Pracovný Pomer Počas Zastupovania: Podmienky a Ukončenie

Pracovný pomer počas zastupovania, najčastejšie počas materskej alebo rodičovskej dovolenky, je bežnou formou zamestnania na dobu určitú. Tento článok sa zameriava na podmienky uzatvárania takýchto zmlúv, ich trvanie, možnosti ukončenia a práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov.

Uzatvorenie Pracovného Pomeru na Zastupovanie

Možnosti uzatvorenia zmluvy na zastupovanie

Je možné, aby zamestnávateľ po dvoch predchádzajúcich pracovných pomeroch na dobu určitú uzatvoril so zamestnancom ďalšiu pracovnú zmluvu na zastupovanie počas materskej (MD) alebo rodičovskej dovolenky (RD). Do pracovnej zmluvy sa uvedie text "zastupovanie počas MD, RD".

Doba určitá a minimálna doba trvania

V zmluve na zastupovanie sa uvádza doba určitá, na ktorú sa zmluva uzatvára. Zákon nestanovuje minimálnu dobu trvania takejto zmluvy, takže môže byť dohodnutá aj na kratšie obdobie ako do 31. augusta.

Ukončenie Pracovného Pomeru na Zastupovanie

Skončenie pracovného pomeru uplynutím doby

Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa štandardne skončí uplynutím dohodnutej doby.

Predčasný návrat zastupovaného zamestnanca

Ak sa zamestnanec, ktorý čerpal MD alebo RD, rozhodne nastúpiť do práce skôr, než uplynie doba určitá zastupujúceho zamestnanca, existujú dve možnosti:

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

• Skončenie pracovného pomeru dňom nástupu: Pracovný pomer zastupujúceho zamestnanca sa môže skončiť dňom nástupu zamestnanca vracajúceho sa z rodičovskej dovolenky.
• Skončenie pracovného pomeru uplynutím doby určitej: Pracovný pomer sa môže skončiť až uplynutím doby určitej, ktorá je uvedená v zmluve zastupujúceho zamestnanca.

Rozhodujúci je deň návratu z RD, pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú inak.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne.

Výpoveď

Pracovný pomer môže skončiť aj výpoveďou, ktorú môže dať zamestnávateľ aj zamestnanec. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone. Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, dôvod skončenia sa musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatná.

Skončenie v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Ochranná Doba

V dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku, platí pre zamestnávateľa obmedzenie pri prepúšťaní zamestnankyne.

Príklad z praxe a riešenie problémov

Dlhšie trvanie zastupovania, ako bolo dohodnuté

Ak už zamestnanec 5 rokov pracuje na základe pracovného pomeru na zastupovanie, pričom zastupovaný zamestnanec už 4 roky pracuje, môže byť takéto dojednanie neplatné. V zmysle ust. § 48 Zákonníka práce ("ZP") "pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Ak bol dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú 5 rokov, toto dojednanie je neplatné, a preto zo zákona platí, že pracovný pomer je dojednaný na dobu neurčitú.

Výpoveď z dôvodu absencie

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu absencie, ktorú zamestnanec napadol, je potrebné obrátiť sa na súd.

Výpovedná Doba

Dĺžka výpovednej doby

Ak zamestnanec podá výpoveď, výpovedná doba je dva mesiace, ak pracovný pomer trval viac ako jeden rok. Ak výpoveď dáva zamestnávateľ z organizačných dôvodov, výpovedná doba je tiež dvojmesačná.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Je možné sa so zamestnávateľom dohodnúť na ukončení pracovného pomeru ku konkrétnemu dátumu.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Nedodržanie výpovednej doby

Ak zamestnanec nedodrží výpovednú lehotu, zamestnávateľ si môže uplatniť peňažnú náhradu, ktorá sa vykoná zrážkou zo mzdy zamestnanca.

Novela Zákonníka Práce a Zmeny v Otázke Výpovedí

Schválená novela Zákonníka práce prináša zmeny v otázke výpovedí. Zamestnávateľ musí pred samotnou výpoveďou uskutočniť niekoľko dôležitých krokov. Pre platnosť výpovede musia byť splnené hmotnoprávne podmienky.

Povinnosti zamestnávateľa pred výpoveďou

Skôr ako zamestnávateľ prepustí zamestnanca, je povinný ponúknuť mu inú vhodnú prácu v doterajšom mieste výkonu práce alebo tiež možnosť pripraviť sa na túto inú prácu. Ponuka inej vhodnej práce však nie je možná pri zrušení zamestnávateľa ako celku alebo jeho premiestnení, pri neuspokojivom plnení pracovných úloh zamestnancom, pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny alebo ak by mohlo ísť o okamžité skončenie pracovného pomeru.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Zamestnávateľ už po novom nemusí výpoveď prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ak sa zamestnávateľ chystá vypovedať pracovný pomer s členom odborového orgánu, členom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckým dôverníkom, naďalej sa vyžaduje predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov.

Náležitosti výpovede

Výpoveď musí mať všetky náležitosti právneho úkonu. Musí byť písomná, inak je neplatná. Zamestnanec nie je viazaný žiadnymi zákonnými dôvodmi. Vo výpovedi nemusí dôvod ani uviesť. Zamestnávateľ sa musí pridržiavať zákonných výpovedných dôvodov.

Výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa

• Organizačné dôvody, ktorými sú zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny zamestnávateľa.
• Strata zdravotnej spôsobilosti a strata alebo nespĺňanie odborných predpokladov pre výkon práce.
• Porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, pre ktoré by zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer.

Ochranná doba

Existuje stav, počas ktorého nie je možné dať zamestnancovi výpoveď. Ide o tzv. ochrannú dobu, v ktorej platí zákaz výpovede, a to počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz odo dňa, keď bol zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného rozhodnutím lekára až do jeho rozhodnutia o skončení práceneschopnosti, alebo rozhodnutia o tom, že zamestnanec je z tohto dôvodu invalidný alebo čiastočne invalidný.

Doručenie výpovede

Výpoveď sa musí doručiť druhej strane, inak je neplatná. Doručením ešte pracovný pomer nekončí. Skončenie pracovného pomeru nastáva až uplynutím výpovednej doby.

Dĺžka výpovednej doby po novele

Novela Zákonníka práce odstupňuje dĺžku výpovednej doby podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. Skracuje sa základná výpovedná doba z 2 mesiacov na 1 mesiac. Táto zmena sa dotýka len tých zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pracujú menej ako 1 rok. Pre ostatných zamestnancov dĺžka výpovednej doby zostáva rovnaká.

Odstupné a odchodné

Zamestnávateľ bude mať po novom povinnosť poskytnúť odstupné len ak skončenie pracovného pomeru nastane dohodou z organizačných dôvodov alebo pre stratu zdravotnej spôsobilosti. Ak pracovný pomer skončí zamestnávateľ výpoveďou z týchto dôvodov, zamestnancovi odstupné patriť nebude. Novinkou je inštitút, ktorý môže prispieť k zníženiu počtu výpovedí. Ide o tzv. konto pracovného času, ktoré umožňuje rozvrhnúť pracovný čas tak, aby vyhovoval potrebám práce a vyhol sa prípadnej výpovedi.

tags: #vypoved #pocas #zastupovania #podmienky