Výpoveď dočasne pridelenému zamestnancovi: Zákonné aspekty a súvislosti

Tento článok sa venuje problematike výpovede dočasne pridelenému zamestnancovi v kontexte slovenského Zákonníka práce. Cieľom je poskytnúť komplexný pohľad na túto tému, zohľadňujúc práva a povinnosti zamestnávateľov, zamestnancov a užívateľských zamestnávateľov.

Dočasné pridelenie zamestnanca: Základné princípy

Zamestnávateľ môže so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (užívateľskému zamestnávateľovi). Táto dohoda musí obsahovať presné údaje, ako názov právnickej osoby alebo meno a priezvisko fyzickej osoby, ku ktorej sa zamestnanec prideľuje, deň vzniku dočasného pridelenia, druh práce, miesto výkonu práce, mzda a obdobie, na ktoré sa dočasné pridelenie dohodlo.

Počas dočasného pridelenia užívateľský zamestnávateľ ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na ten účel pokyny a utvára priaznivé pracovné podmienky týkajúce sa najmä pracovného času a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Dôležité je zdôrazniť, že vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy a cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil. Pracovné a mzdové podmienky dočasne pridelených zamestnancov musia byť rovnaké ako u ostatných zamestnancov užívateľského zamestnávateľa.

Skončenie dočasného pridelenia

Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Výpoveď počas dočasného pridelenia

Pracovný pomer môže skončiť výpoveďou zo strany zamestnávateľa aj zamestnanca. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhému účastníkovi, inak je neplatná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov taxatívne uvedených v ustanovení § 63 zákona.

Dôvody pre výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak:

• zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
• sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Dôležité je, že výpoveď musí byť daná z niektorého z týchto dôvodov, inak je neplatná.

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

Ochranná doba

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, t.j. v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne práceneschopným pre chorobu alebo úraz, počas tehotenstva, na materskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke, alebo keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Neplatnosť výpovede

Ak sa zamestnanec domnieva, že mu bola daná výpoveď neoprávnene, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa určenia neplatnosti výpovede. Žalobu o neplatnosť výpovede musí podať najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Informačná povinnosť zamestnávateľa

Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s nimi dohodol. Rovnako je zamestnávateľ povinný vhodným spôsobom informovať zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

Zmeny v Zákonníku práce

V posledných rokoch došlo k viacerým zmenám v Zákonníku práce, ktoré sa dotýkajú aj problematiky dočasného prideľovania zamestnancov a skončenia pracovného pomeru. Napríklad, rozšírili sa dôvody predĺženia a opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu nad tri roky. Taktiež sa mení právna kvalifikácia porušení pracovnej disciplíny.

Zásada rovnakého zaobchádzania

Ustanovenie o kratšom pracovnom čase zakotvuje zákaz porušenia zásady rovnakého zaobchádzania so zamestnancami pracujúcimi na kratší pracovný čas v porovnaní so zamestnancami pracujúcimi na ustanovený týždenný pracovný čas.

Zmluvná voľnosť zamestnávateľa

Rozširuje sa zmluvná voľnosť zamestnávateľa ako samostatného právneho subjektu pri uzatváraní niekoľkých pracovných pomerov s tým istým zamestnancom, avšak len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

tags: #vypoved #docasne #pridelenemu #zamestnancovi #zakon