu organizačných zmien.
• Dlhodobá strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu z dôvodu zdravotného stavu (podľa lekárskeho posudku).
• Prestal spĺňať predpoklady na výkon dohodnutej práce.
• Neuspokojivé plnenie pracovných úloh (po písomnej výzve na odstránenie nedostatkov).
• Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (po písomnom upozornení).
• Dôvod, pre ktorý by mohol zamestnávateľ so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer.

Výpoveď musí byť doručená, písomná a v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa musí obsahovať presný dôvod výpovede podľa Zákonníka práce. Počas plynutia výpovednej doby pracovný pomer trvá. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a dôvodu výpovede.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi z dôvodu nepriaznivého zdravotného stavu:

• Menej ako 1 rok: 1 mesiac
• 1 rok až menej ako 5 rokov: 2 mesiace
• 5 rokov a viac: 3 mesiace

Ak zamestnanec pre svoj zdravotný stav nemôže počas výpovednej doby vykonávať doterajšiu prácu a zamestnávateľ ho nepreradil na inú prácu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa. Zamestnanec nemusí chodiť do práce, ale má nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku.

Výpoveď môže dať aj zamestnanec, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez dôvodu. Tak ako výpoveď daná zamestnávateľom, aj výpoveď zamestnanca musí byť písomná a musí byť zamestnávateľovi doručená.

Dĺžka výpovednej doby pri výpovedi zo strany zamestnanca:

• Menej ako 1 rok: 1 mesiac
• 1 rok a viac: 2 mesiace

Rozdiel medzi výpoveďou a dohodou je v tom, že dohoda si vyžaduje súhlas oboch strán, kým výpoveď je jednostranné rozhodnutie. Výpoveď daná zamestnávateľom musí obsahovať konkrétny dôvod, výpoveď daná zamestnancom nemusí obsahovať žiadny dôvod. Obe musia byť písomné a doručené.

Prečítajte si tiež: Sprievodca: Výpoveď a dôchodok

Ochrana invalidných zamestnancov pred výpoveďou

Zamestnanec, ktorý bol uznaný za invalidného a predloží zamestnávateľovi rozhodnutie Sociálnej poisťovne, je chránený pred prepustením. Zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak zamestnanec dosiahol vek na nárok na starobný dôchodok, ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje, ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu alebo bol odsúdený za spáchanie úmyselného trestného činu. Zdravotne postihnutý zamestnanec nemôže bez súhlasu úradu práce dostať výpoveď pre nadbytočnosť, nedostatočné plnenie pracovných úloh alebo ak kvôli zdravotnému stavu stratí spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu či prestane spĺňať predpoklady na jej výkon. Ak zamestnávateľ dá zdravotne postihnutému zamestnancovi výpoveď bez súhlasu úradu práce, takáto výpoveď bude neplatná.

Odstupné a odchodné

Odstupné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou preto, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• Menej ako 2 roky: 1 priemerný mesačný zárobok
• 2 roky až menej ako 5 rokov: 2 priemerné mesačné zárobky
• 5 rokov až menej ako 10 rokov: 3 priemerné mesačné zárobky
• 10 rokov až menej ako 20 rokov: 4 priemerné mesačné zárobky
• 20 a viac rokov: 5 priemerných mesačných zárobkov

Na odstupné má zamestnanec nárok aj v prípade, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu, že zamestnanec pre svoj zdravotný stav na základe lekárskeho posudku stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• 2 roky až menej ako 5 rokov: 1 priemerný mesačný zárobok
• 5 rokov až menej ako 10 rokov: 2 priemerné mesačné zárobky
• 10 rokov až menej ako 20 rokov: 3 priemerné mesačné zárobky
• 20 a viac rokov: 4 priemerné mesačné zárobky

Odchodné

Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), alebo dôchodok za výsluhu rokov má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku.

Podmienkou je, aby si zamestnanec podal žiadosť o vyplatenie odstupného už v žiadosti o skončenie pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Prečítajte si tiež: Podpora rodiny a mládeže

Pracovný pomer trvá vždy až dovtedy, kým ho zamestnanec alebo zamestnávateľ neukončia, alebo kým neuplynie doba, na ktorú bol uzatvorený. Pracovný pomer trvá aj počas práceneschopnosti - okrem prípadu, ak bol pracovný pomer uzatvorený na určitý čas, ktorý počas PN uplynul. V prípade, že zamestnanec počas práceneschopnosti požiada o invalidný dôchodok, a tento mu bude priznaný, má nárok na odchodné od zamestnávateľa, za predpokladu, že sa rozhodne pracovný pomer ukončiť. Súčasne má nárok na odstupné vo výške a za podmienok popísaných vyššie.

Odchodné podľa Zákonníka práce patrí zamestnancovi najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku (pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva môžu výšku odchodného upraviť pre zamestnanca výhodnejšie). Na výpočet sa teda použije priemer pre pracovno-právne účely /ako na výpočet napr. Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. Výplata odchodného sa odvíja od predloženia dokladu o podaní žiadosti o dôchodok alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne zamestnancom zamestnávateľovi. Užitočné informácie z oblasti pracovného práva nájdete prehľadne zhrnuté aj v príručke Pacient v práci.

Hľadanie práce a diskriminácia

Diskriminovať uchádzača o zamestnanie z dôvodu, že trpí nejakým ochorením, je v SR zakázané. Zamestnávateľ je povinný zaobchádzať s uchádzačmi o zamestnanie aj so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou antidiskriminačným zákonom (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou). V súvislosti s prácou sa ochrana pred diskrimináciou vzťahuje na výber zamestnancov, výkon zamestnania vrátane odmeňovania, postupu v zamestnaní a prepúšťania, ako aj na prístup ku vzdelávaniu a členstvu v odborových organizáciách.

Pokiaľ ide o výber zamestnancov, diskrimináciou nie je, ak zamestnávateľ stanoví, že určité zamestnanie môže vykonávať iba zdravotne spôsobilá osoba, ak to vyžaduje povaha tohto zamestnania. Zamestnávateľ sa však nemôže svojvoľne rozhodnúť, že do zamestnania príjme iba zdravú osobu, ak danú prácu dokáže vykonávať aj osoba, ktorá zdravá nie je. Ak zdravotná spôsobilosť nie je podmienkou na výkon určitej práce, zamestnávateľ sa na pracovnom pohovore nesmie uchádzača dopytovať na jeho zdravotný stav a pri rozhodovaní koho zamestná, nesmie brať kritérium zdravotného stavu do úvahy. Na druhej strane je však uchádzač o zamestnanie povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu. Osoba trpiaca určitým ochorením by preto mala vždy zvážiť, či môže rozumne predpokladať, že danú prácu zvládne.

Osoba, ktorá sa domnieva, že voči nej nebola dodržaná zásada rovnakého zaobchádzania, má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť, na ktorú je zamestnávateľ povinný odpovedať a/alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa nápravy súdnou cestou.

Osobám so zdravotným postihnutím majú pri hľadaní práce pomáhať. Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov alebo § 77 ods. 1 zákona č. 55/2017 Z. z.

Postup zamestnávateľa pri výpovedi zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnávateľ, ktorý chce dať výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím, musí požiadať o predchádzajúci súhlas Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. K žiadosti je potrebné doložiť:

• a) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s.r.o. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede z dôvodu organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
• b) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. lekársky posudok príp. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
• c) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
• d) v prípade výpovedného dôvodu podľa 75 a prísluš. písm. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok a v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm. Podobný postup ako pri uplatnení Zákonníka práce zamestnávateľ zachová aj v prípade, ak uplatňuje zákon č. 55/2017 Z. z.

Ako podať výpoveď ako zamestnanec

Ak sa zamestnanec rozhodne skončiť pracovný pomer, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou. Ak k dohode nedôjde, zamestnanec podáva zamestnávateľovi výpoveď. Výpoveď musí spĺňať určité formálne náležitosti, aby bola platná. Odporúča sa vyhotoviť písomné znenie výpovede v dvoch origináloch. V prípade osobného doručovania je potrebné vo výpovedi napísať dátum prevzatia a podpis osoby, ktorá výpoveď prevzala. Jeden takto vyhotovený a prevzatý originál odovzdá zamestnanec zamestnávateľovi a druhý si ponechá. Výpoveď z pracovného pomeru môže dať zamestnanec z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Výpovedná lehota trvá minimálne mesiac. Ak zamestnanec pracuje vo firme dlhšie ako jeden rok, trvá dva mesiace. Zamestnanec musí počas plynutia výpovednej lehoty zotrvať u zamestnávateľa. Ak zamestnanec podáva výpoveď, nemá nárok na odstupné. Má však právo na odchodné, ak sa počas trvania pracovného pomeru stal dôchodcom. Môže nastať aj taká situácia, že si zamestnanec svoju výpoveď rozmyslí. Vtedy ju môže odvolať.

Dôležité zmeny od 1.4.2022

Dňa 01.04.2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zamestnanec so zdravotným postihnutím patrí k najzraniteľnejším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Zamestnávateľ môže dať tomuto zamestnancovi výpoveď len po predchádzajúcom súhlase príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Zákonom o službách zamestnanosti sa zároveň s účinnosťou od 1. apríla 2022 skracuje lehota úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na vybavenie takejto žiadosti z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad práce v stanovenej lehote rozhodnutie nevydá, zo zákona sa bude predpokladať, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa bude považovať tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti. Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.

tags: #vypoved #zamestnanca #invalidný #dôchodok #podmienky