Výpoveď z Práce: Práva a Povinnosti Zamestnancov a Zamestnávateľov

Článok poskytuje komplexný pohľad na problematiku výpovede z práce podľa slovenského Zákonníka práce. Cieľom je osvetliť práva a povinnosti zamestnancov aj zamestnávateľov, ako aj náležitosti, ktoré musia byť splnené, aby bola výpoveď platná.

Úvod

Výpoveď z pracovného pomeru je bežnou súčasťou pracovného života. Či už sa zamestnanec rozhodne zmeniť zamestnanie, alebo zamestnávateľ potrebuje prepustiť zamestnanca, je dôležité poznať pravidlá a postupy, ktoré upravuje Zákonník práce. Tento článok sa zameriava na rôzne aspekty výpovede, vrátane dôvodov, výpovedných lehôt, odstupného a ďalších dôležitých informácií.

Výpoveď zo Strany Zamestnanca

Právo na Výpoveď

Zamestnanec má právo dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Táto úprava zdôrazňuje zmluvnú slobodu zamestnanca a jeho právo slobodne rozhodovať o trvaní pracovného pomeru. Hoci zamestnanec nemusí uvádzať dôvod výpovede, v praxi sú dôvody často deklarované v samotnom texte výpovede.

Ako Podať Výpoveď

V porovnaní so zamestnávateľom je pre zamestnanca z hľadiska pracovného práva skončenie pracovného pomeru v podstate jednoduchou záležitosťou. Základnými predpokladmi platnosti výpovede sú písomná forma a doručenie zamestnávateľovi. Osobitné náležitosti ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca Zákonník práce neupravuje, takže obsah je na každého uvážení. Najjednoduchšie je výpoveď zamestnávateľovi doručiť priamo na pracovisku, ideálne v prítomnosti svedkov. Druhým spôsobom je doporučená zásielka. Je vhodné, ak zamestnanec výpoveď vyhotoví v dvoch origináloch s dátumom prevzatia a podpisom osoby, ktorá výpoveď prevzala. Na základe Zákonníka práce ju možno odvolať, ale len so súhlasom druhej strany.

Dohoda o Skončení Pracovného Pomeru

Dohoda o skončení pracovného pomeru je pre obe strany najjednoduchším spôsobom. Možnosť laicky označovaná ako výpoveď dohodou zo strany zamestnanca je však uplatniteľná iba v prípade, ak s ňou obe strany súhlasia. Musí sa uzatvoriť písomne v dvoch vyhotoveniach, ktoré si podpísané ponechajú obe strany. Zamestnávateľ nie je povinný sa k dohode o skončení pracovného pomeru vyjadriť, ani s ňou súhlasiť. Na rozdiel od zamestnávateľa v nej zamestnanec nemusí uviesť dôvody, pre ktoré sa rozhodol pracovný pomer ukončiť. V prípade, že by však bol výpoveďou zamaskovaný dôvod, ktorý by v skutočnosti napĺňal podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru, zamestnanec stráca nárok na náhradu mzdy, ktorú by inak získal podľa § 70.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Ochranná Doba a Výpovedná Doba

V prípade podania výpovede zamestnancom sa na neho podľa § 64 Zákonníka práce nevzťahuje tzv. zákaz výpovede. To znamená, že ju môže podať aj počas trvania práceneschopnosti alebo materskej či rodičovskej dovolenky. Rovnako sa mu výpovedná doba nepredlžuje o dni práceneschopnosti. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Odstupné a Odchodné

Pri podaní výpovede zo strany zamestnanca nie je nárok na odstupné. Existuje však nárok na odchodné v prípade, ak sa zamestnanec už počas trvania pracovného pomeru stal starobným, predčasne starobným alebo invalidným dôchodcom. Nárok na odchodné takýmto zamestnancom neujde ani ak sa spamätajú o trochu neskôr.

Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru

V okamihu doručenia okamžitého skončenia zamestnávateľovi sa váš pracovný pomer končí. Avšak toto právo si môžete uplatniť len v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď ste sa o dôvode na okamžitú výpoveď zo strany zamestnanca dozvedeli. Následne vám vzniká nárok na náhradu mzdy, a to vo výške priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. V písomnej forme výpovede je potrebné jasne vymedziť dôvod ukončenia, ktorý sa nesmie dodatočne meniť a zamieňať s iným.

Výpoveď v Skúšobnej Dobe

V skúšobnej dobe (najviac 3 mesiace) môže zamestnanec skončiť pracovný pomer okamžite, a to z akéhokoľvek alebo aj bez uvedenia dôvodu. Avšak odporúča sa doručiť písomné oznámenie aspoň 3 dni pred dátumom skončenia. Výpoveď v skúšobnej dobe zo strany zamestnanca možno podať najneskôr v posledný deň skúšobnej doby.

Výpoveď zo Strany Zamestnávateľa

Dôvody na Výpoveď

Kým zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, aj bez udania dôvodu, zamestnávateľ toto privilégium nemá. Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer jedine z dôvodov uvedených v zákone. Zo žiadnych iných.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce:Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Aké sú výpovedné dôvody?

Výpovedné dôvody ustanovuje § 63 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak:

• § 63 ods. 1 písm. a) - zrušenie/premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti

  „ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť

  1. zrušuje alebo
  2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,“

• § 63 ods. 1 písm. b) - Nadbytočnosť

  Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

  „sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,“

• § 63 ods. 1 písm. c) - Zdravotné dôvody

  „zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva“

• § 63 ods. 1 písm. d) - neuspokojivé plnenie pracovných úloh / nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce

  „zamestnanec

  1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
  2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
  3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
  4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil“

• § 63 ods. 1 písm. e) - porušenie pracovnej disciplíny

  „sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede“

Kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď?

Niekedy však zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď aj keď by inak boli splnené podmienky (bol by daný výpovedný dôvod podľa zákona). V § 64 Zákonníka práce je formulovaný tzv. zákaz výpovede.

Zamestnávateľ tak nemôže dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a teda v prípade ak ide o:

• Práceneschopnosť - v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
• Výkon mimoriadnej služby - pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
• Výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy - v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,
• Tehotenstvo/materská/otcovská dovolenka/rodičovská dovolenka/starostlivosť o dieťa - v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods. 3 zamestnancom, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, do skončenia otcovskej dovolenky, v dobe keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,
• Dlhodobý výkon verejnej funkcie - v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
• Nespôsobilosť na nočnú prácu - v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Ak by sa stalo, že zamestnancovi je daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede ale nie je absolútny a nevzťahuje sa na situácie, kedy sa napr. zamestnávateľ zrušuje, prípadne ide o stratu predpokladov na výkon práce, alebo porušenie pracovnej disciplíny. Odporúčam si detailne prečítať § 64 ods. 3 Zákonníka práce, ktorý to upravuje.

Aká je výpovedná doba? Kedy skončí pracovný pomer?

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak tento zákon neustanovuje inak.

Zákon ustanovuje „inak“ v § 62 ods. 3 a 4 Zákonníka práce, podľa ktorého (3) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmeneja) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.(4) Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z iných dôvodov ako podľa odseku 3, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

Čo ak zamestnanec prestane chodiť do práce počas výpovednej doby? Pozor na „pokutu“.

V praxi si zamestnanci myslia, že ak dostanú výpoveď, nemusia už do práce chodiť. To nie je pravda. Pracovný pomer končí až uplynutím výpovednej doby. Počas výpovednej doby ešte trvá pracovný pomer, a teda aj všetky práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa. Ak by zamestnanec svojvoľne prestal chodiť do práce, potom mu môže zamestnávateľ vykázať absencie a skončiť s ním pracovný pomer okamžite. Tiež od neho môže žiadať náhradu škody. Podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce môže zamestnávateľ žiadať v určitom prípade aj finančnú náhradu.Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa a odstupné

Na odstupné má zamestnanec nárok len ak to ustanovuje zákon alebo sa na tom so zamestnávateľom dohodne. Zo zákona má v prípade výpovede zamestnanec nárok na odstupné len v prípade ak ide o zamestnanca, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa - ponuka inej vhodnej práce

V určitých prípadoch musí zamestnávateľ pred daním výpovede zamestnancovi ponúknuť inú vhodnú prácu. Pokiaľ samozrejme takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve, ako miesto výkonu práce. Zákonník práce v § 63 ods. 2 presne uvádza:„Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, aka) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.“Práca by mala podľa súdnej praxe zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca. Podľa judikátu R 15/1978: „Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a ak je to možné, aj jeho kvalifikácii. Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať, ak je to možné, aj kvalifikácii zamestnanca, treba dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a až potom (ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca voľné) prácu, ktorá, ak je to možné, najviac zodpovedá kvalifikácii zamestnanca, a napokon (ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce čo najviac kvalifikácii zamestnanca) prácu, na ktorú sa nevyžaduje osobitná kvalifikácia. Možno teda za vhodnú prácu v zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce považovať prípadne aj takú prácu, pri ktorej sa v plnej miere nevyužíva kvalifikácia zamestnanca. Vhodnou prácou nie je však taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie.“

V praxi sú veľmi častými konania, kedy sa rieši, či práca, ktorá bola ponúknutá zodpovedala kvalifikácii, či zdravotnému stavu zamestnanca. Zamestnávatelia totiž často robia chybu v tom, že ponúknu zamestnancovi prácu, ktorú podľa nich asi chcieť nebude, hoci majú k dispozícii voľné miesto, ktoré lepšie zodpovedá kvalifikácii zamestnanca. Vyriešiť takýto spor však už často vie len súd.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa - prerokovanie výpovede s odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí výpoveď zo strany zamestnávateľa zamestnávateľ vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo. Ak u zamestnávateľa odbory (zástupcovia zamestnancov) nepôsobia, tak zamestnávateľ samozrejme môže konať aj bez toho.

Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.V opačnom prípade by bola výpoveď neplatná. Takýto súhlas sa ale nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).Zamestnávateľ musí dokonca bezodkladne oznámiť zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu na úrade práce.

Žaloba na určenie neplatnosti výpovede zo strany zamestnávateľa

Výpoveď daná zamestnávateľom je veľmi častým predmetom súdnych sporov. Počas výpovedného procesu na zamestnávateľa číha niekoľko nástrah a v prípade, ak si nedá pozor, stačí drobná chyba a celá výpoveď môže byť neplatná. Stačí napr. nedostatočne vymedzený výpovedný dôvod, neprerokovanie výpovede s odbormi, neponúknutie inej vhodnej práce, danie výpovede v čase zákazu výpovede, či nebodaj tendenčnosť výpovede, kedy je výpovedný dôvod len fingovaný a výpoveď môže byť neplatná. V takom prípade má podľa § 77 a 79 Zákonníka práce sa zamestnanec domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede. Žalobu musí podať na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Ak podľa zamestnanca dostal od zamestnávateľa neplatnú výpoveď, tak podľa § 79 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Skončenie Pracovného Pomeru Dohodou

Dohoda o skončení pracovného pomeru je azda jedným z najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru. Dohodou možno skončiť pracovný pomer k dohodnutému dátumu. Avšak, vzhľadom na to, že ide o dohodu, tak, ako na platnosť každej inej dohody, sa aj v tomto prípade vyžaduje súhlas oboch zmluvných strán. Pokiaľ ide o formuláciu času trvania pracovného pomeru, zastávam názor, že v tomto prípade nie je právna formulácia právne významná. Dôležité je, aby bolo každému zrejmé, na akú dobu bol pracovný pomer uzatvorený.

Doručovanie Písomností

Výpoveď je jednostranným adresovaným právnym úkonom, ktorý nadobúda právne účinky doručením druhému účastníkovi. Platnosť výpovede je v zmysle ust. § 61 Zákonníka práce podmienená jej formou. Výpoveď musí mať písomnú formu a súčasne je podmienkou jej platnosti samotné doručenie. Z formulácie ust. § 38 vyplýva, že zákonodarca v prípade písomností zamestnávateľa uprednostňuje priame doručovanie pred doručovaním sprostredkovaným poštou. Ide o kogentné ustanovenie Zákonníka práce. Pokiaľ ide o písomnosti zamestnanca, je spôsob doručovania upravený alternatívne. Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“.

Pri doručovaní poštou zamestnávateľ zasiela písomnosť na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, nemá teda povinnosť zisťovať prípadnú novú adresu zamestnanca. Ak zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prevzatie písomnosti odmietne. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 22/1983, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený.

Účinky doručenia nastanú aj vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú písomnosť za predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomností. Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Vzhľadom na to nastanú účinky doručenia dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú.

Odvolanie Výpovede

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne (§ 61 ods. 4 ZP). Avšak nedostatok písomnej formy môže sťažiť dokazovanie v prípade súdneho sporu, či taký úkon bol vôbec účastníkom urobený. Ale nedostatok súhlasu druhého účastníka s odvolaním výpovede znamená, že výpoveď je naďalej účinná.

Vymedzenie Dôvodu Výpovede

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Nie je postačujúce, ak je ako dôvod výpovede uvedený len príslušný paragraf bez toho, aby bolo rozpísané, o čo v danom prípade konkrétne ide. Zmyslom ustanovenia § 61 ods. 2 Zákonníka práce je, aby účastníci pracovného pomeru boli proti výpovedi primerane chránení, aby sa mohli brániť, že výpovedný dôvod nie je daný. Pretože výpovedným dôvodom je určitá skutočnosť, ktorá vykazuje znaky zákonného výpovedného dôvodu, je potrebné, aby dôvod v písomnej výpovedi bol vždy uvedený.

Rovnako dodatočné konkretizovanie výpovede nemožno považovať za súčasť výpovede. Týmto spôsobom by totiž bolo možné obchádzať ustanovenie o tom, že dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Prerokovanie Výpovede so Zástupcami Zamestnancov

Prerokovanie výpovede zástupcami zamestnancov je hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

tags: #vypoved #z #prace #dovod #zakonnik #prace