Podmienky ukončenia pracovného pomeru zamestnaneckým dôverníkom

Úvod

Zamestnanecký dôverník zohráva dôležitú úlohu v pracovnoprávnych vzťahoch, najmä v spoločnostiach, ktoré zamestnávajú menej ako 50 zamestnancov. Tento článok sa zameriava na podmienky, za ktorých môže dôjsť k ukončeniu pracovného pomeru, s dôrazom na práva a povinnosti zamestnaneckého dôverníka a zamestnávateľa. Cieľom je poskytnúť komplexný pohľad na túto problematiku, s prihliadnutím na platnú legislatívu a judikatúru.

Kto je zamestnanecký dôverník?

Zamestnanecký dôverník je zástupca zamestnancov, ktorý pôsobí u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov. Jeho práva a povinnosti sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady, ktorá pôsobí u zamestnávateľov s viac ako 50 zamestnancami. V súčasnosti môže zamestnanecký dôverník pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej troch zamestnancov.

Voľba a odvolanie zamestnaneckého dôverníka

Ak o to písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov, zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb zamestnaneckého dôverníka. Právo voliť majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace a sú u zamestnávateľa v pracovnom pomere. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní 30 % všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliť. Zamestnanecký dôverník je volený slobodným rozhodnutím zamestnancov, ktorí sú zároveň oprávnení ho odvolať.

Zmeny v Zákonníku práce od roku 2011

Novela Zákonníka práce č. 257/2011 Z. z. účinná od 1. septembra 2011 priniesla zmeny aj v ustanoveniach týkajúcich sa zástupcov zamestnancov. Tieto zmeny sa dotkli aj podmienok pôsobenia odborových organizácií u zamestnávateľa.

Pôsobenie odborových organizácií

Pre odborovú organizáciu postačuje, aby zamestnávateľa písomne informovala, že začína uňho pôsobiť a zároveň mu predložila zoznam členov odborového orgánu. Ak odborová organizácia nezastupuje najmenej 30 % zamestnancov, naďalej bude u zamestnávateľa pôsobiť, ale nebude oprávnená zastupovať všetkých zamestnancov. V takomto prípade bude odborová organizácia zastupovať iba tých zamestnancov, ktorí sú jej členmi.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Dohoda medzi zamestnaneckou radou/dôverníkom a zamestnávateľom

Ustanovenie § 233a Zákonníka práce umožňuje zamestnaneckej rade a zamestnaneckému dôverníkovi uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu, ktorá má čiastočnú tendenciu stavať sa na úroveň kolektívnej zmluvy. V dohode možno dohodnúť mzdové podmienky zamestnancov, výhodnejšie pracovné podmienky, ako ustanovuje Zákonník práce, ale aj odlišné podmienky, ktoré umožňuje Zákonník práce dohodnúť výlučne iba v kolektívnej zmluve, napr. dlhšiu skúšobnú dobu, vyšší rozsah práce nadčas. Táto dohoda však nie je prípustná, ak odborová organizácia písomne oznámila zamestnávateľovi, že uňho začína pôsobiť a predložila mu zoznam členov odborového orgánu.

Pracovné voľno pre zástupcov zamestnancov

Novela Zákonníka práce zmenila aj poskytovanie a rozsah pracovného voľna poskytovaného zamestnancovi na výkon funkcie v odborovom orgáne a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka. Rozsah pracovného voľna týchto funkcionárov sa dohodne medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým orgánom, zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov pracovné voľno s náhradou mzdy alebo aj bez náhrady mzdy. Ak nedôjde k dohode, poskytovanie pracovného voľna sa bude riadiť ustanoveniami o prekážkach v práci (§ 136 až § 145 Zákonníka práce).

Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Zákonník práce je založený na princípe ochrany postavenia zamestnancov ako slabšej strany zmluvného vzťahu. Z tohto dôvodu je preto možné ukončiť pracovný pomer zo strany zamestnávateľa len v určitých zákonom presne vymedzených prípadoch a pri dodržaní pomerne striktných formálnych podmienok. Zákonník práce rozpoznáva štyri spôsoby ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a to:

• Výpoveď
• Okamžité skončenie
• Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
• Dohoda o skončení pracovného pomeru

Najčastejšie chyby pri ukončení pracovného pomeru

Pri ukončovaní pracovného pomeru je dôležité dodržiavať všetky zákonné požiadavky, aby nedošlo k neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Medzi najčastejšie chyby patria:

1. Nedodržanie písomnej formy a riadneho doručenia výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru.
2. Opomenutie ponukovej povinnosti pri niektorých výpovedných dôvodoch (napr. pri nadbytočnosti zamestnanca).
3. Neprerokovanie výpovede alebo okamžitého skončenia so zástupcami zamestnancov (zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník alebo príslušný odborový orgán).
4. Ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom v tzv. ochrannej dobe (napr. počas práceneschopnosti, tehotenstva).
5. Nejasná špecifikácia výpovedného dôvodu.

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti

Jedným z dôvodov, pre ktorý môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, je nadbytočnosť zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce). Zamestnanec sa pre zamestnávateľa stáva nadbytočným, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Dôvody nadbytočnosti môžu spočívať v tom, že zamestnávateľ nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom buď vôbec alebo v pôvodnom rozsahu.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Podmienky pre uplatnenie výpovede z dôvodu nadbytočnosti

• Písomné rozhodnutie o organizačnej zmene: Zákonník práce vyžaduje, aby bolo rozhodnutie o organizačnej zmene prijaté v písomnej forme.
• Ponuková povinnosť: Zamestnávateľ musí pred doručením výpovede splniť tzv. ponukovú povinnosť. To znamená, že zamestnávateľ musí zamestnancovi ponúknuť inú pre neho vhodnú prácu, ak takú má k dispozícii.
• Prerokovanie so zástupcami zamestnancov: Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ je povinný prerokovať s nimi každú výpoveď danú z jeho strany.

Dĺžka výpovednej doby a odstupné

Dĺžka výpovednej doby záleží od dĺžky trvania pracovného pomeru zamestnanca. Nadbytočný zamestnanec má zo zákona nárok na odstupné, a to tak v prípade skončenia jeho pracovného pomeru dohodou ako aj v prípade výpovede danej zamestnávateľom.

Príklad z praxe

Spoločnosť A, s.r.o. sa rozhodla pre pandémiu zrušiť pracovné miesto Martiny. 20.3.2020 jej bola zasielaná výpoveď na adresu bydliska. Martina vedela o výpovedi, preto si zásielku neprevzala. Spoločnosti A, s.r.o. bola výpoveď vrátená ako nedoručiteľná až dňa 25.4.2020. V tomto prípade sa za deň doručenia výpovede považuje deň, kedy Martina odmietla prevziať výpoveď.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

tags: #vypoved #zamestnanecky #dovernik #podmienky