Výpoveď poberateľa invalidného dôchodku: Podmienky a aspekty

Článok sa zaoberá podmienkami a aspektmi výpovede pre poberateľov invalidného dôchodku na Slovensku, pričom zohľadňuje ich špecifické pracovnoprávne postavenie a s tým súvisiace nároky.

Práca popri invalidnom dôchodku

Zákon nezakazuje osobám s invalidným dôchodkom pracovať. Ako čiastočný invalidný dôchodca máte rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci.

Pracovný čas a podmienky

Pracovať 14 hodín denne je v rozpore s § 87 Zákonníka práce, ktorý stanovuje maximálnu dĺžku pracovnej zmeny na 12 hodín (pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase). Navyše, musíte mať zabezpečený odpočinok medzi zmenami a minimálny týždenný odpočinok. Pri pracovnej zmene dlhšej ako 6 hodín máte nárok na prestávku na odpočinok a stravovanie v trvaní najmenej 30 minút (§ 91 Zákonníka práce).

Mzda a odvody

Zamestnávateľ je povinný vyplácať vám mzdu podľa skutočne odpracovaných hodín a podľa dohodnutej mzdy v pracovnej zmluve. Ak vám vypláca inú sumu „na ruku“ a inú „na papieri“, ide o nelegálne konanie (tzv. „šedá mzda“), čo je porušenie § 119 a nasl. Zákonníka práce a môže ísť aj o trestný čin. Ak ste riadne prihlásená do Sociálnej poisťovne a zamestnávateľ za vás odvádza poistné, máte nárok na nemocenské dávky. Ak vás zamestnávateľ vedie na nižší úväzok, než v skutočnosti pracujete, okráda vás aj na odvodoch a dávkach. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času a vydať vám výplatnú pásku. Ak vás vedie na 2 hodiny denne, hoci pracujete 14 hodín, ide o závažné porušenie zákona.

Práca nadčas a víkendy

Zákonník práce rozlišuje medzi bežnými zamestnancami a zamestnancami so zníženou pracovnou schopnosťou len v určitých prípadoch, najmä ak ide o prácu nadčas, no nie automaticky pre všetkých invalidných dôchodcov. Práca nadčas je podľa § 97 Zákonníka práce možná len na základe príkazu zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnanca. Zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas len v prípadoch, keď to vyžaduje vážny záujem zamestnávateľa, a to najviac v rozsahu 8 hodín týždenne a 150 hodín ročne. Celkový rozsah práce nadčas (nariadenej aj dohodnutej) nesmie presiahnuť 400 hodín ročne. Ak ste uznaná za osobu so zdravotným postihnutím (napr. ste držiteľkou preukazu ZŤP alebo máte zníženú pracovnú schopnosť podľa posudku sociálneho zabezpečenia), zamestnávateľ by mal prihliadať na Vaše zdravotné obmedzenia. V takom prípade odporúčam predložiť zamestnávateľovi potvrdenie o zdravotnom stave a požiadať o individuálne posúdenie možnosti práce nadčas. Ak by nadčasy mohli ohroziť Vaše zdravie, zamestnávateľ je povinný zohľadniť tieto skutočnosti a môže Vám prácu nadčas nariadiť len s Vaším súhlasom. Čo sa týka práce cez víkendy, v nepretržitej prevádzke je bežné, že pracovné zmeny pripadajú aj na víkendy. Zákonník práce to umožňuje, avšak aj tu platí, že zamestnávateľ musí prihliadať na zdravotný stav zamestnanca, ak je o ňom informovaný.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Ochrana pred výpoveďou počas PN

Aj počas PN ste chránený/á pred výpoveďou, aj keď PN trvá dlhšie ako jeden rok. Podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce, "Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm.

Skončenie pracovného pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Najprijateľnou možnosťou je skončenie dohodou. Dohoda nie je viazaná na žiadny dôvod skončenia. Skúste sa dohodnúť so zamestnávateľom na Vašom skončení dohodou. Ak by zamestnávateľ súhlasil, aby ste skončili Váš pracovný pomer na dohodu, tak by ste sa s ním dohodli na konkrétnom dni skončenia. Podľa § 60 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).

Výpoveď a okamžité skončenie pracovného pomeru

Výpoveď s okamžitou platnosťou nie je možná, nakoľko neexistuje. Výpoveď a okamžité skončenie sú dva rozdielne spôsoby skončenia pracovného pomeru. Výpoveď je spojená s plynutím výpovednej doby a okamžite skončiť pracovný pomer je možné len z troch dôvodov, uvedených nižšie v ust. § 69 ods. Podľa § 69 ods.

Vplyv invalidného dôchodku na zamestnanie

Ak už raz máte schválený invalidný dôchodok, nie je rozhodujúce, kedy nastúpite do zamestnania po skončení PN. Dôchodok Vám z dôvodu mzdy nezoberú ani nebudú krátiť. Môžete poberať aj dôchodok aj príjem zo zamestnania. Prácu môžete vykonávať v akomkoľvek rozsahu, pokiaľ Vám to Váš zdravotný stav dovoľuje. Zároveň, ani forma pracovného pomeru nie je obmedzená.

Pracovný limit a zmeny v pracovných podmienkach

Ak podľa lekárskeho posudku je Váš pracovný limit na 8 hodín denne, tak sa Váš zamestnávateľ bude musieť uspokojiť s týmto rozsahom Vašej práce. S každou jednou zmenou pracovných podmienok musí zamestnanec súhlasiť. Podľa § 54 Zákonníka práce," Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Uvedené, teda nie je dôvod na výpoveď zo strany zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Odchodné a odstupné

Nárok na odchodné

Zamestnancovi patrí odchodné podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce, ak ide o prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok. Podstatné je, že nárok na odchodné vzniká len raz - pri prvom skončení pracovného pomeru po priznaní dôchodku. Ak máte viacero zamestnávateľov, rozhodujúci je ten pracovný pomer, ktorý skončí ako prvý po priznaní dôchodku. Nie je možné si „vybrať“, u ktorého zamestnávateľa si odchodné uplatníte neskôr, ak už predtým skončíte iný pracovný pomer. Ak teda najskôr skončíte pracovný pomer u prvého zamestnávateľa (s nižším príjmom), nárok na odchodné Vám vznikne práve tam a druhý zamestnávateľ Vám už ani nemôže vyplatiť odchodné. Ak by ste chceli získať odchodné od druhého zamestnávateľa (s vyšším príjmom), museli by ste najskôr ukončiť pracovný pomer u neho a až potom u prvého zamestnávateľa. Poradie skončenia pracovných pomerov je teda rozhodujúce.

Odstupné pri výpovedi zo zdravotných dôvodov

Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, teda zo zdravotných dôvodov, vzniká zamestnancovi nárok na odstupné. Pozor je potrebné si dať na to, aby toto bolo uvedené v samotnej výpovedi a v príslušnej výške podľa odpracovaných rokov. Ak podľa lekárskeho posudku nemôžete zo zdravotných dôvodov vykonávať Vašu doterajšiu prácu a Váš zamestnávateľ Vás do 15 dní od predloženia posudku nepreradil na inú prácu, máte možnosť okamžite skončiť Váš pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. a) ZP, s nárokom na dvojmesačné odstupné (§ 69 ods. 4 ZP). Okamžité skončenie sa však musí urobiť do jedného mesiaca, odkedy Vám zamestnávateľ oznámil, že Vás nemôže preradiť (§ 69 ods. 2 ZP).

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Ponuková povinnosť zamestnávateľa pri takejto situácii, ktorú opisujete ohľadom zamestnankyne, musí byť po predložení lekárskeho potvrdenia - posudku, splnená. Na okamžité skončenie pracovného pomeru nie je potrebná žiadosť, ide o rozhodnutie konkrétneho zamestnanca, ktorého sa dôvody na takéto skončenie pracovného pomeru týkajú. Nie je povinnosťou zamestnanca okamžite skončiť pracovný pomer. Ak zamestnankyňa nepríjme ponuku na iné pracovné miesto, zamestnávateľ by jej mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce s riadnou výpovednou dobou a zároveň aj s odstupným, podľa odpracovaných rokov. V prípade odpracovaných 16 rokov je odstupné v prípade výpovede trojmesačné (§ 76 ods. 1 písm. c) Z) a v prípade dohody je štvormesačné (§ 76 ods. 2 písm. c) ZP). Zákon pripúšťa aj súbeh odstupného s odchodným a teda, ak zamestankyňa bude spĺňať podmienky na priznanie odchodného podľa § 76a ods.

Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní osôb so zdravotným postihnutím

Zamestnávateľ je povinný plniť povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva 20 a viac zamestnancov. Ustanovuje základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní zamestnanca so zdravotným postihnutím v § 158 a 159 zákona č. 311/2001 Z. z. pri zamestnávaní zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou môže zamestnávateľ podľa § 12 zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení a o zmene a doplnení zákona č. 95/2002 Z. z. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol zamestnanec so zdravotným postihnutím dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená. Podľa § 159 ods. 2 ZP zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom so zdravotným postihnutím písomnú dohodu o rekvalifikácii a zabezpečí ju v pracovnom čase. Čas rekvalifikácie je prekážkou v práci na strane zamestnanca so zdravotným postihnutím a za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Súhlas úradu práce pri výpovedi

Zamestnávateľ môže dať tomuto zamestnancovi výpoveď len po predchádzajúcom súhlase príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Zákonom o službách zamestnanosti sa zároveň s účinnosťou od 1. apríla 2022 skracuje lehota úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na vybavenie takejto žiadosti z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad práce v stanovenej lehote rozhodnutie nevydá, zo zákona sa bude predpokladať, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa bude považovať tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti. Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. Zamestnávateľ, ktorý v zmysle organizačnej zmeny resp. z iného dôvodu chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov alebo § 77 ods. 1 zákona č. 55/2017 Z. z.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Dokumenty potrebné k žiadosti o súhlas

K žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu je potrebné priložiť nasledovné dokumenty:

• a) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia ak sa jedná o spoločnosť s.r.o. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede z dôvodu organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
• b) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. lekársky posudok príp. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.
• c) v prípade výpovedného dôvodu podľa 63 ods. 1 písm. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp.

Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok a v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm. e). Podobný postup ako pri uplatnení Zákonníka práce zamestnávateľ zachová aj v prípade, ak uplatňuje zákon č. 55/2017 Z. z. d) v prípade výpovedného dôvodu podľa 75 a prísluš. písm. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď z dôvodu uvedeného v § 75 ods. 1 písm. f) alebo písm. g).

Zmeny v legislatíve

28. júna 2007 schválila Národná rada SR novelu Zákonníka práce. Novela nadobudla účinnosť 1. potreby Zákonníka práce, ktorá je uvedená v § 40 ods. mierou poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 %. zamestnávateľovi dokladom o priznaní, resp. dôchodku. dôchodok. poisťovňa invalidný dôchodok nepriznala. rodiny, inak je výpoveď neplatná. starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. práce aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. zmluvách. Sprísňujú sa podmienky uzatvárania pracovného pomeru na dobu určitú. jedenkrát. Z tohto ustanovenia však existuje niekoľko výnimiek. výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku. činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov). zvyšuje z 300 na 350 hodín. kalendárnom roku. asistenta občana s ťažkým zdravotným postihnutím. činnosť nevzťahuje. Podľa zákona o sociálnej pomoci (§ 58, ods. 8) môže osobný asistent vykonávať osobnú asistenciu najviac 10 hodín denne. To neplatí, ak sa osobná asistencia vykonáva v čase, keď sa občan s ťažkým zdravotným postihnutím zdržiava mimo svojho trvalého pobytu alebo prechodného pobytu. Podľa zákona o službách zamestnanosti (§ 6 ods. 2 písm. pracovnoprávneho vzťahu alebo iného právneho vzťahu, napr. Ing. Dňa 01.04.2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z.

tags: #vypoved #poberatel #invalidny #dochodok #podmienky