Výpoveď po návrate z rodičovskej dovolenky a porušenie pracovnej disciplíny: Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Tento článok sa zaoberá problematikou výpovede po návrate z rodičovskej dovolenky, a to najmä v kontexte porušenia pracovnej disciplíny. Analyzuje práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa v takýchto situáciách, s cieľom poskytnúť komplexný prehľad o danej problematike.

Skončenie pracovného pomeru výpoveďou

Pracovný pomer môže skončiť rôznymi spôsobmi, pričom jedným z nich je výpoveď. Skončiť pracovný pomer jednostranným právnym úkonom, a to výpoveďou, môže tak zamestnávateľ, ako i zamestnanec. Na rozdiel od skončenia pracovného pomeru dohodou sa pri výpovedi nevyžaduje na skončenie pracovného pomeru súhlas oboch účastníkov, zamestnanca i zamestnávateľa. Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí mať písomnú formu a súčasne je podmienená samotným doručením. Riadne doručenie výpovede má význam aj pre začiatok výpovednej doby, ktorý začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Povinnosti zamestnávateľa pred výpoveďou

Zamestnávateľ je povinný ešte pred vypovedaním pracovného pomeru, pri určitých výpovedných dôvodoch, splniť zákonnú povinnosť ponuky vhodnej práce. Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa. V opačnom prípade je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi iné vhodné zamestnanie neplatí však pre výpovedný dôvod uvedený v § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, t. j.

Pracovná disciplína a jej porušenie

Zamestnanec je v zmysle Zákonníka práce povinný dodržiavať pracovnú disciplínu. Obsah pracovnej disciplíny tvoria všetky právne povinnosti zamestnanca, ktoré mu vyplývajú najmä z pracovnej zmluvy, pracovného poriadku, zo všeobecne záväzných právnych predpisov a interných noriem, ako aj predpisov vzťahujúcich sa na prácu ním vykonávanú, s ktorými bol zamestnanec oboznámený alebo mal povinnosť sa oboznámiť.

Intenzita porušenia pracovnej disciplíny

V Zákonníku práce nie je možné nájsť právnu kvalifikáciu porušenia pracovnej disciplíny. Dokonca ani intenzitu porušenia pracovnej disciplíny, pokiaľ ide o závažné, menej závažné či obzvlášť hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Pracovný poriadok môže za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny považovať napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny najčastejšie súvisí so zavineným porušením pracovnej disciplíny ako základných právnych povinností zamestnanca zakotvených v ust. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny možno považovať napr. neospravedlnené zameškanie práce v trvaní najmenej dvoch pracovných zmien; požadovanie alebo prijímanie materiálnych alebo iných výhod v súvislosti s výkonom zamestnania, nezachovanie mlčanlivosti o skutočnostiach, ktoré sa zamestnanec dozvedel pri výkone povolania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; porušenie všeobecne záväzných právnych predpisov a vnútorných noriem závažného charakteru, ohrozenie života a zdravia zamestnancov alebo majetku zamestnávateľa v opitosti alebo pri úmyselnom konaní. O závažné porušenie pracovnej disciplíny pôjde aj v prípade, ak zamestnancovi pri nástupe do práce po absolvovaní dychovej skúšky na zistenie požitia alkoholických nápojov vyšiel výsledok overenia pozitívny a nadriadený zamestnanec bol nútený zabezpečiť výkon práce iným zamestnancom. V takom prípade zamestnávateľ zvolí s najväčšou pravdepodobnosťou okamžité skončenie pracovného pomeru v zmysle ust. § 68 ods. 1 písm.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Zodpovednosť vedúceho zamestnanca

Pracovný poriadok by mal zakotviť aj vymedzenie zodpovednosti vedúceho zamestnanca posúdiť skutočnosť, či sa príslušný zamestnanec dopustil porušenia pracovnej disciplíny. Takýto vedúci zamestnanec by mal pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny prihliadať na následky porušenia pracovnej disciplíny, na mieru zavinenia, na okolnosti, za ktorých k porušeniu pracovnej disciplíny došlo, k doterajšiemu plneniu pracovných povinností zamestnancom. Zároveň by malo byť stanovené, aké oddelenie zamestnávateľa uloží disciplinárne opatrenie a v akej lehote.

Upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnanca, ktorý neuspokojivo plní pracovné úlohy, ktorý sa dopustil menej závažného alebo závažného porušenia pracovnej disciplíny, možno upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny alebo neuspokojivé plnenie pracovných úloh. V upozornení sa porušenie pracovnej disciplíny konkretizuje a stanoví termín na odstránenie zistených nedostatkov, nestačí len odvolanie na porušenie povinností podľa Zákonníka práce a pracovného poriadku.

Lehoty na výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (subjektívna lehota), pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (objektívna lehota).

Príklad reťazovitej absencie

V prípade, že zamestnanec bezdôvodne prestal chodiť do práce, išlo by tak o reťazovité absencie, ktoré by naplňovali skutkovú podstatu nielen výpovede pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, ale aj okamžitého skončenia pracovného pomeru. Spomínaná dvojmesačná subjektívna lehota na uplatnenie výpovede, prípadne jednomesačná lehota na uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru by začala plynúť od okamihu, keď zamestnávateľ zistí, že ide o zavinenú absenciu na pracovisku, t. j. odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode výpovede dozvedel. Pre vymedzenie pojmu „závažné porušenie pracovnej disciplíny“ je možné vychádzať z judikatúry súdov SR.

Ochrana zamestnancov po návrate z rodičovskej dovolenky

Rodičia, teda matka, resp. otec na materskej (otcovskej), či rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Povinnosť zamestnávateľa pri návrate z rodičovskej dovolenky

Podľa § 157 ods. Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, osobné a celodenné ošetrovanie chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Podľa § 157 ods. Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Ako vyplýva z vyššie uvedeného, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko (teda napr. Len ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Niekedy druh práce môže obsahovať viacero činností, avšak zamestnávateľ využíva napr. len jednu, či niektoré. Prvá je dohodnúť sa na zmene pracovnej zmluvy. Druhá je skončenie pracovného pomeru, napr. dohodou alebo výpoveďou, a to z dôvodu nadbytočnosti., alebo z dôvodu zrušenia zamestnávateľa, resp. jeho časti (§ 63 ods. 1 písm.

Zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke vs. návrat do práce

Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Iste, zamestnávateľ predsa musí „vykryť“ absenciu zamestnanca, ale na to slúži práve § 48 ods. 4 písm. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca. Či skutočne ide o nadbytočnosť je však naozaj diskutabilné a závisí to od okolností prípadu. V takom prípade by sa dalo uvažovať o tom, že možno ani nejde o nadbytočnosť v zmysle samom. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom (jedným, či druhým) nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade podľa môjho názoru vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. Záleží na tom, ako by to zamestnávateľ vedel odôvodniť. Ako totiž aj súdna prax judikuje, tendenčné organizačné zmeny v podobe znižovania pracovných miest, ktorých cieľom je od začiatku prepustiť konkrétnu osobu, môžu byť považované za neplatné, resp. Netvrdím, že to platí absolútne a na každý jeden prípad, ale myslím, že je dôležité to rozlišovať a sledovať účel zákona. Ak sa chce komplikácám zamestnávateľ vyhnúť, potom je vhodné, ak na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke využije pracovný pomer na dobu určitú na jeho zastupovanie (§ 48 ods. 4 písm.

Postup zamestnanca pred návratom z rodičovskej dovolenky

Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Následne je „na ťahu“ zamestnávateľ. Zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu alebo pracovisko, resp. Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom podľa môjho názoru vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. Ak by mu zamestnávateľ dal napr. Ak by išlo o objektívnu nadbytočnosť, napr. naozaj došlo k zrušeniu pracovného miesta v dôsledku organizačných zmien, prípadne sa zúžila výroba a pod., potom by výpoveď z nadbytočnosti samozrejme nebola neplatná.

Výpoveď po návrate z rodičovskej dovolenky

Po návrate z rodičovskej dovolenky sa na Vás budú vzťahovať ustanovenia zákona č. 311/2001 Z. z. Zamestnávateľ môže s Vami jednostranne ukončiť pracovný pomer výpoveďou, a to teoreticky aj „na druhý deň“ po návrate z rodičovskej dovolenky, avšak len z dôvodov taxatívne vymedzených v § 63 ods. 2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. Z nijakých iných dôvodov Vám zamestnávateľ výpoveď z pracovného pomeru dať nemôže. Teoreticky by do úvahy prichádzal výpovedný dôvod podľa písm. b) a to organizačné zmeny u zamestnávateľa, v dôsledku ktorých by ste sa stali nadbytočnou. Medzi najfrekventovanejšie organizačné zmeny patrí zrušenie pracovného miesta. Avšak zo znenia Vašej otázky vyplýva, že riaditeľka neplánuje pracovné miesto zrušiť, ale ponechať. Výpovedný dôvod spočívajúci vo Vašej nadbytočnosti teda nebude daný, ak pracovné miesto nebude zrušené a bude na ňom pracovať iná zamestnankyňa. Pre Vás platí, že podľa § 157 ZP „Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení alebo po skončení mimoriadnej služby alebo alternatívnej služby alebo zamestnankyňa (zamestnanec) po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1) alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. S účinnosťou od 1. § 157 ods. 1 ZP: „Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1, a zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. § 157 ods. 2 ZP: „Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. Princíp ochrany zamestnancov po návrate z rodičovskej dovolenky sa teda ani po novelizácii ZP nezmení. Na svoje predošlé pracovné miesto, ak nebude zrušené a práca na ňom sa naďalej vykonáva, máte teda zákonný nárok. Zamestnávateľ by si mohol vybrať, ktorú z dvoch zamestnankýň prepustí iba v prípade, ak by šlo o dve pracovné miesta, z ktorých sa v rámci organizačných zmien rozhodol ponechať iba jedno a druhé zrušiť. V tom prípade je výlučne v jeho kompetencii rozhodnúť sa, ktorú z dvoch zamestnankýň prepustí. Vzhľadom na vyššie uvedené máme za to, že výpovedný dôvod vo Vašom prípade nie je daný. Odporúčame Vám znova sa obrátiť na Vášho zamestnávateľa a požiadať ho o objasnenie organizačných zmien, ktoré plánuje a uvedenie výpovedného dôvodu, ktorý voči Vám zamýšľa uplatniť.

Možnosti skončenia pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Okrem vyššie uvedených možností, môže zamestnvávateľ s Vami uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru. Podľa § 76 ods. 2 písm. c) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov." Ak Vám zamestnávateľ by predložil dohodu o skončení prac. pomeru, túto nie ste povinná ihneď za jeho prítomnosti aj podpísať, môžete si vyžiadať čas na premyslenie, aby ste si túto ako preštudovali, prípadne sa poradili s advokátom, aby dohoda obsahovala všetky zákonné náležitosti a neboli ste ukrátená na Vašich právach.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Výpoveď zo strany zamestnanca

Ak sa so zamestnávateľom nedohodnete na skončení pracovného pomeru dohodou k určitému dátumu, potom budete musieť podať výpoveď z pracovného pomeru. Výpovedná doba je vo vašom prípade dva mesiace a začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Dôvod výpovede môžete, ale nemusíte uviesť.

Odstupné

Na odstupné vzniká zamestnancovi nárok, ak mu dá zamestnávateľ výpoveď. O odstupné sa nežiada. Výpoveď zamestnancovi možno dať však len z dôvodov, uvedených v § 63 ods. V prípade, že by Vám dal zamestnávateľ výpoveď podľa § 63 ods. 1 pís. e) výpoveď, nevznikol by Vám nárok na odstupné.

Výška odstupného

Pri výpovedi z dôvodu nadbytočnosti (§ 63 ods. 1 písm. Ak by ste chceli radšej odísť skôr, môžete požiadať o jej preplatenie v zmysle ust. Pri výpovedi po odpracovaných siedmych rokoch, máte nárok na odstupné do výške najmenej dvojnásobku Vášho priemerného mesačného platu podľa § 76 ods. 1 písm. Podľa § 76 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku." Je teda lepšie prijať výpoveď od zamestnávateľa spolu s odstupným a počas výpovednej doby, si môžete hľadať iné zamestnanie.

Dovolenka

Pokiaľ ide o dovolenku, z hľadiska výpočtu podpory v nezamestnanosti je často výhodné si dovolenku vyčerpať po návrate. Podľa § 116 ods. "(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. (2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho ro…

Okamžité skončenie pracovného pomeru

V prípade hrubého porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite. Okamžité skončenie pracovného pomeru je potrebné odlíšiť od výpovede, kde plynie výpovedná doba. Niekedy zamestnávateľ zmení okamžité skončenie pracovného pomeru na výpoveď.

Dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru

Na okamžité skončenie pracovného pomeru môže mať zamestnávateľ len dva rôzne dôvody. Podľa § 68 ods.

Náležitosti okamžitého skončenia pracovného pomeru

Podľa § 70 Zákonníka práce, "Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť."

Odstupné pri okamžitom skončení pracovného pomeru

V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru, zamestnancovi nevzniká nárok na odstupné.

Obrana voči výpovedi

Napadnutie platnosti výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru upravuje § 77 a nasl. Zákonníka práce. Nesúhlas s výpoveďou je potrebné vyjadriť čo najskôr podľa § 79 ods. Podľa § 79 ods.

tags: #vypoved #po #navrate #z #rodicovskej #dovolenky