Výpoveď zamestnanca a predčasný starobný dôchodok: komplexný sprievodca

Pracovný pomer je právny vzťah, ktorý sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou. Táto zmluva upravuje základné parametre, práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. Skončenie pracovného pomeru môže nastať rôznymi spôsobmi, pričom jedným z nich je výpoveď zo strany zamestnanca. Tento článok sa zameriava na proces výpovede zo strany zamestnanca s dôrazom na situáciu, keď zamestnanec odchádza do predčasného starobného dôchodku, a s tým súvisiace nároky.

Formálne náležitosti výpovede zo strany zamestnanca

Výpoveď zo strany zamestnanca je formálne veľmi jednoduchá. Zákonník práce vyžaduje splnenie dvoch základných podmienok:

1. Písomná forma: Výpoveď musí byť písomná. Telefonické alebo ústne oznámenie výpovede nie je platné.
2. Doručenie zamestnávateľovi: Výpoveď musí byť preukázateľne doručená zamestnávateľovi.

Zamestnanec nie je povinný svoju výpoveď odôvodniť, avšak môže tak urobiť, ak chce. Uvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru vo výpovedi nie je povinné, ale ani zakázané. Zamestnanec nemusí uvádzať ani ustanovenie paragrafu, podľa ktorého výpoveď podáva.

Príklad znenia výpovede

Ak sa zamestnanec rozhodne uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru, znenie výpovede môže byť napríklad nasledovné:

Pekáreň na stráni, s. r. o.## V Poprade dňa 15.## STAVOPRO s. r. o.## V Ružomberku dňa 26. 3.## Vec: Výpoveď z pracovného pomeru

Vo Vašej spoločnosti pracujem na základe pracovnej zmluvy od 1. 1. 2010. Vzhľadom na to, že chcem nastúpiť do inej práce, končím s Vašou spoločnosťou pracovný pomer výpoveďou podľa § 67 zákona č. 311/2001 Z. z. Moja výpovedná doba je dva mesiace, a preto predpokladám skončenie môjho pracovného pomeru dňa 31. 5.

Prečítajte si tiež: Ako vyplniť žiadosť o príspevok na rekreáciu?

Doručovanie výpovede zamestnávateľovi

Výpoveď je potrebné doručiť zamestnávateľovi preukázateľným spôsobom. Doručovanie sa vykonáva na pracovisku zamestnanca v mieste, ktoré je určené na preberanie pošty. Zamestnanec by si mal vyhotoviť dva originály svojej výpovede. Jeden odovzdá zamestnávateľovi - zamestnancovi oprávnenému preberať poštu, konateľovi firmy a pod.

Ak sa výpoveď doručuje poštou, je nevyhnutné zaslať ju doporučene (§ 38 Zákonníka práce) na adresu sídla firmy, prípadne príslušnej prevádzky. Vhodné je zasielať výpoveď v úradnej obálke s potvrdenou návratkou - doručenkou (doklad o prevzatí listu). Zamestnanec tak preukáže deň doručenia zásielky, čo je dôležité pre určenie začiatku plynutia výpovednej doby. V prípade zaslania výpovede doporučene bez návratky je vhodné vyžiadať si od poštového podniku potvrdenie o doručení zásielky zamestnávateľovi.

Výpovedná doba

Pracovný pomer na základe výpovede danej zamestnancom skončí uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

• Jeden mesiac: Ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako jeden rok.
• Dva mesiace: Ak pracovný pomer trval jeden rok a dlhšie.

Dĺžka výpovednej doby v prípade výpovede danej zamestnancom nikdy nie je dlhšia ako dva mesiace, a to aj v prípade, ak tak bolo dohodnuté v pracovnej zmluve. Dĺžku výpovednej doby bolo možné dohodnúť v pracovnej zmluve a uplatňovať ju podľa dohody len do 31. augusta 2011. Od 1. septembra 2011 platí len Zákonníkom práce (§ 62) striktne ustanovená dĺžka výpovednej doby.

Výpovedná doba plynie vždy od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Ak bola výpoveď zamestnanca podaná na poštovú prepravu dňa 26. 3. 2012 a bude zamestnávateľovi doručená najneskôr 31. 3. 2012, výpovedná doba začne plynúť od 1. apríla 2012. Ak však výpoveď zamestnávateľ prevezme až 2. apríla 2012, výpovedná doba začne plynúť až 1. mája 2012.

Prečítajte si tiež: Vzor striedavej starostlivosti

Povinnosti zamestnanca počas výpovednej doby

Zamestnanec musí počítať s plynutím výpovednej doby. Ak zamestnanec doručí výpoveď a viac do práce nenastúpi, porušuje pracovnú disciplínu. Neospravedlnená neprítomnosť v práci môže byť zamestnávateľom považovaná za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Napriek tomu, že zamestnanec po doručení výpovede nenastúpi do práce, jeho pracovný pomer trvá ďalej.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite pre závažné porušenie pracovnej disciplíny aj počas plynutia výpovednej doby, nie je ale povinný tak urobiť. Je to jeho právo, nie povinnosť. Zamestnávateľ má teda právo počas plynutia výpovednej doby vyžadovať od zamestnanca výkon práce v plnom rozsahu.

Ak zamestnanec nedodrží svoje povinnosti počas trvania pracovného pomeru, musí počítať s tým, že zamestnávateľ, ak mu nesplnením povinnosti zamestnanca vznikla škoda, je oprávnený požadovať od zamestnanca výšku preukázanej škody. Ak zamestnanec do práce nenastúpi, zamestnávateľ je oprávnený za každú neospravedlnene zmeškanú zmenu, za každý neospravedlnene zmeškaný pracovný deň krátiť dovolenku zamestnanca, na ktorú mu vznikol v tomto kalendárnom roku nárok, o jeden alebo až dva dni (§ 109 ods. 3 Zákonníka práce). Zamestnávateľ tak pri skončení pracovného pomeru neposkytne zamestnancovi ostávajúcu časť dovolenky ani mu túto dovolenku nebude povinný preplatiť. Uvedené sa týka aj už vyčerpanej dovolenky, a teda v tomto prípade bude zamestnávateľ oprávnený z poslednej mzdy zamestnanca vykonať zrážku zo mzdy v rozsahu už preplatenej vyčerpanej dovolenky [§ 131 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce].

Ochrana zamestnanca počas výpovede

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca sa neuplatňuje tzv. zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce). To znamená, že zamestnanec môže podať výpoveď aj v čase, keď je dočasne práceneschopný, na materskej alebo rodičovskej dovolenke a pod.

Ak sa zamestnanec stane dočasne práceneschopným počas plynutia výpovednej doby, výpovedná doba sa mu nepredlžuje o túto prekážku v práci. Výpovedná doba uplynie, akoby práceneschopný nebol.

Prečítajte si tiež: Rozhodnutie ÚPSVaR a odvolanie

Odvolanie výpovede

Zamestnanci si musia byť vedomí, že ak raz doručia zamestnávateľovi výpoveď, môžu ju síce písomne odvolať, ak si rozmyslia skončenie pracovného pomeru, avšak odvolanie výpovede je účinné iba v prípade, ak zamestnávateľ písomne súhlasí s jej odvolaním.

Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru

Zamestnancovi patrí v deň skončenia pracovného pomeru (§ 129 ods. 3 Zákonníka práce) mzda a náhrada mzdy napr. za nevyčerpanú dovolenku, za dočasnú pracovnú neschopnosť. Zamestnanec nemusí osobitne žiadať o preplatenie nevyčerpanej časti dovolenky. Patrí mu za ňu náhrada mzdy v deň skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že mu mzdu a náhradu mzdy zaplatí až neskôr, najneskôr v najbližšom výplatnom termíne. Dohoda nemusí byť uzatvorená písomne, avšak je potrebné sa jednoznačne dohodnúť. Na základe uvedeného všetky nároky zamestnanca by mali byť uspokojené v deň, kedy mu končí pracovný pomer. Ak teda pracovný pomer na základe výpovede skončí 31. 5. 2012, tak aj mzda musí byť zamestnancovi vyplatená v tento deň, a to osobne alebo pripísaná na účet v banke. Zamestnávateľ však spravidla vykonáva zúčtovanie mzdy až nasledujúci kalendárny mesiac, a preto je možné, aby sa zamestnávateľ dohodol so zamestnancom na neskoršom vyplatení jeho nárokov. Zákonník práce však ustanovuje, že nároky zamestnanca musia byť uspokojené najneskôr v najbližšom výplatnom termíne. V takom prípade by pri skončení pracovného pomeru 31. 5. 2012 boli nároky zamestnanca vyplatené najneskôr napr. 20. 6. 2012.

Zamestnancovi v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca nepatrí odstupné. Avšak podľa § 76 ods. 8 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, ako to ustanovuje Zákonník práce. Preto, ak zamestnávateľ chce alebo je to dohodnuté v pracovnej alebo kolektívnej zmluve, mohol by aj v prípade výpovede zo strany zamestnanca vzniknúť zamestnancovi nárok na vyplatenie odstupného. Odstupné je potom splatné v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru, avšak je možné so zamestnancom dohodnúť splatnosť odstupného aj inak (napríklad v niekoľkých častiach) a v neskoršom termíne.

Odchodné pri odchode do dôchodku

Aj v prípade výpovede danej zamestnancom bude patriť zamestnancovi nárok na odchodné, a to za podmienky, že sa stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným (viac ako 70 %) dôchodcom už počas trvania pracovného pomeru u tohto zamestnávateľa alebo ak požiadal o priznanie uvedených dôchodkov do 10 pracovných dní od skončenia pracovného pomeru.

Odchodné zamestnancovi patrí vo výške minimálne jedného priemerného mesačného zárobku, pokiaľ nie je v pracovnej alebo kolektívnej zmluve dohodnuté vyššie odchodné alebo sa inak nerozhodne zamestnávateľ. Odchodné zamestnávateľ vypláca tak ako mzdu v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodnú na jeho výplate najneskôr v najbližší výplatný termín.

Príklad žiadosti o vyplatenie odchodného

Pekáreň na stráni, s. r. o.## V Poprade dňa 14.## STAVOPRO s. r. o.## V Ružomberku dňa 14.## Vec: Žiadosť o vyplatenie odchodného

Dňa 31. mája 2012 skončil môj pracovný pomer vo Vašej firme na základe výpovede. Dňa 7. júna 2012 som požiadala Sociálnu poisťovňu, pobočku Poprad, o priznanie predčasného starobného dôchodku. Sociálna poisťovňa mojej žiadosti vyhovela a priznala mi predčasný starobný dôchodok. Rozhodnutie mi bolo doručené dňa 10.

Týmto Vás žiadam o vyplatenie odchodného v sume jedného môjho priemerného zárobku vo Vašej firme, a to do konca septembra 2012.

Príloha: 1x kópia žiadosti o priznanie predčasného starobného dôchodku s pečiatkou jej podania dňa 7. 6.

Ďalšie povinnosti zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, ktoré obsahuje všetky predpísané náležitosti podľa § 75 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný toto potvrdenie vydať aj bez predchádzajúcej žiadosti zamestnanca, a to najskôr ale aj najneskôr v deň skončenia pracovného pomeru. Ak zamestnanec podá výpoveď, ale nezotrvá u zamestnávateľa v práci počas výpovednej doby, potvrdenie o zamestnaní dostane zamestnanec, až keď skutočne skončí jeho pracovný pomer.

Na požiadanie zamestnanca je zamestnávateľ povinný mu v súvislosti so skončením pracovného pomeru vydať aj pracovný posudok. Tento mu však vydá iba na základe žiadosti, najneskôr do 15 dní od požiadania. Žiadosť nemusí byť písomná, avšak je vhodné aby bola, inak zamestnanec ťažko preukáže svoj nárok.

Čo robiť, ak zamestnávateľ neplní povinnosti

V prípade, ak zamestnávateľ nesplní pri skončení pracovného pomeru voči svojmu zamestnancovi všetky povinnosti v súlade so Zákonníkom práce, je vhodné, aby zamestnanec vyzval zamestnávateľa na splnenie povinnosti a aby mu určil lehotu na splnenie.

Príklad výzvy zamestnávateľovi

STAVOPRO s. r. o.## V Ružomberku dňa 25. 4.## Vec: Výzva na splnenie povinností pri skončení pracovného pomeru

Dňa 31. 5. 2012 skončil môj pracovný pomer vo Vašej firme uplynutím výpovednej doby na základe výpovede, ktorú som Vám doručil dňa 28. 3. Pri skončení pracovného pomeru dňa 31. 5.

S ohľadom na uvedené Vás žiadam o vydanie potvrdenia o zamestnaní, o vydanie potvrdenia o zúčtovanej mzde za mesiac máj 2012 a o vyplatenie mojej mzdy za máj 2012 a náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku najneskôr do 6. 7.

Ak zamestnávateľ nesplní, dokonca neprizná zamestnancovi všetky nároky v súvislosti so skončením pracovného pomeru, je zamestnanec oprávnený obrátiť sa žalobou na okresný súd príslušný podľa sídla pracoviska zamestnávateľa.

Premlčacia doba nárokov

Právo zamestnanca domáhať sa svojich nárokov sa premlčí v dobe troch rokov odo dňa, kedy jeho nároky vznikli. Právo na vydanie potvrdenia o zamestnaní, vyplatenie mzdy, odchodného a pod. sa teda premlčí uplynutím troch rokov odo dňa skončenia pracovného pomeru. Preto v tejto lehote by mala byť podaná aj žaloba na súde.

V prípade vyššie uvedenej výzvy mal zamestnanec nárok na vydanie dokladov a vyplatenie nárokov v deň skončenia pracovného pomeru, teda 31. 5. 2012, avšak dohodol sa so zamestnávateľom na posune splatnosti finančných nárokov na 20. 6. 2012, premlčacia doba teda uplynie 20. 6.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Zamestnanec nesmie zabudnúť ani na to, že zamestnávateľ môže spôsob skončenia jeho pracovného pomeru, čiže výpoveď považovať za neplatnú. V tomto prípade však odo dňa, kedy mal pracovný pomer skončiť, plynie zamestnávateľovi prekluzívna doba dvoch mesiacov, kedy musí podľa § 77 Zákonníka práce podať na okresný súd príslušný podľa bydliska zamestnanca žalobu, ktorou sa bude domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Vo vyššie uvedených prípadoch je zamestnávateľ oprávnený najneskôr v posledný deň uvedenej doby do 31. 7.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Zamestnanec je oprávnený navrhnúť zamestnávateľovi aj skončenie pracovného pomeru dohodou ku konkrétnemu dátumu. Táto dohoda má byť písomná. Ak však zamestnávateľ nebude s dohodou súhlasiť, pracovný pomer v tomto prípade neskončí. Zamestnanec je preto oprávnený iba doručiť zamestnávateľovi výpoveď a vyčkať u zamestnávateľa skončenie pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby.

Aby zamestnanec predišiel možným nedorozumeniam, mohol by návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou spojiť s výpoveďou.

Príklad návrhu na skončenie pracovného pomeru dohodou spojeného s výpoveďou

STAVOPRO s. r. o.## V Ružomberku dňa 26. 3.## Vec: Návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou / Výpoveď

Vo Vašej spoločnosti pracujem na základe pracovnej zmluvy od 1. 1. 2010. Vzhľadom na to, že chcem nastúpiť do inej práce, žiadam o skončenie pracovného pomeru dňa 31. 3.

Ak s mojím návrhom na uzatvorenie dohody nesúhlasíte, považujte tento list za výpoveď podľa § 67 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov a môj pracovný pomer skončí uplynutím výpovednej doby dvoch mesiacov dňa 31. 5.

V tomto prípade, ak zamestnávateľ bude s návrhom dohody súhlasiť, môže priamo na list zamestnanca konateľ alebo iná oprávnená osoba uviesť, že súhlasí s navrhovanou dohodou, podpísať svoje vyjadrenie, uviesť dátum súhlasu a dať na list pečiatku. Dohoda bude uzatvorená. Taktiež zamestnávateľ môže vyhotoviť nové znenie dohody a po podpise oboch strán bude dohoda platná a účinná. Ak však zamestnávateľ vôbec nebude s dohodou súhlasiť, list spĺňa náležitosti výpovede, a teda zamestnancovi skončí pracovný pomer až uplynutím výpovednej doby.

Odstupné pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

Ďalšia skutočnosť, ktorú je potrebné spomenúť, je fakt skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa a nárok na odstupné. Od septembra 2011 je voľbou zamestnanca, či zotrvá počas výpovednej doby (ak mu výpoveď dal zamestnávateľ) v pracovnom pomere a bude pre zamestnávateľa naďalej vykonávať prácu, za ktorú dostane mzdu, alebo sa so zamestnávateľom dohodne na skončení pracovného pomeru pred plynutím výpovednej doby a dostane odstupné minimálne vo výške zodpovedajúcej dĺžke výpovednej doby.

Podmienkou pre aktívne konanie zamestnanca je skutočnosť, že zamestnávateľ doručí zamestnancovi výpoveď a túto výpoveď odôvodní podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu [časť § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce].

Ak zamestnanec nechce ostať pracovať počas výpovednej doby, musí ešte pred začatím jej plynutia požiadať zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou z tohto dôvodu. Žiadosť nemusí byť písomná, ale je vhodné, aby pre preukázanie nároku zamestnanca bola. Túto žiadosť navyše zamestnanec musí podať ešte pred začatím plynutia výpovednej doby. Ak zamestnanec splní tieto podmienky, je zamestnávateľ priamo zo zákona povinný s ním uzatvoriť dohodu o skončení pracov…

tags: #vzor #výpovede #zamestnanca #predčasný #starobný #dôchodok