Ukončenie pracovného pomeru zamestnávateľom: Dôvody a proces

Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorým zamestnávateľ alebo zamestnanec prejavuje vôľu skončiť pracovný pomer, a to aj bez súhlasu druhej strany. Zákonník práce č. 311/2005 Z. z. upravuje výpoveď zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa. Tento článok sa zameriava na výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa, teda na prípady, kedy zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď.

Základné náležitosti výpovede

Pre platnosť výpovede zo strany zamestnávateľa je nevyhnutné splnenie nasledovných podmienok:

• Písomná forma: Výpoveď musí byť vyhotovená písomne.
• Doručenie: Musí byť doručená zamestnancovi do vlastných rúk.
• Zákonný dôvod: Musí obsahovať zákonom stanovený výpovedný dôvod, ktorý musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným.

Doručovanie písomností týkajúcich sa skončenia pracovného pomeru upravuje § 38 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný doručovať písomnosti zamestnancovi prioritne na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“ na poslednú známu adresu zamestnanca. Povinnosť doručenia sa splní, ak zamestnanec písomnosť prevezme, alebo ak ju poštový podnik vráti zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak bolo doručenie zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca.

Výpovedné dôvody podľa Zákonníka práce

Zákonník práce taxatívne vymedzuje dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Dôvod musí byť vo výpovedi skutkovo konkretizovaný, aby bol jednoznačný a nezameniteľný. Dodatočná zmena dôvodu nie je prípustná.

Medzi najčastejšie dôvody patria:

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

1. Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti (§ 63 ods. 1 písm. a) ZP)

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Zrušením zamestnávateľa automaticky nezanikajú pracovné pomery. Je potrebné ich ukončiť pred dňom zrušenia zamestnávateľa s ohľadom na plynutie výpovednej doby. Ak by zrušený zamestnávateľ zanikol skôr, než uplynú výpovedné doby, za uspokojenie nárokov zamestnancov by zodpovedal zamestnávateľ určený orgánom, ktorý zamestnávateľa zrušil, alebo likvidátor.

2. Nadbytočnosť zamestnanca (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP)

Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Tento dôvod sa môže uplatniť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov, ak dochádza k zmene štruktúry, náplní práce alebo hospodárskej orientácie zamestnávateľa.

Zákon umožňuje danie výpovede z tohto dôvodu len vtedy, ak sa vopred rozhodne o organizačnej zmene u zamestnávateľa. Rozhodnutie o organizačnej zmene nemá povahu právneho úkonu a preto nemôže byť na súde napadaná ani jeho neplatnosť. Súd sa môže zaoberať otázkou, či bolo takéto rozhodnutie prijaté a či ho prijal zamestnávateľ. Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou musí existovať príčinný vzťah, ktorý preukazuje zamestnávateľ.

Dôležité je, že ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z nadbytočnosti, nesmie počas dvoch mesiacoch znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Ak však potrebuje toto miesto znova obsadiť skôr, môže prijať na toto miesto toho istého zamestnanca.

3. Zdravotné dôvody (§ 63 ods. 1 písm. c) ZP)

Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Musí ísť o dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti, nie dočasnú. Zároveň sa vyžaduje lekársky posudok, ktorý je zákonným podkladom preukázania zdravotnej nespôsobilosti. Strata zdravotnej spôsobilosti zakladá aj povinnosť zamestnávateľa jednostranne preradiť zamestnanca na inú prácu.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

4. Nespĺňanie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce (§ 63 ods. 1 písm. d) ZP)

Ak zamestnanec:

• Nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce.
• Prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP.
• Nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise.
• Neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

V bode 1 musí ísť o stratu spĺňania požiadaviek ustanovených všeobecne záväzným právnym predpisom. Bod 2 sa aplikuje len u časti zamestnancov, a to u štatutárnych orgánov, resp. Bod 4 upravuje neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Tu sa vyžaduje určitá objektivita zo strany zamestnávateľa, a to aby pracovné výsledky boli zo strany zamestnávateľa objektivizované, napr. pomocou noriem spotreby práce a pod. Tento dôvod možno uplatniť len vtedy, ak bol zamestnanec písomné vyzvaný v lehote posledných šiestich mesiacov na odstránenie nedostatkov a bol mu na to určený primeraný čas.

5. Porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e) ZP)

Ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Zákaz výpovede

Zákonník práce v § 64 stanovuje tzv. ochrannú dobu, kedy zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, a to aj v prípade existencie výpovedného dôvodu. Medzi tieto situácie patrí:

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

• Práceneschopnosť zamestnanca.
• Povolanie na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie.
• Uvoľnenie na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl.
• Tehotenstvo, materská dovolenka, otcovská dovolenka, rodičovská dovolenka alebo starostlivosť o dieťa mladšie ako tri roky.
• Dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie.
• Nespôsobilosť na nočnú prácu.

Ak bola výpoveď daná pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby, pokiaľ zamestnanec neoznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Zákaz výpovede sa nevzťahuje na prípady zrušenia zamestnávateľa, straty predpokladov na výkon práce alebo závažného porušenia pracovnej disciplíny.

Výpovedná doba

Výpovedná doba je časový úsek medzi doručením výpovede a dňom skončenia pracovného pomeru. Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce je výpovedná doba najmenej jeden mesiac, ak zákon neustanovuje inak. Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a dôvodu výpovede.

• Dva mesiace: Ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov a výpoveď bola daná z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu straty zdravotnej spôsobilosti.
• Tri mesiace: Ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov a výpoveď bola daná z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu straty zdravotnej spôsobilosti.
• Dva mesiace: Ak pracovný pomer trval najmenej jeden rok a výpoveď bola daná z iných dôvodov ako vyššie uvedených.

Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Povinnosti počas výpovednej doby

Počas plynutia výpovednej doby si zamestnanec musí riadne plniť svoje pracovné povinnosti a zamestnávateľ je povinný mu za vykonanú prácu vyplácať mzdu. Ak zamestnanec prestane chodiť do práce počas výpovednej doby, môže mu zamestnávateľ vykázať absenciu a prípadne s ním skončiť pracovný pomer okamžite alebo žiadať náhradu škody.

Odstupné

Zamestnanec má nárok na odstupné, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a pracovný pomer trval aspoň 2 roky.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V niektorých prípadoch je zamestnávateľ povinný pred daním výpovede ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, ak takou disponuje v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce. Práca by mala zodpovedať zdravotnému stavu, kvalifikácii a vzdelaniu zamestnanca.

Prerokovanie výpovede s odbormi

Podľa § 74 Zákonníka práce musí zamestnávateľ vopred prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak u zamestnávateľa odbory nepôsobia, zamestnávateľ môže konať aj bez toho.

Výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Takýto súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

Neplatnosť výpovede

Ak zamestnanec považuje výpoveď za neplatnú, môže sa domáhať na súde určenia neplatnosti výpovede v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ak súd rozhodne o neplatnosti výpovede, pracovný pomer trvá naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy.

tags: #výpoveď #zamestnancovi #dôvody