Podmienky výpovede z finančných dôvodov: Komplexný prehľad

Prepúšťanie zamestnancov z finančných dôvodov je pre zamestnávateľov aj zamestnancov náročná situácia. Slovenský Zákonník práce stanovuje jasné pravidlá a podmienky, ktoré musia byť dodržané, aby bola výpoveď z finančných dôvodov platná a spravodlivá. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o tejto problematike, pričom sa opiera o ustanovenia Zákonníka práce a relevantné právne názory.

Ukončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti

Pracovný pomer môže byť ukončený z organizačných dôvodov na strane zamestnávateľa, a to buď výpoveďou zo strany zamestnávateľa, alebo dohodou.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Dohoda je najflexibilnejší spôsob ukončenia pracovného pomeru. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce. Odporúča sa uviesť nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, aby mal zamestnanec nárok na odstupné. Dátum skončenia pracovného pomeru si zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú. Ak zamestnanec s dohodou nesúhlasí, nie je povinný ju podpísať. Dohoda je dvojstranný právny úkon a na jej platnosť sa vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán s jej obsahom.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Ak nedôjde k dohode, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti. Výpovedná doba je najmenej 2 mesiace a začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď zamestnancovi doručená. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Zákonník práce obmedzuje voľnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer z dôvodov neuvedených v tomto zákone. Zákonník práce zároveň tieto dôvody aj vymedzuje taxatívne, t. j. je presne stanovený okruh výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod však musí byť v čase doručenia výpovede daný (musí existovať), resp. v prípade porušenia pracovnej disciplíny neuplynul čas na jeho uplatnenie.

Dôvody pre výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
• sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.

Nadbytočnosť zamestnanca

Nadbytočnosť zamestnanca musí vyplývať z organizačnej zmeny, ktorá prebehla u zamestnávateľa písomným rozhodnutím. Ak ste dostali výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti zmysle ust. § 63 ods. 1 Zákonníka práce, potom máte nárok aj na odstupné podľa dĺžky trvania pracovného pomeru v zmysle ust. § 76 ods. Zamestnávateľ je povinný Vám preplatiť aj nevyčerpanú dovolenku s poukazom na ust. § 116 ods.

Odstupné

Pri skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov má zamestnanec nárok na odstupné podľa § 76 Zákonníka práce. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Výška odstupného pri výpovedi

• ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, patrí mu odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku,
• ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, patrí mu odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku,
• ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrí mu odstupné najmenej v sume trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku,
• ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov, patrí mu odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Výška odstupného pri dohode

Pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume:

• jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
• dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
• trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
• štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
• päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Povinnosti zamestnávateľa pri zrušení zamestnávateľa alebo jeho časti

Zrušenie zamestnávateľa, ako dôvod pre skončenie pracovného pomeru, je čisto pracovnoprávnym pojmom. V princípe zrušenie zamestnávateľa znamená, že fyzická alebo právnická osoba v právnej pozícii zamestnávateľa prestane podnikať alebo vykonávať činnosť, pri ktorej zamestnáva zamestnancov.

Prvým krokom potrebným za účelom zrušenia zamestnávateľa je prijatie rozhodnutia o zrušení zamestnávateľa (alebo jeho časti). V praxi ide o rozhodnutie osoby v právnom postavení zamestnávateľa. Pokiaľ je teda zamestnávateľom obchodná spoločnosť, ide o rozhodnutie spoločnosti, ktoré musí byť prijaté v súlade s požiadavkami Obchodného zákonníka a iných príslušných predpisov, vrátane zakladateľskej listiny/spoločenskej zmluvy či stanov spoločnosti.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti nemôže zamestnávateľ naďalej prideľovať dotknutým zamestnancom prácu podľa ich pracovnej zmluvy. Zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti však nespôsobuje automaticky skončenie pracovných pomerov zamestnancov dotknutých takýmto rozhodnutím. Preto je potrebné pracovné pomery zamestnancov riadne skončiť v súlade s požiadavkami Zákonníka práce.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Hmotnoprávnou podmienkou pre uplatnenie výpovede z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti je aj splnenie tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľom. V rámci ponukovej povinnosti sa od zamestnávateľa vyžaduje, aby pred doručením výpovede ponúkol zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak má voľné vhodné pracovné pozície.

Účelom ponukovej povinnosti je ponúknuť zamestnancovi takú inú vhodnú prácu, ktorá sa podmienkami čo najviac približuje práci, ktorú zamestnávateľ vykonával. Pokiaľ zamestnávateľ nemá voľné pracovné miesto, ktoré by zodpovedalo úrovni zrušeného pracovného miesta, je povinný ponúknuť dotknutému zamestnancovi akékoľvek voľné pracovné miesto, vrátane nižších kategórií pracovných miest.

Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov

Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník), zamestnávateľ je povinný vopred s nimi prerokovať každú výpoveď, vrátane výpovede z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti. Pre výpoveď danú zástupcovi zamestnancov je dokonca potrebný súhlas zástupcov zamestnancov (§ 240 ods. 9 Zákonníka práce).

Hromadné prepúšťanie

So zrušením zamestnávateľa alebo jeho časti sa pomerne často spája aj hromadné prepúšťanie zamestnancov. S hromadným prepúšťaním sa spájajú viaceré informačné povinnosti voči zamestnancom, resp. ich zástupcom, ako aj voči Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Navyše je potrebné so zamestnancami, resp. ich zástupcami (ak sú ustanovení), prerokovať opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým možnosť umiestnenia dotknutých zamestnancov vo vhodnom zamestnaní na iných pracoviskách zamestnávateľa, a to aj po predchádzajúcej príprave, ako aj opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Neplatnosť výpovede alebo dohody

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom.

Ak by ste v konečnom dôsledku nesúhlasili so skončením Vášho pracovného pomeru, môžete skončenie pracovného pomeru napadnúť neplatnosťou do dvoch mesiacov, žalobou na súde. Odvolať voči dohode nie je možné. Pre Vás je záväzné to, že v dohode je uvedené, že Váš pracovný pomer sa končí dohodou "bez uvedenia dôvodu". Jediná možnosť je napadnúť dohodu pre jej neplatnosť. Museli by byť však splnené podmienky takého napadnutia a museli by ste to riešiť jedine cez súd.

Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

tags: #vypoved #z #financnych #dovodov #podmienky