Výpoveď na konci mesiaca počas PN: Podmienky a aspekty

Práceneschopnosť (PN) je obdobie, keď zamestnanec nemôže vykonávať prácu z dôvodu choroby alebo úrazu. Počas tohto obdobia môže nastať situácia, že zamestnanec alebo zamestnávateľ chcú ukončiť pracovný pomer. V tomto článku sa podrobne pozrieme na to, ako je to s výpoveďou počas PN z pohľadu zamestnanca aj zamestnávateľa, aké sú práva a povinnosti oboch strán, a na čo si dať pozor.

V zásade platí, že k akejkoľvek zmene pracovných podmienok zamestnanca môže dôjsť len na základe dohody oboch účastníkov pracovného pomeru. Výnimkou, kedy je zamestnávateľ oprávnený a zároveň povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, sú situácie uvedené v § 55 zákona č. 311/2001 Z. z. Vo Vašom prípade teoreticky prichádza do úvahy použitie písm. a). Pokiaľ ide o výpoveď zamestnanca pre nadbytočnosť, Zákonník práce v § 63 ods. 1 písm. Zákonník práce teda neuvádza, že v rámci organizačných zmien musí výslovne dôjsť k zrušeniu pracovného miesta na to, aby bolo možné hovoriť o nadbytočnosti zamestnanca. Požaduje však písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, s ktorými by ste museli byť oboznámená. Takiato požaduje, aby medzi organizačnými zmenami a nadbytočnosťou zamestnanca existovala príčinná súvislosť, ktorá by sa skúmala v prípadnom spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ak by ste ho na súde inciovali. Vychádzalo by sa z toho, či práca, ktorú ste vykonávali, sa stále vykonáva, kto ju vykonáva, či bol počas Vašej PN prijatý do zamestnania nový človek, alebo sa Vaša pracovná náplň prerozdelila a pod. zamestnávateľ Vám dá výpoveď. V tom prípade, keďže Váš pracovný pomer trval viac ako jeden rok, ale menej ako 5 rokov, výpovedná doba bude najmenej dva mesiace. Z hľadiska preklenutia doby do požiadania o predčasný starobný dôchodok je teda v zásade irelevantné, či výpoveď dáte vy, alebo Vám ju dá zamestnávateľ. Z Vašej pozície by teda bolo ideálne, ak by sa Vám podarilo dohodnúť so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru ku 31.07.2013, z dôvodu nadbytočnosti, keďže by ste okrem mzdy mali nárok aj na odstupné. Odchodné: Podľa § 76a ods. Chceli by sme Vás ešte upozorniť na možnosť priznania dávky v nezamestnanosti. Podľa § 104 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. Ak spĺňate podmienku pre priznanie dávky v nezamestnanosti, odporúčame Vám zvážiť, či nepožiadať po skončení pracovného pomeru najskôr o dávku v nezamestnanosti, ktorú by ste poberali 6 mesiacov a až následne požiadať o predčasný starobný dôchodok, pričom by sa Vám krátil o nižšiu sumu. - jednostranné preradenie bez Vášho súhlasu je možné len v prípadoch, ktoré sme vyššie citovali. - z hľadiska preklenutia obdobia do požiadania o predčasný starobný dôchodok nie je rozhodujúce, či podáte výpoveď vy, alebo Vám ju dá zamestnávateľ. Do uplynutia výpovednej doby, t.j. - nárok na odstupné pri výpovedi (z ktorejkoľvek strany) nebudete mať. 09. 03. 24. 11.

Ukončenie pracovného pomeru počas PN zo strany zamestnanca

Zamestnanec má právo podať výpoveď aj počas trvania PN. Zákonník práce totiž neobmedzuje právo zamestnanca ukončiť pracovný pomer výpoveďou, a to z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu (§ 67 Zákonníka práce). Na výpoveď danú zamestnancom sa nevzťahuje tzv. zákaz výpovede počas PN.

Forma a doručenie výpovede

Výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi, inak je neplatná (§ 61 ods. 1 Zákonníka práce). Doručenie je kľúčové pre začiatok plynutia výpovednej doby. Výpoveď je najlepšie doručiť osobne na pracovisku priamemu nadriadenému alebo na personálnom oddelení, aby mal zamestnanec istotu o jej priamom doručení. Ak to nie je možné, výpoveď sa doručuje doporučene poštou na aktuálnu adresu zamestnávateľa (§ 38 ods. 3 Zákonníka práce).

Výpovedná doba

Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede (§ 62 ods. 7 Zákonníka práce). Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa:

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

• Ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, výpovedná doba je jeden mesiac.
• Ak pracovný pomer trval aspoň jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace (§ 62 ods.

Príklad: Ak zamestnanec doručí výpoveď zamestnávateľovi 15. mája a jeho pracovný pomer trval viac ako jeden rok, výpovedná doba začne plynúť 1. júna a skončí sa 31. júla.

PN počas výpovednej doby

Práceneschopnosť zamestnanca nemá vplyv na plynutie výpovednej doby, ak výpoveď podal zamestnanec. To znamená, že výpovedná doba plynie aj počas PN a nepredlžuje sa o dobu trvania PN.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Namiesto výpovede sa môže zamestnanec so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou (§ 60 Zákonníka práce). Dohoda o skončení pracovného pomeru je platná len s obojstranným súhlasom zamestnanca a zamestnávateľa. V dohode je možné dohodnúť dátum skončenia pracovného pomeru, ktorý môže byť aj skorší ako by bol koniec výpovednej doby. Ukončenie pracovného pomeru dohodou je možné aj počas PN a bez nutnosti nástupu do zamestnania, ak bude PN trvať do konca dohodnutého obdobia. Zamestnávateľ však so všetkými podmienkami dohody musí súhlasiť.

Ukončenie pracovného pomeru počas PN zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ má obmedzené možnosti dať zamestnancovi výpoveď počas jeho PN. Zákonník práce totiž v § 64 ods. 1 písm. a) stanovuje tzv. ochrannú dobu, počas ktorej zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz.

Výnimky zo zákazu výpovede

Ochrana zamestnanca počas PN nie je absolútna. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj počas PN, ak sú splnené nasledovné podmienky:

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

• Ak si zamestnanec práceneschopnosť úmyselne vyvolal alebo spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok.
• Z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až d) Zákonníka práce:
  • Ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce.
  • Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
  • Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady alebo požiadavky na výkon práce.
  • Ak zamestnanec závažne poruší pracovnú disciplínu.

Postup pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

Ak chce zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď z niektorého z vyššie uvedených dôvodov, musí dodržať nasledovný postup:

• Písomná forma: Výpoveď musí byť písomná (§ 61 ods. 1 Zákonníka práce).
• Skutkové vymedzenie dôvodu: Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná (§ 61 ods. 2 Zákonníka práce).
• Doručenie: Výpoveď musí byť zamestnancovi doručená.
• Dodržanie výpovednej doby: Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede (§ 62 ods. 7 Zákonníka práce).

Skončenie pracovného pomeru po návrate z PN

Ak zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď počas PN z dôvodu ochrannej doby, môže mu dať výpoveď po jeho návrate z PN, ak sú na to splnené zákonné dôvody. Napríklad, ak zamestnanec po návrate z PN podľa lekárskeho posudku nemôže vykonávať svoju doterajšiu prácu, zamestnávateľ mu môže dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. V takom prípade má zamestnanec nárok na odstupné podľa § 76 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.

Predĺženie pracovného pomeru počas PN

Podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce, ak bola zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby (napr. PN), výpovedná doba neplynie počas trvania ochrannej doby. Pracovný pomer sa predlžuje o dobu trvania ochrannej doby, ibaže zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Príklad: Zamestnávateľ doručil zamestnancovi výpoveď 19. februára z dôvodu nadbytočnosti. Výpovedná doba mala byť jednomesačná a pracovný pomer mal skončiť 31. marca. Zamestnanec však nastúpil na PN, ktorá trvala aj po 31. marci. Pracovný pomer zamestnanca sa skončí až posledným dňom jeho PN, pokiaľ zamestnanec neoznámi zamestnávateľovi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Práva zamestnanca počas PN a po skončení pracovného pomeru

Počas PN má zamestnanec nárok na nemocenské dávky, ktoré mu vypláca Sociálna poisťovňa. Skončenie pracovného pomeru nemá vplyv na nárok a výplatu nemocenského. Ak zamestnancovi vznikol nárok na nemocenské z povinného nemocenského poistenia zamestnanca a po ukončení pracovného pomeru pretrvávajú dôvody práceneschopnosti, Sociálna poisťovňa mu vypláca nemocenské až do ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti alebo do uplynutia podporného obdobia (t. j. až do ukončenia 52.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Po skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na:

• Odstupné: Ak bol pracovný pomer skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu (§ 76 ods.

Ďalšie dôležité aspekty

Skúšobná doba a PN

V zmysle § 45 Zákonníka práce možno skúšobnú dobu dohodnúť najviac na 3 mesiace. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Skúšobná doba musí byť dojednaná v pracovnej zmluve uzavretej pred začatím pracovného pomeru. Pokiaľ by bola skúšobná doba dohodnutá platne, avšak dĺžka skúšobnej doby by bola dlhšia ako 3 mesiace, platila by 3 mesačná skúšobná doba. Preto, aj keď by bola v pracovnej zmluve dohodnutá napríklad 4 mesačná skúšobná doba a zamestnávateľ by doručil oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe zamestnancovi počas 4. V zmysle § 45 ods. 1 Zákonníka práce: „V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace… Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.“. Nakoľko ide o vymedzenie jej maximálnej dĺžky, zákonník práce neumožňuje jej predĺženie.

Do úvahy neprichádza ani ukončenie pracovného pomeru a jeho opätovné uzatvorenie, nakoľko ods. 4 spomínaného paragrafu znie: „Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.“ Ak by aj prišlo k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o jej predĺžení, nebolo by možné počas jej trvania platne skončiť pracovný pomer podľa podmienok viažucich sa na skončenie pracovného pomeru počas trvania skúšobnej doby, nakoľko by išlo o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu. Túto problematiku riešil aj NS ČR v prípade 21 Cdo 127/2001, ktorý sa vyjadril: „Ak by bola dohodnutá dlhšia ako zákonom maximálne dovolená skúšobná doba u zamestnanca na tri mesiace, napr.

Podľa rozhodnutia R 6/1984: Skúšobná doba nemôže byť platne dohodnutá po tom, čo už vznikol pracovný pomer; nemožno ju teda dohodnúť so spätnou platnosťou, ale najneskôr v ten deň, ktorý bol dojednaný ako deň nástupu do práce. „Skúšobnú dobu možno v jednom pracovnom pomere dohodnúť len jedenkrát.“ Pudík, Beneš„V zmysle zákonníka práce je zakázané predlžovanie skúšobnej doby. Zákonník práce pripúšťa predĺženie skúšobnej doby jedine v prípade prekážok na strane zamestnanca (napr. Zákon zakazuje opätovné uloženie skúšobnej doby v prípade, opakovaného uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. V prípade prechodu z pracovného pomeru na dobu určitú do pracovného pomeru na dobu neurčitú (a naopak), § 45 ods. 4 ZP neobmedzuje možnosť dojednať skúšobnú dobu (aj keď sa tu môže objaviť otázka, či je napr. v súlade s dobrými mravmi skúšať zamestnanca, ktorý už bol odskúšaný a z tohto dôvodu sa mu aj ponúkol nadväzujúci pracovný pomer na neurčitý čas).

V zmysle uvedených tvrdení, nie je možný žiaden spôsob, akým by sa skúšobná doba dala predĺžiť. V zmysle § 45 ods. Podľa § 72 Zákonníka práce: „V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, podľa § 64 ods. v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. Zákaz výpovede počas ochrannej doby sa na skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe neaplikuje. Podľa komentára Zákonníka práce EPI: „možno skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu a aj vtedy, ak je zamestnanec dočasne pracovne neschopný (neplatí § 64 ZP). Ak by však pracovný pomer bol skončený z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti a zamestnanec by argumentoval, že jediným dôvodom skončenia pracovného pomeru je jeho dočasná pracovná neschopnosť (zamestnávateľ by teda mal zvážiť, ako komunikuje so zamestnancom dôvody skončenia), a teda diskriminačný dôvod, je tu riziko aplikácie § 13 ZP, t. j.

Skúšobná doba práceneschopného zamestnanca sa predlžuje o dobu trvania práceneschopnosti. Avšak práceneschopnosť nepredstavuje prekážku skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa.

Doručovanie písomností

V zmysle § 72 ods. 2 Zákonníka práce, oznámenie o skončení pracovného pomeru musí byť písomné a malo by sa druhému účastníkovi doručiť aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Po uplynutí skúšobnej doby už nie je možné skončiť pracovný pomer podľa ustanovení zákonníka práce o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Nedodržanie písomnej formy oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je postihované neplatnosťou skončenia pracovného pomeru. V tomto prípade je však dôležité uistiť sa, že pre platnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebola účastníkmi pracovného pomeru dohodnutá písomná forma, pretože napriek tomu, že zákonník práce nepostihuje nedodržanie písomnej formy neplatnosťou právneho úkonu, pokiaľ by si pre jej platnosť dohodli písomnú formu účastníci v pracovnej zmluve, nedodržanie písomnej formy by malo za následok neplatnosť takéhoto skončenia pracovného pomeru.

Zákonník práce vyžaduje, aby oznámenie o skončení pracovného pomeru bolo doručené druhému účastníkovi aspoň 3 dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uvedená 3 dňová lehota je lehota poriadková, čo znamená, že zákon s jej nedodržaním nespája neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Napriek tomu, že takéto skončenie pracovného pomeru nebude v dôsledku nedodržania lehoty neplatné, odporúčame účastníkom pracovného pomeru podľa možností túto lehotu dodržať, nakoľko v prípade jej nedodržania si druhá strana môže uplatniť pracovnoprávne sankcie vyplývajúce z nedodržania tejto lehoty. V zmysle zákonníka práce je možné v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu.

Dávka v nezamestnanosti

Spôsob skončenia pracovného pomeru nemá vplyv na vznik nároku na dávku, resp. podporu v nezamestnanosti. Pre vznik nároku na túto dávku sa vyžaduje najmä registrácia v evidencii uchádzačov o zamestnanie, vedenej príslušným úradom práce, a tiež splnenie obdobia účasti na poistení v nezamestnanosti. Vyžaduje sa teda, aby poistenec bol v posledných štyroch rokoch (od 01.01.2018), alebo v posledných troch rokoch (do 31.12.2017) pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie poistený v nezamestnanosti najmenej dva roky, t. j.

tags: #vypoved #na #konci #mesiaca #pocas #pn