Ukončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, dohoda o vykonaní práce a dôchodcovia: Komplexný prehľad

Na slovenskom trhu práce čelia občania so zdravotným postihnutím, ktorých schopnosť vykonávať zárobkovú činnosť je znížená, značným prekážkam pri hľadaní zamestnania. Vzhľadom na túto situáciu, právne predpisy Slovenskej republiky obsahujú ustanovenia, ktorých cieľom je podporovať zamestnávanie týchto občanov a vytvárať pre nich vhodné pracovné podmienky. Medzi kľúčové právne normy patrí zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „ZSZ“), ktorý bol v priebehu rokov novelizovaný s cieľom posilniť aktívnu politiku trhu práce a zaviesť nové možnosti v oblasti zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím.

Legislatívny rámec a povinnosti zamestnávateľa

Zákonník práce, konkrétne ustanovenia § 158 a 159 zákona č. 311/2001 Z. z., definuje základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní zamestnancov so zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ je povinný zlepšovať vybavenie pracovísk tak, aby zamestnanci so zdravotným postihnutím mohli dosahovať rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby im bola práca čo najviac uľahčená. Dôležitým aspektom je aj rekvalifikácia, na ktorej sa zamestnávateľ so zamestnancom so zdravotným postihnutím dohodne písomne a zabezpečí ju v pracovnom čase. Čas rekvalifikácie sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca a zamestnávateľ mu za tento čas poskytuje náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

Zmeny v legislatíve a ich dopad

V roku 2008 bol ZSZ novelizovaný niekoľkokrát, a to zákonmi č. 139/2008 Z. z., 233/2008 Z. z. a 263/2008 Z. z. Tieto novelizácie priniesli zmeny v oblasti aktívnej politiky trhu práce a zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím. Medzi dôležité zmeny patrí aj zmena v posudzovaní zdravotného stavu posudkovým lekárom na účely invalidity, pričom sa zaviedlo percentuálne určovanie poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť podľa prílohy č. 4 ZSP.

Do 30. apríla 2008 sa za znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie považovali občania s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 20 %, ale najviac o 40 %. Od 1. mája 2008 sa podľa § 8 ods. 1 písm. i) ZSZ za znevýhodnených uchádzačov o zamestnanie považujú občania s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 20 %, ale najviac o 40 %.

Invalidný dôchodok a jeho podmienky

Fyzická osoba má nárok na invalidný dôchodok aj vtedy, ak sa stala invalidnou v období, v ktorom je nezaopatreným dieťaťom a má na území Slovenskej republiky trvalý pobyt. Nárok na invalidný dôchodok tejto fyzickej osobe vzniká najskôr odo dňa dovŕšenia 18 rokov veku. Počet rokov dôchodkového poistenia potrebných na vznik nároku na invalidný dôchodok ustanovuje § 72 ZSP. Zisťuje sa z obdobia pred vznikom invalidity. Ak ide o poistenca vo veku nad 28 rokov, z posledných 10 rokov pred vznikom invalidity.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Miera poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť sa zisťuje porovnaním telesnej, duševnej a zmyslovej schopnosti poistenca s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom a telesnej, duševnej a zmyslovej schopnosti zdravej fyzickej osoby. Percentuálna miera poklesu zárobkovej činnosti je uvedená v prílohe č. 4 ZSP, ktorá uvádza percentuálnu mieru poklesu zárobkovej činnosti podľa druhu zdravotného postihnutia orgánov a systémov. Percento sa určuje podľa druhu zdravotného postihnutia, ktoré je rozhodujúcou príčinou dlhodobého nepriaznivého zdravotného stavu, a so zreteľom na závažnosť ostatných zdravotných postihnutí.

Povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím

Zamestnávateľ je povinný plniť povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva 20 a viac zamestnancov. Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely ZP je podľa § 40 ods. Zamestnanec na účely ZSZ je podľa § 4 ZSZ fyzická osoba v pracovnom pomere podľa ZP alebo v obdobnom pracovnom vzťahu (napr. podľa § 226 ods. 2 Obchodného zákonníka, zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov). Za zamestnanca sa na účely ZSZ nepovažujú zamestnanci cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť v zmysle zákona č. 308/1991 Zb.

Chránené dielne a pracoviská

Zákon č. 195/1998 Z. z. o sociálnej pomoci v znení neskorších predpisov v § 51 ustanovuje, že za občana s ťažkým zdravotným postihnutím sa považuje občan, ktorého miera funkčnej poruchy je najmenej 50 %. V zmysle § 57 ods. 3 občanovi s ťažkým zdravotným postihnutím príslušný orgán vydáva preukaz, ktorý je určený podľa § 57 ods. Funkčná porucha podľa § 50 ods. 2 je nedostatok telesných, zmyslových alebo duševných schopností občana, ktorý z hľadiska predpokladov vývoja zdravotného postihnutia trvá dlhšie ako 1 rok.

Chránená dielňa alebo chránené pracovisko môžu byť zriadené právnickou alebo fyzickou osobou a sú určené predovšetkým na pracovné uplatnenie občanov so zdravotným postihnutím, ktorým zamestnávateľ nemôže poskytnúť vhodné zamestnanie na iných pracoviskách. Pracovné podmienky vrátane nárokov na pracovný výkon sú prispôsobené zdravotnému stavu občanov. Za zriadenie chráneného pracoviska sa považuje aj zriadenie jednotlivého pracovného miesta, ktoré právnická alebo fyzická osoba vytvorila alebo prispôsobila zdravotnému stavu občana so zdravotným postihnutím. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej len „úrad“) prizná postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska na dobu neurčitú.

Dohoda o pracovnej činnosti: Flexibilná forma zamestnania

Dohoda o pracovnej činnosti je upravená v § 223 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) a predstavuje jednu z foriem prác vykonávaných mimo pracovného pomeru. Zamestnávateľ ju môže využiť na plnenie svojich úloh alebo zabezpečenie potrieb vo výnimočných prípadoch. Na základe tejto dohody je možné vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Odmeňovanie prác vykonávaných na základe dohody o pracovnej činnosti musí rešpektovať § 119 ods. 1 o minimálnej mzde. Minimálna mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákon o minimálnej mzde“).

Sociálne poistenie a dohoda o pracovnej činnosti

Pravidelnosť/nepravidelnosť príjmu má význam z hľadiska sociálneho poistenia. Vo všeobecnosti platí, že fyzické osoby, ktoré majú so zamestnávateľom uzatvorený právny vzťah na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa považujú za poistencov na účely sociálneho poistenia. Pre posúdenie, či ide o „dohodára“, ktorý je zamestnancom na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti alebo zamestnancom len na účely dôchodkového poistenia, je rozhodujúce, či má z dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda) právo na pravidelný mesačný príjem alebo na nepravidelný príjem. V nadväznosti na vyššie uvedené, bude preto finálna výška mzdy pri dohode s pravidelným príjmom nižšia ako pri dohode s nepravidelným príjmom.

Zdravotné poistenie a dohoda o pracovnej činnosti

Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zdravotným poistením upravuje zákon č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákon o zdravotnom poistení“). Podľa § 11 ods. 3 Zákona o zdravotnom poistení sa zamestnanci pracujúci na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, čiže aj na dohodu o vykonaní práce nepovažujú za zamestnancov v dňoch, za ktoré nepoberajú príjem. V zmysle § 24 Zákona o zdravotnom poistení je platiteľ poisteného, ktorý je zamestnávateľom povinný písomne alebo elektronicky oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni spôsobom určeným úradom najneskôr do ôsmich pracovných dní zmenu platiteľa poistného.

Skončenie dohody o pracovnej činnosti

Spôsob skončenia dohody je možné dohodnúť zmluvne. Okamžité skončenie je možno dohodnúť len na prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer (zo strany zamestnávateľa napr. ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin atď., zo strany zamestnanca ak mu napr. zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady… ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti atď.). Inak je možné dohodu o vykonaní práce ukončiť dohodou alebo klasicky výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu s 15 dňovou výpovednou dobou, ktorá začína plynúť dňom, v ktorom sa písomná výpoveď doručila. Od takejto dohody je možné aj odstúpiť.

Nemocenské dávky a dohoda o pracovnej činnosti

Vyplácanie nemocenských dávok sa líši v závislosti od toho, či ide o osobu, ktorá pracuje na dohodu o pracovnej činnosti s pravidelným príjmom alebo príjmom nepravidelným. Len osoby, ktoré pracujú na dohody o pracovnej činnosti s pravidelným mesačným príjmom sú nemocensky poistené. Takýmto osobám v prípade dočasnej pracovnej neschopnosti vznikne nárok na nemocenské dávky. Zákon o sociálnom poistení však aj pri dohode o pracovnej činnosti s pravidelným príjmom vylučuje určité skupiny osôb z nároku na vyplácanie nemocenských dávok.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Dohoda o pracovnej činnosti a dôchodcovia

Dohoda o pracovnej činnosti môže byť uzavretá aj s dôchodcom. Pre túto dohodu budú platiť rovnaké pravidlá ako pri každej inej dohode o pracovnej činnosti. Dôchodcovia aj ich zamestnávatelia sú oslobodení od platenia odvodov na povinné dôchodkové poistenie a zamestnávatelia aj do rezervného fondu solidarity, za predpokladu, že si dôchodcovia toto právo písomne u zamestnávateľa uplatnia. Oslobodenie bude vo výške 200 € mesačne.

Odstupné a odchodné: Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru

Pri skončení pracovného pomeru majú zamestnanci za určitých okolností nárok na odstupné a odchodné. Súbeh týchto dvoch nárokov nie je v zásade vylúčený. Odstupné a odchodné síce možno považovať za inštitúty, ktoré síce majú isté spoločné črty. Odchodné (na rozdiel od odstupného) rieši odlišnú životnú situáciu zamestnanca. Okrem toho nárok na odchodné vzniká pri skončení pracovného pomeru za predpokladu, že mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods.

Praktické otázky a odpovede

V praxi sa často vyskytujú otázky týkajúce sa nároku na odstupné a odchodné v rôznych situáciách. Napríklad, ak zamestnávateľ plánuje zrušiť pracovnú pozíciu zamestnanca v rámci reorganizácie a zároveň zakladá novú organizačnú jednotku, v ktorej by zamestnancovi bol ponúknutý nový pracovný pomer s odlišným charakterom práce, zamestnanec môže uvažovať o odmietnutí pozície s odkazom na § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce a o ukončení pracovného pomeru dohodou. V takomto prípade, ak zamestnanec dosiahol dôchodkový vek a bol mu priznaný starobný dôchodok zo strany Sociálnej poisťovne, má nárok na odchodné vo výške aspoň jeho priemerného mesačného zárobku, ak si o dôchodok požiada pred skončením pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Ukončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav nemôže vykonávať doterajšiu prácu, a nesúhlasí s preradením na prácu, ktorú mu určí zamestnávateľ, môže podať výpoveď, ktorá musí byť písomná a doručená. Výpoveď môže podať aj bez uvedenia dôvodu. Ako zamestnanec môže ju dať aj v čase, keď je PN. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začne plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená. Ak Vám skončí pracovný pomer výpoveďou z Vašej strany, nebudete mať nárok na odstupné.

Chorobám, či zraneniam sa žiaľ niekedy vyhnúť nedá. Zdravotné ťažkosti majú niekedy vplyv aj na pracovný pomer. Zamestnanec, ktorý bol doposiaľ spôsobilý na výkon doterajšej práce môže v dôsledku zdravotných dôvodov stratiť túto spôsobilosť. Aký to má vplyv na ďalšie trvanie pracovného pomeru? Výpoveď zo zdravotných dôvodov je upravená v § 63 ods. 1 písm. Treba zdôrazniť, že na to, aby boli zdravotné dôvody právne relevantné pre uplatnenie vyššie uvedeného výpovedného dôvodu musí sa jednať o dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu, resp. Nestačí len krátkodobá strata spôsobilosti, napr. chrípka, či menší úraz. Lekár by mal vystaviť riadny lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu, a to podľa zákona č. 576/2004 Z.z. Ak zamestnanec bude disponovať takýmto posudkom, mal by tento predložiť zamestnávateľovi. V prvom rade by mal bezodkladne preradiť zamestnanca na výkon inej vhodnej práce, ktorá bude zodpovedať dohodnutému druhu práce a najmä aktuálnej zdravotnej spôsobilosti zamestnanca, a to podľa § 55 ods. 2 písm. Pokiaľ to zamestnávateľ neurobí, zamestnanec je podľa judikatúry dokonca odmietnuť výkon doterajšej práce, resp. takéto odmietnutie sa nebude považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

tags: #vypoved #zo #zdravotnych #dovodov #dohoda #o