Odstupné a odchodné pre zamestnancov verejnej služby podľa zákona č. 553/2003 Z. z.

Tento článok sa zaoberá problematikou odstupného a odchodného pre zamestnancov verejnej služby, a to najmä v kontexte zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Cieľom je poskytnúť komplexný pohľad na túto oblasť, s prihliadnutím na relevantné právne predpisy a ich vzájomné prepojenie.

Základné pojmy a právny rámec

Odstupné vs. Odchodné

Je dôležité rozlišovať medzi odstupným a odchodným, pretože ide o dva rôzne inštitúty s odlišným účelom a podmienkami nároku.

• Odstupné predstavuje peňažné plnenie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi ako určitú satisfakciu pri skončení pracovného pomeru. Poskytovanie odstupného vychádza z predpokladu, že ak bol pracovný pomer zamestnanca dohodnutý na neurčitý čas, potom pri predčasnom skončení uvádzaného pracovného pomeru patrí zamestnancovi finančná kompenzácia. Odstupné je teda satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za to, že pracovný pomer sa skončí skôr, ako sa predpokladalo. Na rozdiel od odchodného, odstupné môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viac ráz.

• Odchodné predstavuje peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na poberanie dôchodku, pričom ide o určité plnenie za celoživotnú pracovnú kariéru zamestnanca. Odchodné patrí zamestnancovi iba raz.

Odstupné ani odchodné sa nepovažujú za mzdu. Pri výpočte odstupného aj odchodného sa vychádza z priemerného zárobku zamestnanca na pracovnoprávne účely upraveného v § 134 Zákonníka práce.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Relevantné právne predpisy

Podmienky, za ktorých zamestnávatelia poskytujú zamestnancom pri výkone práce vo verejnom záujme odstupné a odchodné, ako aj výšku daných plnení, upravujú viaceré predpisy:

• Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov upravuje základné podmienky.
• Zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov upravuje maximálnu výšku odstupného a odchodného.
• Zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme upravuje odmeňovanie zamestnancov u zamestnávateľov uvedených v § 1 ods. 1 písm. a) až l) daného zákona. Ide predovšetkým o zamestnávateľov, ktorí v oblasti financovania svojej činnosti sú závislí od štátneho rozpočtu.
• U zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní svojich zamestnancov postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z., je potrebné pri poskytovaní odchodného a odstupného vychádzať aj z ustanovení kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z.

Je nutné zdôrazniť, že na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, nie však odmeňovanie zamestnancov, sa vzťahuje Zákonník práce, ak zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov alebo osobitný predpis (napríklad zákon č. 131/2002 Z. z. o vysokých školách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov) neustanovuje inak. Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme sú pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby podľa § 3 ods. 1 Zákonníka práce.

Odstupné

Podmienky nároku na odstupné

Odstupné patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, resp. z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t. j. z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. Odstupné patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

• Zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa: Podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce ide o výpoveď z dôvodu, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. To znamená, že keď sa zamestnávateľ zrušuje a zamestnanec dostane z uvedeného dôvodu výpoveď z pracovného pomeru, tomuto zamestnancovi v tomto prípade prináleží odstupné.

  Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce totiž zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

  Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

• Nadbytočnosť zamestnanca: Ďalším dôvodom, kedy vznikne zamestnancovi nárok na odstupné, je prípad, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ v tomto prípade dá zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Aj v tomto prípade je možné dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo aj vtedy, ak zamestnávateľ síce ponúkne zamestnancovi vhodnú prácu, ale zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

• Dlhodobá strata spôsobilosti na prácu: Dôvodom na poskytnutie odstupného je aj skutočnosť, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V tomto prípade zamestnanec predloží zamestnávateľovi lekársky posudok, podľa ktorého stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V takomto prípade môže zamestnávateľ zamestnanca preložiť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú môže vykonávať aj vzhľadom na svoj zdravotný stav, a ak zamestnanec túto prácu odmietne alebo zamestnávateľ takúto prácu nemá, zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru a zamestnancovi tiež vzniká nárok na odstupné.

V prípade pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov vymedzených zákonom č. 138/2019 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov nárok na odstupné vzniká aj v prípade skončenia pracovného pomeru na základe zákona z dôvodu dovŕšenia 65 rokov veku. Obdobne v prípade vysokoškolských učiteľov podľa zákona č. 131/2002 Z. z.

Výška odstupného

Zákonník práce ustanovuje iba minimálnu sumu odstupného a situácie, kedy je zamestnávateľ povinný poskytnúť odstupné. To umožňuje zamestnávateľom dohodnúť v podnikovej kolektívnej zmluve, resp. upraviť vo vnútornom predpise poskytovanie odstupného aj nad minimálny rozsah uvedený v Zákonníku práce, a to čo sa týka výšky, ako aj dôvodov poskytnutia odstupného. Vzhľadom na to, že Zákonník práce ustanovuje výšku odstupného v sume „najmenej“, niektorí zamestnávatelia si môžu v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v inom vnútornom predpise zvýšiť výšku odstupného aj nad rozsah uvedený v Zákonníku práce, pritom sú povinní vyplatiť zamestnancovi odstupné najmenej v sume ustanovenej Zákonníkom práce ako minimálnej.

Zamestnanec po doručení výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce si nárokuje odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku z dôvodu, že u zamestnávateľa odpracoval tri roky, z toho jeden rok v pracovnom pomere založenom pracovnou zmluvou a dva roky na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V danom prípade však zamestnancovi nepatrí odstupné z dôvodu, že do trvania zamestnania na účely poskytovania odstupného sa započítava len pracovný pomer.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Do počtu odpracovaných rokov na uvedené účely sa započítava čas trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa, ktorý zamestnancovi doručuje výpoveď, t. j. odo dňa vzniku uzatvorenia pracovného pomeru až do dňa doručenia výpovede.

Osobitné prípady

Od 1. januára 2022 patrí odstupné aj riaditeľovi školy a školského zariadenia, ktorý skončí pracovný pomer najneskôr uplynutím funkčného obdobia, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku, a aj pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi, ktorý skončí pracovný pomer najneskôr uplynutím školského roka, v ktorom dovŕšil 65 rokov veku. Odstupné im patrí v takej sume ako pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm.

Odchodné

Podmienky nároku na odchodné

Prvou podmienkou na priznanie odchodného je teda skončenie pracovného pomeru zamestnanca po vzniku nároku na niektorý z uvedených dôchodkov. V prípade, ak zamestnanec aj dosiahne dôchodkový vek alebo ak pokles jeho schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 % a z toho dôvodu mu bude prináležať invalidný dôchodok, ale nepožiada o skončenie pracovného pomeru, nárok na odchodné mu nevznikne.

Druhou podmienkou na poskytnutie odchodného v uvedených prípadoch je, aby zamestnanec požiadal Sociálnu poisťovňu o poskytnutie jedného z uvedených dôchodkov, a to pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Teda zamestnanec nežiada o poskytnutie odchodného zamestnávateľa, tak ako niektorí zamestnávatelia aplikujú uvedené ustanovenie Zákonníka práce v praxi z dôvodu, že na jeho poskytnutie má zamestnanec po splnení stanovenej podmienky, ktorou je požiadanie Sociálnu poisťovňu o poskytnutie dôchodku v Zákonníku práce stanovených termínoch, právny nárok, ale je povinný požiadať Sociálnu poisťovňu o poskytnutie jedného z uvedených dôchodkov. Takisto patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru v prípade, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

V tomto prípade vzniká zamestnancovi, ktorý skončil pracovný pomer z dôvodu odchodu do predčasného starobného dôchodku, nárok na odchodné len v prípade, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti zamestnanca, ktorú podal pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po skončení pracovného pomeru. Aj v tomto prípade ide o podanie žiadosti na predčasný starobný dôchodok Sociálnej poisťovni, nie o žiadosť o odchodné danú zamestnávateľovi. Zamestnávateľovi žiadosť o odchodné zamestnanec nepredkladá. V tomto prípade je zamestnanec povinný preukázať zamestnávateľovi, že mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti o tento dôchodok podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení. Túto skutočnosť zamestnanec preukazuje zamestnávateľovi buď rozhodnutím o priznaní predčasného starobného dôchodku a zamestnávateľ mu poskytne odchodné po jeho predložení, alebo potvrdením Sociálnej poisťovne, že si zamestnanec podal žiadosť o predčasný starobný dôchodok a že spĺňa podmienky na priznanie predčasného starobného dôchodku. V niektorých prípadoch sa stáva, že zamestnanec si síce podá žiadosť o priznanie predčasného starobného dôchodku, ale zamestnanec nesplní podmienky na priznanie predčasného starobného dôchodku a poisťovňa mu teda predčasný starobný dôchodok neprizná. V tomto prípade tomuto zamestnancovi ani nevzniká nárok na vyplatenie odchodného.

Pri poskytnutí odchodného z dôvodu, že zamestnancovi bol priznaný predčasný starobný dôchodok, sa skončenie pracovného pomeru nerieši vzhľadom na to, že zamestnanec, ktorému bol priznaný predčasný starobný dôchodok, nemôže byť zamestnaný a musí skončiť pracovný pomer, pretože podmienkou na jeho priznanie je skončenie pracovného pomeru.

Výška odchodného a obmedzenia

Podľa Zákonníka práce odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa. To znamená, že v prípade, ak má zamestnanec uzatvorených viac pracovných pomerov u rôznych zamestnávateľov, ktoré skončí v ten istý deň z dôvodu odchodu do jedného z uvedených dôchodkov, odchodné mu poskytne len jeden zamestnávateľ, spravidla ten, s ktorým má zamestnanec dohodnutý pracovný pomer v najväčšom rozsahu. V tomto prípade zamestnanec požiada o vyplatenie odchodného jedného zo svojich zamestnávateľov. Ak by pracovné pomery neskončil v jeden deň, odchodné mu vyplatí ten zamestnávateľ, s ktorým skončil pracovný pomer ako prvý. Teda odchodné dostáva zamestnanec len raz počas celého „pracovného“ života.

Odchodné nie je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ak so zamestnancom skončil pracovný pomer podľa § 68 ods.

Odmeňovanie zamestnancov verejnej služby podľa zákona č. 553/2003 Z. z.

S účinnosťou od 1. 1. 2004 upravuje zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 553/2003 Z. z.“) odmeňovanie niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme u zamestnávateľov uvedených v ust. § 1 ods. 1 písm. a) až l) daného zákona. Ide predovšetkým o zamestnávateľov, ktorí v oblasti financovania svojej činnosti sú závislí od štátneho rozpočtu. Títo zamestnávatelia v oblasti odmeňovania zamestnancov v plnom rozsahu postupujú podľa štátom regulovaného systému odmeňovania zamestnancov vykonávajúcich práce vo verejnom záujme a zákona č. 553/2003 Z. z., nie v zmysle zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov.

Zákon č. 553/2003 Z. z. sa vzťahuje aj na zamestnancov vyšších územných celkov a obcí, avšak len v tom prípade, ak zastupiteľstvo samosprávneho kraja alebo obecné zastupiteľstvo neschváli poriadok odmeňovania, v ktorom bude upravený liberálny systém odmeňovania podľa Zákonníka práce. Zákon sa však v každom prípade vzťahuje na zamestnancov zaradených v školách a v školských zariadeniach, ktoré nemajú právnu subjektivitu.

Zmeny zákona č. 553/2003 Z. z.

Zákonom č. 317/2009 Z. z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov došlo zároveň k zmene zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, okrem iných legislatívnych zmien došlo k doplneniu § 1 ods. 4 zákona č. 553/2003 Z. z. Cieľom úpravy bolo rozšírenie pôsobnosti zákona o odmeňovaní aj na zamestnancov cirkevných škôl a cirkevných školských zariadení a na zamestnancov súkromných škôl a súkromných školských zariadení, ak sa tak tieto školy a školské zariadenia rozhodnú.

Kvalifikačné predpoklady

Zákon č. 553/2003 Z. z. vo svojom ust. § 2 ods. 2 stanovuje kvalifikačné predpoklady na výkon práce vo verejnom záujme. osobitný kvalifikačný predpoklad, t. j. absolvovanie špeciálnych skúšok alebo špecializačných foriem vzdelávania ustanovených osobitným predpisom (napríklad zákonom č. 317/2009 Z. z. Po tomto čase nemožno jeho nesplnenie odpustiť.

Kvalifikačné predpoklady potrebné na vykonávanie pracovných činností, miera zložitosti, zodpovednosti, psychická záťaž a fyzická záťaž týchto pracovných činností sú uvedené v charakteristikách platových tried pre pracovné činnosti s prevahou duševnej práce pri výkone práce vo verejnom záujme v prílohe č. 1 k zákonu č. 553/2003 Z. z. Uvedený katalóg s kvalifikačnými predpokladmi v súlade s charakteristikami platových tried pre jednotlivé pracovné činnosti, zmeny a doplnky týchto katalógov, postup predkladania žiadostí o ich doplnenie o nové pracovné činnosti a obsah týchto žiadostí ustanovuje nariadenie vlády, ktorým sa ustanovujú katalógy pracovných činností pri výkone práce vo verejnom záujme. Pracovné činnosti uvedené v katalógoch podľa príloh č. 1 a 2 tohto nariadenia sú usporiadané do častí podľa rezortov, odvetví alebo skupín odvetví. Časti katalógu sú rovnocenné.

Zaradenie do platovej triedy

Zamestnávateľ zaradí vedúceho zamestnanca do platovej triedy podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti ním vykonávanej, najmenej do platovej triedy, do ktorej je zaradená najnáročnejšia pracovná činnosť vykonávaná v ním riadenom organizačnom útvare. Zamestnávateľ môže zaradiť zamestnanca, ktorý dosiahol úplné stredné vzdelanie, do 9. platovej triedy len vtedy, ak má podľa druhu práce vykonávať pracovnú činnosť zaradenú v katalógu do tejto platovej triedy a spĺňa osobitný kvalifikačný predpoklad podľa osobitného predpisu (napríklad zákon č. 317/2009 Z. z.

Zamestnávateľ zaradí zamestnanca do platovej triedy podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti z hľadiska jej zložitosti, zodpovednosti, fyzickej záťaže a psychickej záťaže, ktorú má vykonávať podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve, a podľa splnenia kvalifikačných predpokladov, ktoré sú potrebné na jej vykonávanie. Zaradenie zamestnanca do platovej triedy musí byť v súlade s charakteristikou platovej triedy a katalógom. Dôležité pri tom je, akú pracovnú činnosť zamestnanec vykonáva v rámci katalógu pracovných činností.

Funkčný plat

Zákon zároveň definuje funkčný plat, ktorý tvorí súčet tarifného platu, zvýšenia tarifného platu a príplatkov určených v mesačných sumách. Za funkčný plat sa považuje aj plat pri výkone inej práce vrátane príslušného doplatku z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho opatrenia, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkovposkytovaný zamestnancovi podľa § 125 Zákonníka práce alebo funkčný plat poskytovaný zamestnancovi podľa § 30 ods. 3 zákona č. 553/2003 Z. z., v zmysle ktorého funkčný plat určený zamestnancovi podľa predpisov platných do 31. decembra 2003 sa považuje za funkčný plat určený podľa zákona č. 553/2003 Z. z., ak sa zachovali rovnaké podmienky vykonávania práce z hľadiska náročnosti vykonávanej pracovnej činnosti a dosahovaných pracovných výsledkov.

Tarifný plat

Tarifný plat zamestnanca sa určí pevnou sumou podľa zaradenia do platovej triedy a platového stupňa. Zamestnancovi zaradenému do platovej triedy patrí tarifný plat v sume platovej tarify ustanovenej pre platovú triedu a platový stupeň, do ktorých je zaradený, podľa základnej stupnice platových taríf alebo podľa osobitnej stupnice platových taríf. To neplatí pre zamestnanca Rady pre vysielanie a retransmisiu, pedagogického zamestnanca, odborného zamestnanca a zamestnanca iného zamestnávateľa, ak tak ustanoví osobitný predpis (napríklad zákon Národnej rady Slovenskej republiky č. 350/1996 Z. z. v znení neskorších predpisov, zákon č. 564/2001 Z. z.

Zamestnávateľ určí tarifný plat vedúcemu zamestnancovi podľa stupnice platových taríf, podľa ktorej sa určuje tarifný plat jemu podriadeným zamestnancom. Rovnako sa postupuje, ak ide o vedúceho zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom. To neplatí pre vedúceho zamestnanca zamestnávateľa, ako je Rada pre vysielanie a retransmisiu, pre vedúceho pedagogického zamestnanca a pre vedúceho odborného zamestnanca. Tarifný plat pedagogickým zamestnancom a odborným zamestnancom sa určí súčtom platovej tarify podľa stupnice platových taríf pedagogických zamestnancov a odborných zamestnancov uvedenej v prílohe č. 7 k zákonu č. 553/2003 Z. z. v závislosti od platovej triedy, do ktorej je zaradený, a sumy zvýšenia platovej tarify, ktorá sa s účinnosťou od 1. januára kalendárneho roka zvyšuje o 1 % za každý celý rok započítanej praxe dosiahnutej k 31. decembru bežného kalendárneho roka až do 16 rokov započítanej praxe. Za každý celý rok započítanej praxe od 17 rokov až do 32 rokov sa platová tarifa zvyšuje o 0,5 %. Rovnako sa postupuje aj u vedúceho pedagogického zamestnanca a vedúceho odborného zamestnanca.

V prípade, že zákon sa uplatní u zamestnanca vyššieho územného celku alebo obce, ktorý zabezpečuje výkon samosprávnej pôsobnosti alebo prenesený výkon štátnej správy, patrí mu zvýšenie tarifného platu o 15 %. Aj pre zamestnancov, ktorí vykonávajú remeselné, manuálne alebo manipulačné pracovné činnosti, platí osobitný spôsob určenia tarifného platu. Suma tarifného platu sa určí zo základnej stupnice platových taríf bez zohľadnenia vekového automatu. Zamestnávateľ môže zamestnancovi okrem pedagogického zamestnanca a odborného zamestnanca určiť tarifný plat podľa príslušnej stupnice platových taríf v rámci rozpätia najnižšej platovej tarify a najvyššej platovej tarify platovej triedy, do ktorej ho zaradil, nezávisle od dĺžky započítanej praxe. Takto určený tarifný plat nesmie byť nižší, ako by bol tarifný plat určený podľa zaradenia do platového stupňa.

Tarifný plat, osobný plat, zvýšenie tarifného platu a príplatky určené mesačnou sumou sa zamestnancovi poskytujú za prácu vykonávanú v rozsahu ustanoveného pracovného času. Funkčný plat určený zamestnancovi podľa predpisov platných do 31. decembra 2003 sa považuje za funkčný plat určený podľa tohto zákona, ak sa zachovali rovnaké podmienky vykonávania práce z hľadiska náročnosti vykonávanej pracovnej činnosti a dosahovaných pracovných výsledkov.

Priemerný zárobok

Podľa ustanovenia § 27 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov platí, že ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1, obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až 6, plat pri výkone inej práce alebo funkčný plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie. Zákonník práce upravuje odstupné v ustanovení § 76 tak, že zamestnancovi patrí v danom prípade minimálne odstupné, ktoré sa vypočítava z priemerného mesačného zárobku.

Podľa ustanovenia § 134 ods. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok je zamestnávateľ povinný vypočítať vždy k prvému dňu v kalendárnom štvrťroku zo mzdy, ktorú zamestnanec vyrobil za tzv. rozhodujúce obdobie (t. j. kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerná mzda používa). Teda podľa ustanovenia § 134 Zákonníka práce v spojení s § 27 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z. z. sa bude vychádzať z funkčného platu a za rozhodujúce obdobie pre výpočet odstupného vyplateného v októbrovej výplate sa použije priemerný zárobok za III.

tags: #vypoved #zamestnancovi #verejna #sluzba #podla #zakona