Výpoveď z Organizačných Dôvodov: Podmienky a Dôležité Aspekty

Výpoveď je jedným z bežných spôsobov skončenia pracovného pomeru, pričom ju môže podať ako zamestnávateľ, tak aj zamestnanec. Avšak, zákon kladie na zamestnávateľa určité obmedzenia, pokiaľ ide o dôvody výpovede. Na rozdiel od zamestnanca, ktorý môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu, zamestnávateľ je limitovaný taxatívne vymedzenými dôvodmi v Zákonníku práce.

Dôvody Výpovede zo Strany Zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone. Tieto dôvody sú presne definované v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Medzi najčastejšie patria:

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a): Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Nadbytočnosť zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b): Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
• Zdravotné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. c): Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
• Neuspokojivé plnenie pracovných úloh/nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce (§ 63 ods. 1 písm. d): Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
• Porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e): Ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Nadbytočnosť Zamestnanca z Organizačných Dôvodov

Častým dôvodom pre výpoveď danú zamestnávateľom je nadbytočnosť zamestnanca z organizačných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. b Zákonníka práce). Výpoveďou pre nadbytočnosť možno skončiť pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas, ako aj pracovný pomer na dobu určitú.

Podmienky Platnosti Výpovede

Pre platnosť výpovede je nevyhnutné dodržať určité podmienky, ktoré možno rozdeliť na všeobecné a osobitné.

• Písomná forma a doručenie: Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Výpoveď sa doručuje zamestnancovi do vlastných rúk, a to na pracovisku, v byte zamestnanca alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno výpoveď doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.
• Skutkové vymedzenie dôvodu: Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
• Prerokovanie so zástupcami zamestnancov: Výpoveď je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
• Zákaz výpovede v ochrannej dobe: Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, napríklad počas práceneschopnosti, tehotenstva, materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. Existujú však výnimky z tohto zákazu, napríklad pri zrušení zamestnávateľa alebo pri porušení pracovnej disciplíny.
• Ponuková povinnosť: V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu, pokiaľ takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce.

Doručovanie Výpovede

Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Vykonanie riadneho doručenia je mimoriadne významné pre účinnosť výpovede.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Príklad: Spoločnosť A, s.r.o. sa rozhodla pre pandémiu zrušiť pracovné miesto Martiny. Výpoveď jej bola doručená 15.3.2020, ktorú Martina odmietla prevziať. Spoločnosť A, s.r.o. môže považovať tento deň za deň doručenia výpovede.

Príklad: Spoločnosť A, s.r.o. sa rozhodla pre pandémiu zrušiť pracovné miesto Martiny. Dňa 20.3.2020 jej bola zasielaná výpoveď na adresu bydliska. Martina vedela o výpovedi, preto si zásielku neprevzala. Spoločnosti A, s.r.o. bola výpoveď vrátená ako nedoručiteľná až dňa 25.4.2020. Až týmto dňom je výpoveď doručená.

Odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a je upravená v § 76 Zákonníka práce. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného, ako je stanovená zákonom.

Príklad: Zamestnancovi bola daná výpoveď pre rušenie pracovného miesta. Jeho pracovný pomer trval 3 roky. Patrí mu tak odstupné vo výške jeho priemerného mesačného zárobku. Dajme tomu, že priemerný mesačný zárobok zamestnanca bol 1 000 eur. Túto sumu je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi v nasledujúcom výplatnom termíne. K tejto sume je potrebné prirátať aj odvody do Sociálnej poisťovne (252 eur) a odvody do zdravotnej poisťovne (100 eur).

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Ponuková Povinnosť Zamestnávateľa

Zamestnávateľ má tzv. ponukovú povinnosť, čo znamená, že pred výpoveďou z organizačných dôvodov je povinný ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, a to prípadne aj na kratší pracovný čas, v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Práca by mala zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca.

Príklad: Spoločnosť A, s.r.o. zamestnáva Janu na pozícii kuchárky. V dôsledku organizačných zmien plánuje dať Jane výpoveď. A, s.r.o. má voľné pracovné miesto na pozícii upratovačky. Ak je táto práca pre Janu vhodná (z hľadiska jej zdravotného stavu a kvalifikácie) a Jana ju odmietne, spoločnosť A, s.r.o. si splnila svoju ponukovú povinnosť.

Výpoveď Zamestnancovi so Zdravotným Postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Žaloba na Určenie Neplatnosti Výpovede

Ak zamestnanec dostal od zamestnávateľa neplatnú výpoveď, má právo sa domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Výpovedná Doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak Zákonník práce neustanovuje inak.

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a dôvodu výpovede. Minimálna dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac, avšak Zákonník práce pre určité prípady upravuje aj jej dlhšie minimálne trvanie.

• Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak.
• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmeneja) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Čo Ak Zamestnanec Prestane Chodiť Do Práce Počas Výpovednej Doby?

Počas výpovednej doby trvá pracovný pomer, a teda aj všetky práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. Ak by zamestnanec svojvoľne prestal chodiť do práce, potom mu môže zamestnávateľ vykázať absencie a skončiť s ním pracovný pomer okamžite. Tiež od neho môže žiadať náhradu škody.

tags: #vypoved #z #organizacnych #dovodov #podmienky