Výpoveď zdravotne postihnutému zamestnancovi z dôvodu organizačných zmien: Podmienky a aspekty

Tento článok sa zaoberá problematikou výpovede zamestnancovi so zdravotným postihnutím v prípade organizačných zmien zo strany zamestnávateľa. Rozoberá podmienky, ktoré musí zamestnávateľ splniť, a práva, ktoré má zamestnanec v takejto situácii. Cieľom je poskytnúť komplexný pohľad na túto problematiku, s prihliadnutím na relevantnú legislatívu a súdnu prax.

Organizačné zmeny ako dôvod výpovede

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zrušuje jeho pracovné miesto v dôsledku organizačných zmien. Takto zrušené pracovné miesto predstavuje tzv. nadbytočnosť zamestnanca. Je dôležité, aby rozhodnutie o organizačnej zmene bolo reálne a preukázateľné. Zamestnávateľ by mal byť schopný zdôvodniť, prečo k organizačnej zmene pristúpil a ako táto zmena ovplyvnila existujúce pracovné miesta.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Zákonník práce v ustanovení §63 ods. 2 písm. b) ukladá zamestnávateľovi povinnosť ponúknuť zamestnancovi, ktorému dáva výpoveď pre nadbytočnosť, iné voľné a pre neho vhodné pracovné miesto. Táto povinnosť sa nazýva ponuková povinnosť.

Ku ktorému dňu sa posudzuje splnenie ponukovej povinnosti?

Podľa judikatúry Najvyššieho súdu SR sa splnenie ponukovej povinnosti posudzuje ku dňu doručenia výpovede zamestnancovi. To znamená, že podstatné je, či mal zamestnávateľ voľné a pre zamestnanca vhodné pracovné miesto ku dňu doručenia výpovede. Ak zamestnávateľ k tomuto dňu žiadne takéto miesto nemal, potom mu žiadne miesto ponúkať nemusel.

Príklad z praxe: Zamestnávateľ vie od apríla, že zruší pracovné miesto zamestnanca. Rozhodnutie o organizačnej zmene prijme začiatkom mája s účinnosťou od prvého júla. Výpoveď zamestnancovi doručí koncom júna. Ak zamestnávateľ koncom júna nemá pre zamestnanca žiadne iné voľné a vhodné pracovné miesto, nemá povinnosť mu ho ponúknuť, aj keď v máji obsadil miesto na inom oddelení novým zamestnancom.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Čo je to "vhodná práca"?

To, že má zamestnávateľ v čase doručenia výpovede iné voľné miesto, ešte neznamená, že toto miesto bolo pre zamestnanca aj vhodné. Zákonník práce konkrétnejšie nevymedzuje, čo je to iná vhodná práca.

Pri vymedzení obsahu vhodnej práce možno prihliadať na ustanovenie §55 ods. 5 Zákonníka práce. Súdny výklad ponukovej povinnosti vo vzťahu k vhodnej práci zdôrazňuje aspekt kvalifikácie. Súdy sa prikláňajú k tomu, že iná vhodná práca je taká, na ktorú spĺňa zamestnanec kvalifikačné predpoklady alebo na ktorú sa po predchádzajúcej príprave trvajúcej primeranú dobu zaučí. Niektoré súdne rozhodnutia dokonca uvádzajú, že iná vhodná práca pre zamestnanca je aj tá, na ktorú je zamestnanec prekvalifikovaný.

Je však dôležité zdôrazniť, že zamestnávateľ by pri posudzovaní inej vhodnej práce mal prihliadať aj na schopnosti zamestnanca a v ich kontexte tiež na jeho osobnostné predpoklady. Napríklad na to, či je zamestnanec schopný pracovať v priamom kontakte so zákazníkmi, či je komunikatívny, či zvláda prácu vo veľkom kolektíve, v otvorenom priestore, či dokáže odolávať stresu. Nemala by byť rozhodná len kvalifikácia, ale malo by sa prihliadať minimálne v rovnakom rozsahu aj na skúsenosti, osobnostné predpoklady a schopnosti zamestnanca.

Súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

Zamestnávateľ, ktorý chce skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce. Tento súhlas sa vyžaduje v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce.

Pre udelenie súhlasu je potrebné predložiť:

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

• v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. a): zápis z vedenia organizácie (ak sa jedná o akciovú spoločnosť zápis z predstavenstva spoločnosti, príp. valného zhromaždenia, ak sa jedná o spoločnosť s.r.o.), vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede z dôvodu organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
• v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b): lekársky posudok, príp. vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
• v prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c): vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má.

Predchádzajúci súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok a v prípadoch podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce.

Podobný postup ako pri uplatnení Zákonníka práce zamestnávateľ zachová aj v prípade, ak uplatňuje zákon č. 55/2017 Z. z. (zákon o štátnej službe).

Práva zamestnanca

V prípade výpovede z organizačných dôvodov má zamestnanec nárok na:

• Výpovednú dobu: V súčasnosti je výpovedná doba pri pracovnom pomere, ktorý trval viac ako rok, dva mesiace a pri pracovnom pomere, ktorý trval viac ako 5 rokov, tri mesiace.
• Odstupné: Odstupné pri výpovedi z organizačných dôvodov je v súčasnej dobe pri pracovnom pomere, ktorý trval viac ako dva roky, vo výške priemerného mesačného zárobku, pri pracovnom pomere ktorý trval viac ako 5 rokov, vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, pri pracovnom pomere ktorý trval viac ako 10 rokov, vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku a pri pracovnom pomere ktorý trval viac ako 20 rokov, vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku.

Pohľad zamestnávateľa

Zamestnávateľ je vo väčšine prípadov podnikateľ a jeho organizačná štruktúra by mala pružne reagovať na podnikateľské potreby. Zamestnávateľ by nemal byť neprimerane zaťažovaný povinnosťami súvisiacimi s organizačnou zmenou. Stačí, že je povinný dodržať výpovednú dobu a vyplatiť odstupné. Zamestnávateľ by mal mať právo rozhodnúť sa, či je zamestnanec skutočne na voľnú pozíciu aj vhodný.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

tags: #vypoved #zdravotne #postihnutemu #zamestnancovi #organizacne #zmeny