Ukončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov: Všetko, čo potrebujete vedieť - Domov dôchodcov a Domov sociálnych služieb Tornaľa

30. December 2025

Zdravie je neoceniteľný aspekt nášho života, ktorý má priamy vplyv na našu schopnosť vykonávať prácu. Ak zdravotný stav zamestnanca už neumožňuje plnohodnotné plnenie pracovných povinností, je nevyhnutné poznať práva a možnosti, ktoré Zákonník práce v takýchto situáciách ponúka. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o možnostiach ukončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, a to z pohľadu zamestnanca aj zamestnávateľa, s dôrazom na náležitosti, postupy a nároky na odstupné.

Dôvody skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Zákonník práce definuje niekoľko spôsobov, ako môže byť ukončený pracovný pomer zo zdravotných dôvodov. Iný legitímny dôvod skončenia pracovného pomeru zákonník práce nepozná, a teda pre skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov je nutné uplatniť jeden z dôvodov uvedených nižšie. Medzi najčastejšie patria:

Výpoveď zo strany zamestnanca: Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek zdravotného dôvodu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca: Ak lekársky posudok potvrdzuje, že zamestnanec nemôže vykonávať svoju prácu bez vážneho ohrozenia zdravia, môže okamžite skončiť pracovný pomer.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa: Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak ten dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu na základe lekárskeho posudku, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou.
Dohoda o skončení pracovného pomeru: Obe strany sa môžu dohodnúť na ukončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov.

Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Výpoveď zo strany zamestnanca

Zo strany zamestnanca je možné ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek zdravotného dôvodu, pričom v takomto prípade sa na zamestnanca bude vzťahovať len výpovedná doba taxatívne upravená v zákonníku práce v závislosti od dĺžky pracovného pomeru. Zákonodarca v takomto prípade kladie na zamestnanca nižšie nároky, ako na zamestnávateľa. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, hoci i bez uvedenia dôvodu. Tzn. že nie ste povinná svojmu zamestnávateľovi predkladať žiadnu lekársku správu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Uvedený konkrétny postup je upravený v ustanovení § 69 ods. 1 písm. zamestnanec má k dispozícii lekársky posudok, z ktorého vyplýva, že nemôže bez vážneho ohrozenia zdravia vykonávať svoju prácu, tzn. Pokiaľ má byť lekársky posudok použitý pre platné skončenie pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby priamo uvádzal, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia. Zamestnanec však týmto spôsobom môže skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Takéto skončenia pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné.

Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Na rozdiel od zamestnanca, pre zamestnávateľa zákonodarca kladie oveľa vyššie nároky na to, aby z jeho strany mohlo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom zo zdravotných dôvodov. Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. Zákon jasne stanovuje, že bez lekárskeho posudku, ktorý potvrdzuje zákaz alebo neschopnosť vykonávať doterajšiu prácu (napr. pre chorobu z povolania), nie je možné pracovný pomer zo zdravotných dôvodov ukončiť. Ide o tzv. conditio sine qua non - nevyhnutnú podmienku, bez ktorej to jednoducho nejde. V prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a teda nemá pre neho inú vhodnú prácu, je oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou. V podstate tu ani zamestnávateľ nemá na výber, nakoľko ak by tak neurobil a zamestnancovi by nedal výpoveď, tak ten by nemohol vykonávať danú prácu a išlo by o prekážky na strane zamestnávateľa s nárokom zamestnanca na plat v sume priemerného zárobku zamestnanca. Zároveň však by mohol po 15 dňoch zamestnanec sám okamžite skončiť pracovný pomer v zmysle § 69 ods. 1 písm.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V prípade však, ak by zamestnávateľ mal iné vhodné miesto, ktoré by zamestnancovi ponúkol, čím by si splnil svoju „ponukovú povinnosť“, tak ďalší krok bude na zamestnancovi, a teda či danú ponuku od zamestnávateľa prijme alebo nie. Ponuková povinnosť je kľúčovou časťou v procese dávania výpovede zamestnancovi. Zákonodarca robí z ponukovej povinnosti hmotnoprávnu podmienku výpovede, pričom jej nedostatok nemožno zhojiť neskôr. Ponukovú povinnosť musí zamestnávateľ realizovať pred podaním výpovede, nie neskôr a ani súčasne s podaním výpovede.

V prvom rade zamestnávateľ musí zistiť, ako široko (alebo úzko) ma so zamestnancom dohodnuté miesto výkonu práce, a podľa toho si zostaviť možný zoznam voľných pozícií, nakoľko toto miesto musí byť v mieste výkonu práce dohodnutom v pracovnej zmluve. Pre určenie vhodnosti práce rozhodovacia činnosť, ako aj mnohí autori sa zhodujú v širšej definícií tohto pojmu, a teda sa za vhodnú prácu bude považovať akákoľvek pozícia na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, a na ktorej výkon má potrebné schopnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť všetky vhodné pozície, ale musí ponúknuť aspoň jednu. Avšak z pohľadu zachovania povinností o zákaze nerovného zaobchádzania za účelom predchádzania sporom sa javí vhodnejšie ponúknuť zamestnancovi viacero pozícií, ak ich zamestnávateľ má, a výber konkrétnej z nich ponechať zamestnancovi. Čo sa týka voľných pracovných miest, tak toto je definované ako miesto v organizačnej štruktúre zamestnávateľa, ktoré nie je obsadené žiadnym zamestnancom. V doktríne práva sa za voľné miesto považuje aj také, na ktoré síce bol vybratý kandidát, avšak ešte nedošlo k podpisu pracovnej zmluvy.

Problémové situácie pri ponukovej povinnosti

Problémová môže nastať situácia, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť inú vhodnú prácu naraz viacerým zamestnancom, ktorí pre zdravotné dôvody a na základe lekárskeho posudku nemôžu vykonávať zastávanú prácu, avšak zamestnávateľ má k dispozícií menší počet voľných pracovných miest. V takomto prípade, aby nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, by mal zamestnávateľ túto ponuku realizovať súčasne vo vzťahu k všetkým zamestnancom, aby títo mali rovnakú šancu na ponuku reagovať, pričom následne bude dané miesto pridelené tomu, kto zareaguje ako prvý. Je to však v praxi ťažko uplatniteľné a preto z ustálenej judikatúry možno prijať záver, že je na zamestnávateľovi, aby určil postupnosť zamestnancov, ktorým inú vhodnú prácu ponúkne, avšak musí postupovať maximálne v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.

Lekársky posudok

Zákonník práce formálne ani obsahové náležitosti pracovného lekárskeho posudku neupravuje. Právnym predpisom upravujúcim lekársky posudok je zákon o zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V zmysle tohto zákona, konkrétne jeho ustanovenia § 16 ods. Zákonnú definíciu pojmu „Lekársky posudok k zdravotnej spôsobilosti na prácu“ nájdeme v ustanovení § 30f zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, v zmysle ktorého je lekársky posudok v podstate zaznamenanie výsledkov vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky zamestnanca vo vzťahu k práci a je vypracovaný lekárom, ktorý je oprávnený takéto posudzovanie vykonávať. Najdôležitejšou časťou však je záver lekárskeho posudku, ktorý je kľúčovým pre zamestnávateľa pri zvažovaní možnosti skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Výpovedný dôvod obsahuje pojmy ako „dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu“, „choroba z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou“, aj lekársky posudok na to, aby ho bolo možné na tento účel použiť, musí obsahovať pojem „dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce“. Z pohľadu zákonodarcu na to, aby lekársky posudok mohol byť podkladom pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou a aby ten mal pracovnoprávne účinky, musí obsahovať jasné vyjadrenie toho, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a to dlhodobo.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Skončenie pracovného pomeru dohodou je jednou z foriem, ako môže zamestnanec ukončiť pracovný vzťah so zamestnávateľom. Ide o flexibilný a obojstranne výhodný spôsob, ktorý nevyžaduje dodržiavanie výpovednej doby. Podstatnou náležitosťou dohody je, že musí byť uzatvorená písomne, pričom v nej je potrebné uviesť dátum uzatvorenia dohody, dátum skončenia pracovného pomeru a ak si to zamestnanec alebo zamestnávateľ žiada, tak aj dôvod skončenia pracovného pomeru. Ide o podstatnú skutočnosť, ktorú je nutné v dohode o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov uviesť, nakoľko nárok zamestnanca na odstupné v takomto prípade je oveľa priaznivejší, ako by to bolo v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Odstupné

Výška odstupného závisí od toho, či pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou. Výška odstupného v prípade výpovede z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, činí v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru v zmysle § 76 ods. Výška odstupného v prípade dohody z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, potom podľa § 76 ods. Ak sa pracovný pomer ukončený dohodou alebo výpoveďou, skončil z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Podľa § 76 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, "Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume:

jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Podľa § 76 ods. 2 písm. e) Zákonníka práce, "Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) odstupné najmenej v sume:

jednonásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov."

Odchodné

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou (§ 60 ZP) alebo výpoveďou zo strany zamestnanca, kedy mu vzniká namiesto odstupného nárok na odchodné, podľa § 76a ods. Na dôchodok nemajú vplyv nároky vyplývajúce z pracovného pomeru.

Podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce, zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak mu bol priznaný pred dovŕšením veku potrebného na vznik nároku na starobný dôchodok, patrí od zamestnávateľa odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak o tento dôchodok požiada do jedného roka od skončenia pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Praktické rady a odporúčania

Komunikácia so zamestnávateľom: V prípade zdravotných problémov, ktoré ovplyvňujú schopnosť vykonávať prácu, je dôležité otvorene komunikovať so zamestnávateľom.
Lekársky posudok: Získajte lekársky posudok, ktorý jasne definuje obmedzenia a neschopnosť vykonávať doterajšiu prácu.
Preradenie na inú prácu: Ak je to možné, žiadajte o preradenie na inú vhodnú pracovnú pozíciu, ktorá zodpovedá Vášmu zdravotnému stavu.
Dohoda o skončení pracovného pomeru: Zvážte možnosť dohody o skončení pracovného pomeru, ktorá môže byť výhodnejšia z hľadiska odstupného.
Žiadosť o odstupné: Nezabudnite si uplatniť nárok na odstupné, ak Vám naň vznikol nárok.
Podpora v nezamestnanosti: Po ukončení pracovného pomeru sa informujte o možnostiach podpory v nezamestnanosti.

Vzor žiadosti o odstupné

[Meno a priezvisko zamestnanca]

[Adresa zamestnanca]

[Telefónne číslo zamestnanca]

[E-mailová adresa zamestnanca]

[Dátum]

[Meno a priezvisko zamestnávateľa/Názov spoločnosti]

[Adresa zamestnávateľa/Sídlo spoločnosti]

Vec: Žiadosť o vyplatenie odstupného pri skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Vážený pán/pani [Meno zamestnávateľa],

dňa [Dátum ukončenia pracovného pomeru] som ukončil/a pracovný pomer vo Vašej spoločnosti na základe [Dohody o skončení pracovného pomeru/Výpovede zo strany zamestnávateľa] zo zdravotných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce.

Pracovný pomer som mal/a uzatvorený na dobu [Neurčitú/Určitú] od [Dátum nástupu do zamestnania] na pozícii [Názov pracovnej pozície].

Na základe lekárskeho posudku zo dňa [Dátum lekárskeho posudku] som bol/a uznaný/á za dlhodobo nespôsobilého/ú vykonávať doterajšiu prácu.

Vzhľadom na vyššie uvedené si Vás dovoľujem požiadať o vyplatenie odstupného v zmysle § 76 ods. [1/2] Zákonníka práce, a to vo výške [Suma odstupného] EUR.

Zároveň Vás žiadam o zaslanie písomného potvrdenia o vyplatení odstupného.

S úctou,

[Podpis zamestnanca]