Výpoveď zamestnávateľom z organizačných dôvodov: Judikatúra a praktické aspekty

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa je závažný krok, ktorý musí byť v súlade so Zákonníkom práce. Ak zamestnávateľ pristupuje k výpovedi z organizačných dôvodov, musí dodržať určité podmienky a náležitosti, aby bola výpoveď platná. Tento článok sa zameriava na judikatúru a praktické aspekty výpovede zamestnávateľom z organizačných dôvodov, pričom sa opiera o rozhodnutia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky a odborné právne názory.

Rozhodnutie o organizačnej zmene

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Faktický úkon, nie právny úkon

Najvyšší súd Slovenskej republiky opakovane zdôrazňuje, že rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene nie je právnym úkonom v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka, ale iba skutočnosťou (faktickým úkonom), ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre samotný právny úkon (skončenie pracovného pomeru). To znamená, že súd neskúma platnosť rozhodnutia o organizačnej zmene, ale iba to, či takéto rozhodnutie skutočne bolo prijaté. Ak však vzniknú pochybnosti o tom, či zamestnávateľ skutočne rozhodol o organizačnej zmene, súd sa touto okolnosťou musí zaoberať.

Forma a obsah rozhodnutia

Zákonník práce neustanovuje bližšiu úpravu ohľadne náležitostí rozhodnutia o organizačných zmenách. Čo sa týka náležitostí je však možné čerpať z rozhodovacej praxe súdov. Napr. V Rozsudku Krajského súdu v Prešove, sp. zn. 3CoPr/5/2017 sa uvádza: „Musí ísť o rozhodnutie zamestnávateľa, ktoré v mene zamestnávateľa právnickej osoby podpisuje osoba oprávnená konať. Rozhodnutie tiež musí obsahovať dátum jeho prijatia, ako aj dátum, od ktorého je organizačná zmena účinná. Dátum prijatia (podpisu) organizačnej zmeny musí vždy predchádzať dňu podania výpovede.

Zverejnenie rozhodnutia

Zo Zákonníka práce, ani z iných právnych predpisov nevyplýva, že by rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene muselo byť zamestnávateľom proklamované (zverejnené). Zamestnanec, ktorého sa rozhodnutie o organizačnej zmene týka, s ním však musí byť oboznámený, zároveň postačuje, ak sa tak stane až vo výpovedi z pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Nadbytočnosť zamestnanca

Zamestnanec sa stáva nadbytočným vtedy, ak jeho práca už nie je potrebná v dôsledku organizačnej zmeny. Preskúmanie výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce súdom sa musí sústrediť na tri základné otázky, či ide o zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu technického vybavenia alebo o iné organizačné zmeny, či sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnými zmenami. Organizačné zmeny, nadbytočnosť zamestnanca, príčinnú súvislosť medzi organizačnými zmenami a počtom alebo štruktúrnym zložením zamestnancov zisťuje súd, pričom dokazovanie týchto skutočností postihuje zamestnávateľa. O rozhodnutie o organizačnýc

Príčinná súvislosť

Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca musí existovať príčinná súvislosť. To znamená, že nadbytočnosť zamestnanca musí byť priamym dôsledkom prijatej organizačnej zmeny. Súd sa zaoberá touto otázkou aj z hľadiska toho, kedy nastávajú účinky organizačnej zmeny a kedy sa zamestnanec stáva nadbytočný. V tomto ohľade sa súd zaoberá touto otázkou aj z hľadiska toho, kedy nastávajú účinky organizačnej zmeny a kedy sa zamestnanec stáva nadbytočný.

Výber zamestnanca

Výber konkrétneho nadbytočného zamestnanca, ak ich je viac, je čisto na zamestnávateľovi. Zamestnávateľ však musí byť schopný organizačnú zmenu vysvetliť a obhájiť, nemôže sa jednať iba o účelové prijatie rozhodnutia na ukončenie pracovného pomeru konkrétneho zamestnanca. Prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene musí sledovať deklarovaný cieľ, napr. zvýšenie efektivity práce.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Ešte pred doručením výpovede z nadbytočnosti zamestnancovi, ktorý sa stal nadbytočným v dôsledku organizačnej zmeny, má zamestnávateľ voči zamestnancovi tzv. ponukovú povinnosť. Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, ak ho môže ďalej zamestnávať v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce, a to na inú pre neho vhodnú prácu alebo ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť príprave na túto inú prácu.

Iná vhodná práca

Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a ak je to možné, aj jeho kvalifikácii. Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať, ak je to možné, aj kvalifikácii zamestnanca, treba dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a až potom (ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca voľné) prácu, ktorá, ak je to možné, najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, a napokon (ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce čo najviac kvalifikácii zamestnanca) prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Absolútna nemožnosť zamestnávať

Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať pretom, že takúto prácu preňho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá.

Formálne náležitosti výpovede

Podľa Zákonníka práce musí byť výpoveď písomná a doručená, inak je neplatná. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Prerokovanie so zástupcami zamestnancov

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.

Výpovedná doba

Od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, plynie výpovedná doba, pričom jej uplynutím pracovný pomer zaniká. Ak samozrejme nejde o prípad, kedy by zamestnanec bol po doručení výpovede v ochrannej dobe (§ 64 ods. 1 a 2 Zákonníka práce). Dĺžka výpovednej doby sa odvíja od dĺžky trvania pracovného pomeru a je upravená v ustanovení § 62 Zákonníka práce.

Odstupné

Medzi dôvody skončenia pracovného pomeru, u ktorých zamestnancovi vzniká nárok na odstupné, patrí aj skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov. Nárok na odstupné je upravený v § 76 Zákonníka práce a odvíja sa od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Obrana voči výpovedi

Ak zamestnanec nesúhlasí s výpoveďou, má právo podať na súde žalobu o neplatnosť výpovede. Žalobu je potrebné podať v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ďalšie obmedzenia

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Resp.

tags: #vypoved #zamestnavatelom #z #organizacnych #dovodov #judikatura