Skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú: Komplexný sprievodca

Pracovný pomer je základný právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorý sa riadi prísnymi pravidlami. Jednou z možností, ako tento vzťah vzniká, je uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Tento typ zmluvy má svoje špecifiká, najmä pokiaľ ide o jej ukončenie. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o skončení pracovného pomeru na dobu určitú, a to z pohľadu zamestnávateľa aj zamestnanca.

Čo je pracovná zmluva na dobu určitú?

Pracovná zmluva na dobu určitú je taká, kde je presne stanovené obdobie, počas ktorého bude pracovný pomer trvať. Podmienkou platného dohodnutia určitej doby pracovného pomeru je písomná forma pracovnej zmluvy. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.

Ako môže skončiť pracovný pomer na dobu určitú?

Podľa § 59 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť niekoľkými spôsobmi:

• Dohodou
• Výpoveďou
• Okamžitým skončením
• Skončením v skúšobnej dobe
• Uplynutím dohodnutej doby (pri pracovnom pomere na dobu určitú)

V prípade pracovného pomeru na dobu určitú je najtypickejším spôsobom jeho skončenie uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý.

Skončenie uplynutím doby

Podľa § 71 ods. 1 Zákonníka práce sa pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu skončí uplynutím tejto doby. Toto platí automaticky, bez potreby akéhokoľvek ďalšieho úkonu zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Dôležité upozornenie: Ak však zamestnanec po uplynutí dohodnutej doby pokračuje s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí podľa § 71 ods., že sa pracovný pomer zmenil na pracovný pomer na dobu neurčitú. Po skončení pracovného pomeru na dobu určitú môžu strany uzavrieť zmluvu na dobu neurčitú.

Skončenie dohodou

Pracovný pomer na dobu určitú sa môže skončiť aj pred uplynutím dohodnutej doby, a to dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pre zjednodušenie procesu prikladáme vzor žiadosti o skončenie pracovného pomeru na dobu určitú dohodou, ktorý môžete využiť pri riešení svojej situácie. Dohoda musí byť písomná a musia s ňou súhlasiť obe strany. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, v prípade ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.

Skončenie výpoveďou

Hoci je skončenie uplynutím doby najbežnejšie, Zákonník práce pripúšťa aj možnosť skončenia pracovného pomeru na dobu určitú výpoveďou.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu. Výpoveď zamestnanca musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi, inak je neplatná. Vec: Výpoveď zamestnanca z pracovného pomeru Dňa som s Vašou spoločnosťou , so sídlom __, IČO , uzavrel/a pracovnú zmluvu, na základe ktorej som pracoval/a na pozícii . Týmto ukončujem pracovný pomer výpoveďou podľa ust. § 67 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, a to bez uvedenia dôvodu. Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Výpovedná doba je obdobie, ktoré plynie medzi doručením výpovede a dňom skončenia pracovného pomeru. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru:

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

• Ak pracovný pomer trval menej ako 1 rok, výpovedná doba je 1 mesiac.
• Ak pracovný pomer trval aspoň 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, zamestnávateľ je v tomto smere viazaný prísnymi pravidlami. Výpoveď zamestnancovi môže dať len zo zákonných dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Sú to predovšetkým situácie, keď:

• zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší,
• zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce,
• zamestnanec sa stal pre zamestnávateľa nadbytočným,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav nemôže vykonávať doterajšiu prácu,
• zamestnanec nespĺňa právne stanovené predpoklady na výkon svojej práce,
• zamestnanec prestal spĺňať požiadavky určené osobitným predpisom na voľbu alebo vymenovanie do funkcie,
• zamestnanec nespĺňa požiadavky na výkon práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
• zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov,
• zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu a bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny zamestnávateľom písomne upozornený na možnosť výpovede,
• u zamestnanca sú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru - napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny, právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin,
• zamestnanec dovŕšil 65 rokov a vek na starobný dôchodok.

Dôvody rozviazania pracovného pomeru musí zamestnávateľ písomne a jednoznačne vymedziť tak, aby v praxi neboli zameniteľné za iné dôvody. Dôvod výpovede sa nemôže dodatočne meniť.

Dĺžka výpovednej doby je rovnaká ako pri výpovedi zo strany zamestnanca, avšak v niektorých prípadoch sa na zamestnanca vzťahuje dlhšia minimálna výpovedná doba:

• ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej jeden rok, výpovedná doba musí byť minimálne 2 mesiace,
• ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a zamestnanec dostal výpoveď z dôvodov, ktoré sú na strane zamestnávateľa, prípadne zamestnanec nemôže doterajšiu prácu vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, výpovedná doba musí byť minimálne 3 mesiace.

Platnosť výpovede zo strany zamestnávateľa

Aby bolo skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa platné, musia byť splnené nasledovné zákonné podmienky:

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

• zamestnávateľ výpoveď vopred prerokoval so zástupcami zamestnancov (v praxi odporúčame vyhotoviť písomný záznam o prerokovaní),
• výpoveď bola zamestnancovi riadne doručená v písomnej podobe,
• zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zákonných dôvodov,
• zamestnávateľ dôvod výpovede jasne vymedzil.

Neplatnosť výpovede zo strany zamestnávateľa

V praxi sa tiež stáva, že zamestnávateľ nezvolí pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom zákonný postup, a jeho výpoveď je preto neplatná. Takáto situácia nastane, ak:

• výpoveď nebola vyhotovená v písomnej forme,
• zamestnávateľ uviedol vo výpovedi dôvod, ktorý nekorešponduje so Zákonníkom práce,
• zamestnávateľ dôvod výpovede jasne a jednoznačne nevymedzil,
• výpoveď nebola zamestnancovi doručená do vlastných rúk,
• výpoveď nebola vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov,
• výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím nebola odsúhlasená príslušným ÚPSVaR (s výnimkou zamestnanca so ZP, ktorý dosiahol dôchodkový vek a s výnimkou, keď je výpoveď odôvodnená zrušením alebo sťahovaním zamestnávateľa alebo jeho časti, prípadne porušením pracovnej disciplíny zamestnancom),
• výpoveď bola daná zamestnancovi, na ktorého sa vzťahuje zákaz výpovede - jedná sa o zamestnancov v ochrannej dobe, napr. počas trvania PN, v tehotenstve, počas materskej dovolenky, pri výkone verejnej funkcie a pod. s výnimkou zákonom stanovených dôvodov.

Skončenie okamžitým skončením

Okamžité skončenie pracovného pomeru je možné len vo výnimočných prípadoch, ktoré sú presne definované v Zákonníku práce. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu alebo bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin.

Skončenie v skúšobnej dobe

Skúšobná doba môže byť dohodnutá aj pri pracovnom pomere na dobu určitú. Jej dĺžka môže byť maximálne 3 mesiace (resp. 6 na špecifických pozíciách zamestnanca). Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne v pracovnej zmluve. Po právnej stránke možno skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe, resp.

Ochranná doba a skončenie pracovného pomeru

Na skončenie pracovného pomeru na dobu určitú s tehotnou zamestnankyňou sa nevzťahuje ochranná doba podľa § 64 Zákonníka práce, ktorá platí pri výpovediach zo strany zamestnávateľa. Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je platné aj v prípade, ak sa skončí počas trvania materskej alebo rodičovskej dovolenky.

Na zamestnanca, ktorý je práceneschopný, sa vo väčšine prípadov vzťahuje ochranná lehota, a teda platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Podmienkou však je, že si zamestnanec dočasnú práceneschopnosť nespôsobil sám, prípadne pod vplyvom alkoholu, omamných a psychotropných látok. Ak by sa zamestnávateľ rozhodol dať zamestnancovi počas trvania PN výpoveď, táto by bola neplatná. Zákon však pozná niekoľko výnimiek. Skončenie pracovného pomeru počas PN zo strany zamestnávateľa môže byť platné v nasledujúcich prípadoch:

• ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje,
• ak zamestnanec porušil pracovnú disciplínu,
• ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin,
• ak zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

Odstupné

Zamestnanec, ktorému skončil pracovný pomer na dobu určitú uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, nemá nárok na odstupné. Výnimkou sú prípady, kedy sa obe strany dohodnú na odstupnom v zmluve o uzatvorení pracovného pomeru, alebo ak sa pomer skončí počas trvania dohodnutej doby napr. z organizačných dôvodov zamestnávateľa).

V súvislosti s výpoveďou zo strany zamestnávateľa sa najčastejšie skloňuje nárok zamestnanca na odstupné. Tento vzniká v prípade, ak bol pracovný pomer skončený z nasledujúcich dôvodov:

• zamestnávateľ alebo jeho časť sa ruší,
• zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce,
• zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek na starobný dôchodok,
• zamestnanec zo zdravotných dôvodov dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať dohodnutú prácu,
• zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Minimálna výška odstupného je určená zákonom, závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a odvíja sa od priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ môže zamestnancovi vyplatiť aj vyššie odstupné ako je zákonom určené, prípadne môže vlastným rozhodnutím vyplatiť odstupné aj v iných prípadoch. Odstupné má zamestnávateľ povinnosť vyplatiť v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po skončení pracovného pomeru.

Nároky a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Počas plynúcej výpovednej doby má zamestnanec naďalej povinnosť riadne si plniť úlohy vyplývajúce z jeho pracovnej náplne. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. Zamestnávateľ je súčasne povinný riadne si plniť mzdové a odvodové povinnosti voči zamestnancovi vo výpovednej dobe.

Ak je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná, pracovný pomer naďalej trvá. Zamestnanec však musí zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu škody a to vo výške jeho priemernej mzdy za obdobie od doručenia tohto oznámenia až do času, kedy mu umožní pokračovať v práci.

Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list)

Áno, aj po skončení pracovnej zmluvy na dobu určitú je zamestnávateľ povinný vystaviť zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list), a to v zmysle § 75 ods. 2 Zákonníka práce. Toto potvrdenie obsahuje informácie o trvaní pracovného pomeru, druhu vykonávanej práce, dosiahnutej kvalifikácii, mzde a prípadne aj dôvode ukončenia (ak o to zamestnanec požiada).

tags: #vypoved #pracovnej #zmluvy #na #dobu #urcitu