Ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím: Podmienky a postupy

Tento článok sa zaoberá špecifickými podmienkami a postupmi, ktoré sa vzťahujú na ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím (ZP) podľa slovenského Zákonníka práce. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o právach a povinnostiach zamestnávateľov a zamestnancov v tejto oblasti, s dôrazom na ochranu zraniteľných osôb na trhu práce.

Osobitná ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím

Zamestnanci so zdravotným postihnutím patria medzi najzraniteľnejších účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Právna úprava im preto poskytuje osobitnú ochranu, ktorá sa prejavuje najmä v obmedzení možnosti zamestnávateľa ukončiť s nimi pracovný pomer výpoveďou. Zákonník práce vo všeobecnosti uprednostňuje ochranu zamestnanca a osobitne to platí pri kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje zvýšenú pozornosť.

Zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím je zákonnou povinnosťou zamestnávateľov, ktorí majú najmenej 20 zamestnancov a ak Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím. Podľa prieskumu portálu profesia.sk sa až 37 % respondentov obáva zamestnať osobu so zdravotným postihnutím práve kvôli zákonnej úprave § 66 Zákonníka práce, ktorý sa týka výpovede.

Súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

Základnou podmienkou pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zamestnancom so zdravotným postihnutím je predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Ak zamestnávateľ nemá tento súhlas, výpoveď je neplatná.

Podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

V prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím.

Výnimky z povinnosti získať súhlas

Zákonník práce stanovuje prípady, kedy sa súhlas úradu práce nevyžaduje. Ide o situácie, keď:

• Zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok.
• Zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce (§ 63 ods. 1 písm. a) ZP).
• Zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP).
• Zamestnanec dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP).
• Zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce (§ 63 ods. 1 písm. d) ZP).
• Zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce alebo ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich neodstránil (§ 63 ods. 1 písm. e) ZP).

Postup zamestnávateľa pri výpovedi zamestnancovi so ZŤP

Ak sa zamestnávateľ rozhodne dať výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím, musí dodržať nasledovný postup:

1. Získať predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávateľ musí písomne požiadať príslušný úrad práce o súhlas s výpoveďou. K žiadosti je potrebné priložiť všetky relevantné dokumenty preukazujúce dôvod výpovede.

   • Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce (nadbytočnosť) je potrebné predložiť:

     Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

     • Zápis z vedenia organizácie (ak ide o akciovú spoločnosť, tak zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia, ak sa jedná o spoločnosť s r. o. a podobne), na ktorej sa o organizačnej zmene rozhodlo.
     • Organizačnú štruktúru pred organizačnou zmenou a po organizačnej zmene.
     • Pracovnú zmluvu zamestnanca so zdravotným postihnutím (prípadne aj jej dodatky).
     • Doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca (spravidla sa jedná o rozhodnutie SP o zdravotnom postihnutí občana a priznaní/nepriznaní nároku na invalidný dôchodok).
     • Vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má.

   • Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce (zdravotný stav) je potrebné predložiť lekársky posudok.

   • Pri výpovednom dôvode podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 1 až 4 Zákonníka práce je potrebné uviesť, ktorých predpisov sa predmetná vec týka. Ak ide o nesplnenie požiadaviek na riadny výkon práce, je žiaduce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu.

2. Bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu.

3. Pred výpoveďou prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa pôsobia). Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.

4. Doručiť zamestnancovi písomnú výpoveď až po získaní súhlasu úradu práce. V písomnej výpovedi musí byť uvedený dôvod výpovede, ktorý sa nemôže dodatočne meniť.

   Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Lehota na udelenie súhlasu a fikcia súhlasu

S účinnosťou od 1. apríla 2022 sa lehota na udelenie súhlasu skrátila. Úrad práce má po novom povinnosť rozhodnúť o žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu s výpoveďou do 7 pracovných dní odo dňa jej podania zamestnávateľom, prípadne do 7 pracovných dní odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti, ak boli zamestnávateľovi nejaké vytknuté. Najzásadnejšou zmenou je však zavedenie fikcie udelenia súhlasu so skončením pracovného pomeru výpoveďou.

Zákon o službách zamestnanosti stanovuje fikciu, že ak úrad práce v tejto lehote nerozhodne, predpokladá sa, že vydal rozhodnutie, ktorým udelil súhlas zamestnávateľovi na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, alebo na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou štátnemu zamestnancovi, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Za deň doručenia rozhodnutia sa považuje tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.

Podľa prechodného ustanovenia § 72at novely zákona konania začaté pred 1. aprílom 2022, ktoré neboli právoplatne ukončené, sa dokončia podľa predpisov účinných do 31. marca 2022.

Neplatnosť výpovede a možnosti zamestnanca

V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť, ktorú mu v § 66 ustanovuje Zákonník práce a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná.

V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Konanie o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je oslobodené od platenia súdneho poplatku.

Ak by vám zamestnávateľ doručil výpoveď z pracovného pomeru, treba mu písomne oznámiť, že trváte na tom, aby vám prideľoval prácu, pracovný pomer nekončí.

Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru

Pri skončení pracovného pomeru má zamestnanec nárok na určité finančné plnenia, ako napríklad:

• Odstupné: Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi, ak zamestnanec pracovný pomer končí výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. Nárok na odstupné je v sume najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, zamestnancovi patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. V prípade, že požiadal o skončenie pracovného pomeru z uvedeného dôvodu sám zamestnanec, nemá nárok na odstupné.
• Odchodné: Nárok na odchodné vzniká zamestnancovi len pri prvom skončení pracovného pomeru, ak zamestnanec končí pracovný pomer po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % alebo ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku bezprostredne po skončení pracovného pomeru. Odchodné sa priznáva zamestnancovi vo výške najmenej jednomesačného priemerného zárobku.

Zmeny v legislatíve od 1. apríla 2022

Dňa 1. apríla 2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, ktorým sa upravuje postup podľa § 66 Zákonníka práce pri skončení pracovného pomeru zamestnanca so zdravotným postihnutím výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Táto novela sa premietla aj do Zákona o štátnej službe (zákon č. 55/2017 Z. z.) a Zákona o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z. z.).

Podľa pôvodnej právnej úpravy mal príslušný úrad práce lehotu na vyjadrenie k výpovedi zamestnanca so zdravotným postihnutím 30 až 90 dní, po novom na to bude mať úrad práce len sedem pracovných dní. Ak úrad práce do siedmich pracovných dní nezaujme stanovisko k výpovedi, bude sa to považovať za súhlas s výpoveďou pre zdravotne postihnutého zamestnanca. To znamená, že novelou došlo k výraznému skráteniu 30-dňovej lehoty na udelenie súhlasu príslušným úradom práce na 7 dní odo dňa doručenia žiadosti a po márnom uplynutí lehoty nastane fikcia udelenia súhlasu.

Aj naďalej platí, že sa v prípade výpovede danej zamestnancovi so zdravotným postihnutím, okrem vyššie menovaných výnimiek, vyžaduje predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce.

tags: #vypoved #tzp #pracovnikovi #podmienky