Výpoveď pred začatím pracovného pomeru: Kompletný sprievodca

Ukončenie pracovného pomeru je proces, ktorý môže nastať z rôznych dôvodov a za rôznych okolností. Jednou z menej bežných situácií je výpoveď pred samotným nástupom do práce. Tento článok poskytuje komplexný pohľad na túto tému, s dôrazom na slovenské právne predpisy a praktické aspekty.

Úvod do problematiky skončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou, ktorá definuje základné parametre, práva a povinnosti vyplývajúce z tohto právneho vzťahu. Ukončenie pracovného pomeru je možné niekoľkými spôsobmi, ktoré upravuje Zákonník práce. Medzi tieto spôsoby patrí dohoda, výpoveď, okamžité skončenie a skončenie v skúšobnej dobe.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Výpoveď je jednostranný právny úkon, čo znamená, že na jeho platnosť sa nevyžaduje súhlas druhej strany (zamestnanca). Ako každá výpoveď, aj výpoveď zo strany zamestnávateľa musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Dôvody výpovede zo strany zamestnávateľa

Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, aj bez udania dôvodu, zamestnávateľ toto privilégium nemá. Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer jedine z dôvodov uvedených v zákone. Zo žiadnych iných.

Výpovedné dôvody ustanovuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

• Zrušenie/premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti: Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Nadbytočnosť: Ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
• Zdravotné dôvody: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
• Neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce: Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
• Porušenie pracovnej disciplíny: Ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Zákaz výpovede

Niekedy však zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď aj keď by inak boli splnené podmienky (bol by daný výpovedný dôvod podľa zákona). V § 64 Zákonníka práce je formulovaný tzv. zákaz výpovede.

Zamestnávateľ tak nemôže dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť: V dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.
• Výkon mimoriadnej služby: Pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu.
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy: V dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu.
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/ starostlivosť o dieťa: V dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie: V dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie.
• Nespôsobilosť na nočnú prácu: V dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak by sa stalo, že zamestnancovi je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny.

Výpovedná doba

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Zákon ustanovuje „inak“ v § 62 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, podľa ktorého (3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:

• dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
• tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce. Zákonník práce v § 63 ods. 2 presne uvádza:

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

„Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak:

• zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
• zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“

Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca.

Prerokovanie výpovede s odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e). Zamestnávateľ musí dokonca bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu na úrade práce.

Žaloba na určenie neplatnosti výpovede zo strany zamestnávateľa

Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. Počas výpovedného procesu na zamestnávateľa číha niekoľko nástrah a v prípade, ak si nedá pozor, stačí drobná chyba a celá výpoveď môže byť neplatná. V takom prípade má podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Odstúpenie od pracovnej zmluvy pred nástupom do práce

Zákonník práce v § 19 upravuje aj možnosť odstúpenia od zmluvy. Odstúpenie od pracovnej zmluvy je jednostranný právny úkon, ktorý môže urobiť iba zamestnávateľ a následkom ktorého sa pracovná zmluva zrušuje od začiatku, akoby vôbec neexistovala. Odstúpenie od pracovnej zmluvy možno uskutočniť iba do skutočného nástupu zamestnanca do práce, a to písomne, inak je odstúpenie neplatné.

Dôvody pre odstúpenie od pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa môžu byť rôzne, napríklad:

• Neoznámenie prekážky v práci: Zamestnanec zamestnávateľa buď vôbec neinformoval o tom, že do práce nenastúpi, prípadne ho neinformoval o dôvode takéhoto konania, alebo zamestnanec nenastúpi z dôvodu, ktorý podľa Zákonníka práce nemožno považovať za prekážku v práci. Podľa § 144 zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi prekážku v práci a jej predpokladané trvanie bez zbytočného odkladu.
• Odsúdenie za úmyselný trestný čin: Rozsudok o odsúdení za úmyselný trestný čin nadobudne právoplatnosť po uzatvorení pracovnej zmluvy. Pokiaľ zamestnanec ešte do práce nenastúpil, je zamestnávateľ v…

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce špecifikuje podmienky skúšobnej dobe v § 45. Skúšobná doba je bežnou súčasťou pracovnej zmluvy - musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Skúšobná doba sa môže dohodnúť maximálne na 3 mesiace a nie je možné ju predlžovať. Po jej uplynutí pracovný pomer pokračuje štandardne ďalej na dobu určitú alebo neurčitú. Výnimkou sú však vedúci zamestnanci v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu. Skúšobná doba sa nesmie opakovať, pokiaľ sa u toho istého zamestnávateľa opätovne uzatvára pracovný pomer na dobu určitú.

Zamestnávateľ nesmie z vlastnej iniciatívy predĺžiť skúšobnú dobu. Jedinou výnimkou sú prekážky v práci na strane zamestnanca, ktoré spôsobia, že nemôže vykonávať svoju prácu. Ak je zamestnanec počas skúšobnej doby napríklad dočasne PN, skúšobná doba sa mu predĺži o túto dobu.

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Pokiaľ sa zamestnanec počas skúšobnej doby rozhodne ukončiť pracovný pomer, je povinný túto skutočnosť písomne oznámiť zamestnávateľovi.

Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe musí byť doručené jednej zo strán - zamestnanec zamestnávateľovi alebo zamestnávateľ zamestnancovi. Oznámenie je spravidla doručované vo fyzickej podobe priamo do rúk druhej strany. Ak to nie je možné, napríklad zamestnanec je na PN, môže byť oznámenie zaslané poštou.

Na skončenie pracovného pomeru sa počas trvania PN vzťahuje zákonná ochrana - zákaz výpovede. Na výpoveď v skúšobnej dobe sa táto ochrana nevzťahuje. To znamená, že aj počas PN môže zamestnanec dostať zo strany zamestnávateľa výpoveď v skúšobnej dobe.

Počas skúšobnej doby zamestnancovi vzniká nárok na dovolenku podľa príslušných ustanovení Zákonníka práce rovnako, ako keby skúšobnú dobu nemal dohodnutú.

Pri pracovnom pomere počas skúšobnej doby často vzniká otázka, či platí výpovedná doba. Odpoveď je jednoduchá: počas skúšobnej doby sa výpovedná doba neuplatňuje.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Výpoveď zo strany zamestnanca je formálne veľmi jednoduchá. Zamestnanec musí splniť iba dve podmienky. Výpoveď musí byť písomná a musí byť doručená zamestnávateľovi. Telefonicky alebo osobne, ústne oznámená výpoveď nespĺňa ani jednu z dvoch podmienok. Zamestnanec nie je povinný svoju výpoveď odôvodniť, ale nič mu nebráni dôvod skončenia pracovného pomeru vo výpovedi uviesť.

Výpoveď je potrebné preukázateľne doručiť zamestnávateľovi. Doručovanie sa vykonáva na pracovisku zamestnanca v mieste, ktoré je určené na preberanie pošty. Ak sa výpoveď má doručiť poštovým podnikom, je nevyhnutné v zmysle Zákonníka práce zaslať ju doporučene (§ 38) na adresu sídla firmy, prípadne príslušnej prevádzky. V takomto prípade je vhodné zasielať výpoveď v úradnej obálke tak, aby sa zamestnancovi vrátila potvrdená návratka - doručenka (doklad o prevzatí listu).

Pracovný pomer na základe výpovede danej zamestnancom skončí uplynutím výpovednej doby. Dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac iba v prípade, ak pracovný pomer zamestnanca v čase podania výpovede, v čase jej doručenia zamestnávateľovi trval menej ako jeden rok. V prípade, ak pracovný pomer v čase doručenia výpovede trval jeden rok a dlhšie, je dĺžka výpovednej doby dva mesiace.

Výpovedná doba plynie vždy od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Zamestnanec teda v prípade podania výpovede vždy musí počítať s plynutím výpovednej doby. V prípade, ak zamestnanec doručí výpoveď a viac do práce nenastúpi, porušuje pracovnú disciplínu, dokonca neospravedlnenú neprítomnosť v práci môže zamestnávateľ považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca sa neuplatňuje tzv. zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce), a teda výpoveď môže zamestnanec podať aj v čase, kedy je dočasne práceneschopný alebo je na materskej alebo rodičovskej dovolenke a pod. Taktiež musí zamestnanec počítať s tým, že ak sa v priebehu plynutia výpovednej doby stane dočasne práceneschopným, výpovedná doba sa mu nepredlžuje o túto prekážku v práci. Výpovedná doba uplynie, akoby práceneschopný nebol.

Zamestnanci si musia byť vedomí, že ak raz doručia zamestnávateľovi výpoveď, môžu ju síce písomne odvolať, ak si rozmyslia skončenie pracovného pomeru, avšak odvolanie výpovede je účinné iba v prípade, ak zamestnávateľ písomne súhlasí s jej odvolaním.

Zamestnancovi patrí v deň skončenia pracovného pomeru (§ 129 ods. 3 Zákonníka práce) mzda a náhrada mzdy napr. za nevyčerpanú dovolenku, za dočasnú pracovnú neschopnosť. Zamestnanec nemusí osobitne žiadať o preplatenie nevyčerpanej časti dovolenky. Patrí mu za ňu náhrada mzdy v deň skončenia pracovného pomeru.

Zamestnancovi v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnanca nepatrí odstupné. Avšak podľa § 76 ods. 8 Zákonníka práce zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, ako to ustanovuje Zákonník práce. Preto, ak zamestnávateľ chce alebo je to dohodnuté v pracovnej alebo kolektívnej zmluve, mohol by aj v prípade výpovede zo strany zamestnanca vzniknúť zamestnancovi nárok na vyplatenie odstupného.

Aj v prípade výpovede danej zamestnancom bude patriť zamestnancovi nárok na odchodné, a to za podmienky, že sa stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným (viac ako 70 %) dôchodcom už počas trvania pracovného pomeru u tohto zamestnávateľa alebo ak požiadal o priznanie uvedených dôchodkov do 10 pracovných dní od skončenia pracovného pomeru.

Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní, ktoré obsahuje všetky predpísané náležitosti podľa § 75 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je teda povinný toto potvrdenie vydať aj bez predchádzajúcej žiadosti zamestnanca, a to najskôr ale aj najneskôr v deň skončenia pracovného pomeru. Na požiadanie zamestnanca je zamestnávateľ povinný mu v súvislosti so skončením pracovného pomeru vydať aj pracovný posudok.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Rozhodnutie ku zmene práce nebýva ľahké. Ale ak už sa k tomuto kroku odhodláte a prijmete novú pracovnú výzvu, pred novým začiatkom je nevyhnutné skončiť svoje aktuálne zamestnanie. Hlavný rozdiel medzi dohodou a výpoveďou spočíva v tom, že dohodnúť sa musia dvaja, preto dohodu musíte podpísať vy aj váš zamestnávateľ. Dohoda aj Výpoveď musia mať písomnú formu.

V tomto prípade je podstatné zdôrazniť, že ako zamestnanec môžete dať výpoveď svojmu zamestnávateľovi z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Výpoveď musíte podať písomne. Ak chcete ukončiť pracovný pomer dohodou, aj v tomto prípade to musíte to urobiť písomne.

Ak si zvolíte druhú možnosť, v žiadosti o vyhotovenie Dohody o skončení pracovného pomeru nezabudnite uviesť želaný dátum skončenia pracovného pomeru. Možnosť voľby dňa skončenia pracovného pomeru je ďalším rozdielom dohody oproti výpovedi. V Dohode o skončení pracovného pomeru si môžete zvoliť akýkoľvek dátum skončenia pracovného pomeru.

Doručovanie výpovede

Najjednoduchšou formou je doručenie osobne priamo na pracovisku, vášmu priamemu nadriadenému alebo zamestnancovi personálneho oddelenia. Majte pripravené dve kópie výpovede a na svoju kópiu si nezabudnite dať podpísať prevzatie výpovede, a to podpisom osoby, do rúk ktorej výpoveď podávate. Ak vám nevyhovuje osobné doručenie výpovede, pošlite ju poštou doporučene na adresu vášho zamestnávateľa.

tags: #vypoved #pred #zacatim #pracovneho #pomeru #vzor