Ukončenie pracovného pomeru: Evidencia, podmienky a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca

Pracovný pomer je základný právny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Jeho ukončenie je spojené s rôznymi podmienkami, povinnosťami a evidenciou, ktoré je potrebné dodržiavať. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o ukončení pracovného pomeru, vrátane evidencie odbornej praxe, podmienok výpovede, odstupného, odchodného a povinností zamestnávateľa voči úradom.

Evidencia odbornej praxe

V systéme Personalistika je dôležité správne evidovať odbornú prax zamestnanca, najmä pre účely platových postupov u zamestnancov odmeňovaných pri výkone práce vo verejnom záujme. Evidencia sa vykonáva na záložke "Rola/Identifikácia/Odb. prax".

Pridávanie a úprava odbornej praxe

1. Pridávanie organizácií: Obdobia trvania pracovného pomeru u jednotlivých zamestnávateľov sa pridávajú cez tlačidlo "Pridať organizáciu" na základe zápočtových listov zamestnanca.
2. Aktuálny zamestnávateľ: Ak je potrebné sledovať dosiahnutú prax aj u aktuálneho zamestnávateľa, pridá sa záznam aj za túto organizáciu, pričom tento záznam musí zostať neukončený. Napríklad, ak pracovný pomer začal 1.2.2022, rola sa zadá s dátumom vzniku 1.2.2022 a na záložku Odb. prax sa pridá obdobie od 1.2.2022 bez dátumu ukončenia.
3. Automatické pridávanie: U novo pridávaných rolí, u ktorých je pri pridávaní nastavený zákon pre odmeňovanie Zákon o verejnom záujme, sa obdobie praxe u aktuálneho zamestnávateľa pridá automaticky.
4. Zápočet praxe: Obdobia pridané na záložku Odb. prax sú dostupné aj na záložke Osobné/ Ostatné/ Zápočet, prax a vek v tabuľke Zápočet a prax z iných organizácií. Pre zadanie odbornej a inej praxe je potrebné na záložke Odb. prax vstúpiť cez pero do príslušného záznamu.
5. Percentuálne vyjadrenie: Ak sa v modálnom okne Prax ponechá označené políčko Percentuálne vyjadrenie, do políčka Uznané percento sa vpíše percento uznanej praxe z celkovej dosiahnutej praxe.
6. Uznaná hodnota: Ak sa políčko Percentuálne vyjadrenie odznačí, do políčka Uznaná hodnota (roky.dni) sa vpíšu roky.dni uznanej praxe z celkovej dosiahnutej praxe.
7. Prax pre jubileum: Ak sa zároveň označí políčko Prax pre jubileum, započíta sa na jubileum celková dosiahnutá prax.
8. Doba praxe: V časti Doba praxe sa jednotlivé typy praxe spočítajú za všetky záznamy v tabuľke Odborná prax.
9. Roly so zákonom o verejnom záujme: V rolách, v ktorých je nastavený zákon pre odmeňovanie Zákon o verejnom záujme, sú v časti Doba praxe tri riadky: prax k aktuálnemu systémovému dátumu, prax k 31. decembru predchádzajúceho roka a prax k 31. decembru aktuálneho roka.
10. Automatické pridávanie praxe do roly: Do skupiny konštánt Konštanty pre osobné bola doplnená nová systémová konštanta Automatické pridávanie praxe do roly. Pri vypnutej konštante sa aj naďalej bude pri pridávaní novej roly so špecifikáciou pracovný pomer a nastaveným zákonom pre odmeňovanie Zákon o verejnom záujme automaticky pridávať na záložku Osobné/ Ostatné/ Zápočet, prax a vek a Rola/ Identifikácia/ Odb.
11. Zobrazenie trvania praxe: Aby užívateľ na záložke Odb. prax videl trvanie odbornej praxe zamestnanca, na záložke sa zobrazujú riadky s informáciami o trvaní praxe. V prvom riadku sa prax vyhodnocuje k aktuálnemu systémovému dátumu. V druhom riadku sa prax vyhodnocuje k 31. decembru predchádzajúceho roka, a v treťom riadku sa prax vyhodnocuje k 31. decembru aktuálneho roka. V role so špecifikáciou pracovný pomer, zákonom pre odmeňovanie Zákon o verejnom záujme a údajom pedagogický zamestnanec alebo odborný zamestnanec (záložka Rola/ Identifikácia/ Rozšírené údaje) sa budú zobrazovať všetky tri riadky. V ostatných rolách so špecifikáciou pracovný pomer a zákonom pre odmeňovanie Zákon o verejnom záujme sa budú zobrazovať prvé dva riadky.

Spôsoby ukončenia pracovného pomeru

Pracovný pomer je možné ukončiť rôznymi spôsobmi, ktoré definuje Zákonník práce. Medzi najčastejšie spôsoby patria:

• Dohoda o skončení pracovného pomeru: Ide o dvojstranný právny úkon, kde sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na ukončení pracovného pomeru k určitému dátumu. Dohoda musí byť písomná a podpísaná oboma stranami. Dôvody skončenia pracovného pomeru musia byť uvedené v dohode, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce.
• Výpoveď: Ide o jednostranný právny úkon, kde jedna strana (zamestnanec alebo zamestnávateľ) oznamuje druhej strane ukončenie pracovného pomeru. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane. Zamestnanec nemusí uvádzať dôvod výpovede, ale zamestnávateľ je povinný uviesť dôvod, ak dáva výpoveď zamestnancovi.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru: Ide o výnimočný spôsob ukončenia pracovného pomeru, ktorý je možný len v prípadoch, ktoré stanovuje Zákonník práce. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy alebo cestovné náhrady do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, alebo ak je ohrozené jeho zdravie.
• Skončenie v skúšobnej dobe: Počas skúšobnej doby môže zamestnanec alebo zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
• Uplynutie doby určitej: Ak bol pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú, skončí sa uplynutím tejto doby.
• Odstúpenie od pracovnej zmluvy: Zamestnávateľ má právo odstúpiť od pracovnej zmluvy v prípade, že zamestnanec nenastúpil do práce v dohodnutý deň bez toho, aby mu bránila prekážka v práci, zamestnanec do troch pracovných dní neupovedomí zamestnávateľa o prekážke v práci, ktorá mu bráni v nástupe do práce v dohodnutý deň, zamestnanec bol po uzatvorení pracovnej zmluvy právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin. Zamestnávateľ môže od pracovnej zmluvy odstúpiť najneskôr do začatia výkonu práce zamestnancom. Odstúpenie od pracovnej zmluvy musí byť písomné, inak je neplatné.

Výpovedná doba

Ak sa pracovný pomer ukončuje výpoveďou, pracovný pomer končí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a od toho, či výpoveď podáva zamestnanec alebo zamestnávateľ.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

• Výpoveď daná zamestnancom:
  • Najmenej 1 mesiac, ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa menej ako jeden rok.
  • Najmenej 2 mesiace, ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa viac ako jeden rok.
• Výpoveď daná zamestnávateľom:
  • Najmenej 1 mesiac, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok.
  • Najmenej 2 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov.
  • Najmenej 3 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov.

Odstupné

Zamestnanec má nárok na odstupné v prípade, že s ním zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce, alebo dohodou z rovnakých dôvodov. Medzi tieto dôvody patrí zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť zamestnanca a strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu v dôsledku zdravotného stavu.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a dôvodu výpovede.

• Výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce:
  • Najmenej jeden priemerný mesačný zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok.
  • Najmenej dvojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov.
  • Najmenej trojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.
  • Najmenej štvornásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov.
  • Najmenej päťnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dvadsať rokov.
• Výpoveď z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu:
  • Najmenej jeden priemerný mesačný zárobok, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval menej ako dva roky.
  • Najmenej dvojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov.
  • Najmenej trojnásobok priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval najmenej päť rokov.
• V prípade pracovného úrazu alebo choroby z povolania: Zamestnancovi patrí odstupné vo výške desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Odchodné

Zamestnanec má nárok na odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť viac ako 70%). Výška odchodného je najmenej v sume priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Povinnosti zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Po skončení pracovného pomeru má zamestnávateľ niekoľko povinností voči zamestnancovi a voči úradom.

Povinnosti voči zamestnancovi

• Vydanie dokladov: Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi:
  • Potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list).
  • Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch zo závislej činnosti.
  • Pracovný posudok (na žiadosť zamestnanca).
• Vyplatenie mzdy a náhrad: Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi mzdu za odpracované dni, náhradu za nevyčerpanú dovolenku a prípadné odstupné alebo odchodné.

Povinnosti voči úradom

• Sociálna poisťovňa: Zamestnávateľ je povinný odhlásiť zamestnanca z registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia najneskôr do 8 dní od skončenia pracovného pomeru alebo dohody. Zamestnávateľ je povinný viesť o svojich zamestnancoch evidenciu na účely sociálneho poistenia a predložiť túto evidenciu Sociálnej poisťovni do konca kalendárneho mesiaca nasledujúceho po kalendárnom mesiaci, v ktorom sa skončil právny vzťah zamestnanca k zamestnávateľovi.
• Zdravotná poisťovňa: Zamestnávateľ má povinnosť ohlásiť zmenu platiteľa poistného príslušnej zdravotnej poisťovni najneskôr do 8 dní odo dňa skončenia pracovného pomeru alebo dohody.
• Daňový úrad: V prípade skončenia pracovného pomeru alebo dohody posledného zamestnanca, je zamestnávateľ povinný oznámiť daňovému úradu, že prestal byť platiteľom dane z príjmov zo závislej činnosti v prípade, že už nebude zamestnávať žiadneho zamestnanca.

Ukončenie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Okrem klasického pracovného pomeru existujú aj dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ako napríklad dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov. Aj pri týchto dohodách platia určité pravidlá pre ich ukončenie.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

• Dohoda o vykonaní práce: Uzatvára sa na vykonanie konkrétnej pracovnej úlohy, pričom vykonanie tejto úlohy nesmie presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku. Dohoda končí dňom splnenia pracovnej úlohy dohodnutým v dohode.
• Dohoda o pracovnej činnosti: Je možné vykonávať v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Dohoda končí dňom dohodnutým v dohode, pričom nemôže byť uzatvorená na dlhšie obdobie ako 12 mesiacov.
• Dohoda o brigádnickej práci študentov: Je možné uzatvoriť so žiakom strednej školy alebo so študentom dennej formy vysokoškolského štúdia, ktorý nedovŕšil 26 rokov najviac na 20 hodín týždenne. Dohoda musí byť uzatvorená najviac na 12 mesiacov. Po uplynutí dohodnutej doby dohoda končí.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

tags: #vypoved #z #pp #evidovanie #olymp #podmienky