Ukončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov a preplatenie dovolenky: Podmienky a nároky

Zdravotný stav zamestnanca môže byť legitímnym dôvodom na ukončenie pracovného pomeru, avšak len za podmienok stanovených Zákonníkom práce. Či už ide o výpoveď zo strany zamestnanca, zamestnávateľa, alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, každá situácia si vyžaduje presné posúdenie okolností, zdravotnej dokumentácie a právnych náležitostí. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o možnostiach a podmienkach ukončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov, ako aj o nároku na preplatenie nevyčerpanej dovolenky.

Úvod

V pracovnom živote sa môže stať, že zdravotný stav zamestnanca mu už neumožňuje plniť pracovné povinnosti tak, ako si to vyžaduje zamestnávateľ. V takýchto prípadoch je dôležité vedieť, aké práva a možnosti má zamestnanec, ktorý chce alebo musí ukončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov.

Ukončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov zo strany zamestnanca

Zo strany zamestnanca je možné ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek zdravotného dôvodu, pričom v takomto prípade sa na zamestnanca bude vzťahovať len výpovedná doba taxatívne upravená v zákonníku práce v závislosti od dĺžky pracovného pomeru. Zákonodarca v takomto prípade kladie na zamestnanca nižšie nároky, ako na zamestnávateľa.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Uvedený konkrétny postup je upravený v ustanovení § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Zamestnanec má k dispozícii lekársky posudok, z ktorého vyplýva, že nemôže bez vážneho ohrozenia zdravia vykonávať svoju prácu, tzn. Pokiaľ má byť lekársky posudok použitý pre platné skončenie pracovného pomeru, je nevyhnutné, aby priamo uvádzal, že zamestnanec nemôže vykonávať danú prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia. Zamestnanec však týmto spôsobom môže skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnanec má v takomto prípade nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Takéto skončenia pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musí ho v ustanovenej lehote doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné.

Ukončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov zo strany zamestnávateľa

Na rozdiel od zamestnanca, pre zamestnávateľa zákonodarca kladie oveľa vyššie nároky na to, aby z jeho strany mohlo dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom zo zdravotných dôvodov. Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce hovorí o tom, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Prečítajte si tiež: PN a ukončenie pracovného pomeru

Podmienky pre výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zákon jasne stanovuje, že bez lekárskeho posudku, ktorý potvrdzuje zákaz alebo neschopnosť vykonávať doterajšiu prácu (napr. pre chorobu z povolania), nie je možné pracovný pomer zo zdravotných dôvodov ukončiť. Ide o tzv. conditio sine qua non - nevyhnutnú podmienku, bez ktorej to jednoducho nejde. V prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a teda nemá pre neho inú vhodnú prácu, je oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou. V podstate tu ani zamestnávateľ nemá na výber, nakoľko ak by tak neurobil a zamestnancovi by nedal výpoveď, tak ten by nemohol vykonávať danú prácu a išlo by o prekážky na strane zamestnávateľa s nárokom zamestnanca na plat v sume priemerného zárobku zamestnanca. Zároveň však by mohol po 15 dňoch zamestnanec sám okamžite skončiť pracovný pomer v zmysle § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

V prípade však, ak by zamestnávateľ mal iné vhodné miesto, ktoré by zamestnancovi ponúkol, čím by si splnil svoju „ponukovú povinnosť“, tak ďalší krok bude na zamestnancovi, a teda či danú ponuku od zamestnávateľa prijme alebo nie. Ponuková povinnosť je kľúčovou časťou v procese dávania výpovede zamestnancovi. Zákonodarca robí z ponukovej povinnosti hmotnoprávnu podmienku výpovede, pričom jej nedostatok nemožno zhojiť neskôr. Ponukovú povinnosť musí zamestnávateľ realizovať pred podaním výpovede, nie neskôr a ani súčasne s podaním výpovede.

Určenie vhodnej práce

V prvom rade zamestnávateľ musí zistiť, ako široko (alebo úzko) ma so zamestnancom dohodnuté miesto výkonu práce, a podľa toho si zostaviť možný zoznam voľných pozícií, nakoľko toto miesto musí byť v mieste výkonu práce dohodnutom v pracovnej zmluve. Pre určenie vhodnosti práce rozhodovacia činnosť, ako aj mnohí autori sa zhodujú v širšej definícií tohto pojmu, a teda sa za vhodnú prácu bude považovať akákoľvek pozícia na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady, a na ktorej výkon má potrebné schopnosti a kvalifikáciu. Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť všetky vhodné pozície, ale musí ponúknuť aspoň jednu. Avšak z pohľadu zachovania povinností o zákaze nerovného zaobchádzania za účelom predchádzania sporom sa javí vhodnejšie ponúknuť zamestnancovi viacero pozícií, ak ich zamestnávateľ má, a výber konkrétnej z nich ponechať zamestnancovi.

Voľné pracovné miesta

Čo sa týka voľných pracovných miest, tak toto je definované ako miesto v organizačnej štruktúre zamestnávateľa, ktoré nie je obsadené žiadnym zamestnancom. V doktríne práva sa za voľné miesto považuje aj také, na ktoré síce bol vybratý kandidát, avšak ešte nedošlo k podpisu pracovnej zmluvy. Problémová môže nastať situácia, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť inú vhodnú prácu naraz viacerým zamestnancom, ktorí pre zdravotné dôvody a na základe lekárskeho posudku nemôžu vykonávať zastávanú prácu, avšak zamestnávateľ má k dispozícií menší počet voľných pracovných miest. V takomto prípade, aby nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, by mal zamestnávateľ túto ponuku realizovať súčasne vo vzťahu k všetkým zamestnancom, aby títo mali rovnakú šancu na ponuku reagovať, pričom následne bude dané miesto pridelené tomu, kto zareaguje ako prvý. Je to však v praxi ťažko uplatniteľné a preto z ustálenej judikatúry možno prijať záver, že je na zamestnávateľovi, aby určil postupnosť zamestnancov, ktorým inú vhodnú prácu ponúkne, avšak musí postupovať maximálne v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.

Lekársky posudok

Zákonník práce formálne ani obsahové náležitosti pracovného lekárskeho posudku neupravuje. Právnym predpisom upravujúcim lekársky posudok je zákon o zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. V zmysle tohto zákona, konkrétne jeho ustanovenia § 16 ods. 1 písm. e), lekársky posudok je písomné hodnotenie zdravotného stavu osoby. Zákonnú definíciu pojmu „Lekársky posudok k zdravotnej spôsobilosti na prácu“ nájdeme v ustanovení § 30f zákona o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia, v zmysle ktorého je lekársky posudok v podstate zaznamenanie výsledkov vyšetrení lekárskej preventívnej prehliadky zamestnanca vo vzťahu k práci a je vypracovaný lekárom, ktorý je oprávnený takéto posudzovanie vykonávať. Najdôležitejšou časťou však je záver lekárskeho posudku, ktorý je kľúčovým pre zamestnávateľa pri zvažovaní možnosti skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Výpovedný dôvod obsahuje pojmy ako „dlhodobá strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu“, „choroba z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou“, aj lekársky posudok na to, aby ho bolo možné na tento účel použiť, musí obsahovať pojem „dlhodobo nespôsobilý na výkon posudzovanej práce“. Z pohľadu zákonodarcu na to, aby lekársky posudok mohol byť podkladom pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou a aby ten mal pracovnoprávne účinky, musí obsahovať jasné vyjadrenie toho, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a to dlhodobo.

Prečítajte si tiež: Ako podať/prijať výpoveď?

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Skončenie pracovného pomeru dohodou je jednou z foriem, ako môže zamestnanec ukončiť pracovný vzťah so zamestnávateľom. Ide o flexibilný a obojstranne výhodný spôsob, ktorý nevyžaduje dodržiavanie výpovednej doby. Podstatnou náležitosťou dohody je, že musí byť uzatvorená písomne, pričom v nej je potrebné uviesť dátum uzatvorenia dohody, dátum skončenia pracovného pomeru a ak si to zamestnanec alebo zamestnávateľ žiada, tak aj dôvod skončenia pracovného pomeru. Ide o podstatnú skutočnosť, ktorú je nutné v dohode o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov uviesť, nakoľko nárok zamestnanca na odstupné v takomto prípade je oveľa priaznivejší, ako by to bolo v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa.

Odstupné pri skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Výška odstupného závisí od toho, či pracovný pomer skončil dohodou alebo výpoveďou.

• Výška odstupného v prípade výpovede z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, činí v nadväznosti na trvanie pracovného pomeru v zmysle § 76 ods. 1 Zákonníka práce jeden až tri priemerné mesačné zárobky.
• Výška odstupného v prípade dohody z dôvodu, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, potom podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce je to dva až štyri priemerné mesačné zárobky.
• Ak sa pracovný pomer ukončený dohodou alebo výpoveďou, skončil z dôvodu, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Preplatenie nevyčerpanej dovolenky

Pokiaľ končíte pracovný pomer, nevyčerpaná dovolenka Vám musí byť preplatená. Vyplýva to z § 116 ods. 3 Zákonníka práce. Len upozorňujeme, že nárok na dovolenku za kalendárny rok Vám vznikne po odpracovaní 60 dní v kalendárnom roku (§ 101).

Pomerná časť dovolenky

Pokiaľ budete vykonávať prácu 3 mesiace, vznikne Vám nárok na pomernú časť dovolenky za kalendárny rok. Štandardne je dĺžka dovolenky za kalendárny rok 4 týždne, ak dovŕšite v tomto roku aspoň 33 rokov máte nárok na dovolenku v rozsahu 5 týždňov (§ 103 ods. 1 Zákonníka práce). Nakoľko však neodpracujete celý rok, ale len 3 mesiace, máte nárok na pomernú časť dovolenky, čiže 1/12 zo štyroch týždňov dovolenky (vychádzame z toho, že ste mladšia ako 33 rokov).

Dovolenka a PN

Súbeh dovolenky a PN nie je možný. Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce, "Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

Prečítajte si tiež: Výpoveď zamestnanca počas práceneschopnosti

Čerpanie dovolenky pri prekážkach v práci

Prekážky v práci na strane zamestnávateľa nebránia nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky. Práve naopak, obdobie prekážok sa využije na dočerpanie dovolenky.

Príklad z praxe

Otázka: Zamestnankyňa nastúpila na PN 15. februára 2024, pričom táto PN trvá naďalej. Prvé zistenie choroby z povolania bolo dňa 3. júla 2024. Za minulý rok jej ostala dovolenka 27,5 dňa. Aké sú jej nároky?

Odpovede:

1. Nárok na vyčerpanie dovolenky za rok 2024 (27,5 dňa): Áno, má nárok na vyčerpanie tejto dovolenky. Pri uznaní choroby z povolania sa dovolenka nekráti.
2. Nárok na dovolenku aj za tento rok, aj keď je PN kvôli chorobe z povolania: Áno, vznikol jej nárok na dovolenku aj za tento rok, aj keď je PN kvôli chorobe z povolania. Výpočet dní dovolenky závisí od odpracovaných mesiacov do 1. septembra 2025.
3. Aké ukončenie pracovného pomeru má očakávať a na čo si dať pozor, ak by jej dali výpoveď: Má nárok pri chorobe z povolania na odstupné 10 mesiacov. Mala by si dať pozor na paragrafy týkajúce sa odstupného pri chorobe z povolania a odstupného za odpracované roky.
4. Výpočet priemeru mzdy pri výpočte odstupného: Výpočet priemeru mzdy pri výpočte odstupného sa bude počítať z príjmu, ktorý zamestnankyňa dosahovala pred nástupom na PN.

Ďalšie dôležité informácie

• Zabezpečenie stravného: Ak je zamestnanec pridelený na výkon práce inej právnickej alebo fyzickej osobe do zahraničia, jednou z pracovných podmienok je aj bod h) podmienky stravovania.
• Absolventská prax: Absolventská prax sa nepočíta do započítanej praxe na účely zaradenia do platového stupňa podľa zákona č. 553/2003 o odmeňovaní niektorých zamestnancov vo verejnej službe.
• Dohoda o podpora v nezamestnanosti: Ak zamestnanec má TPP a zároveň u iného zamestnávateľa dohodu a príde o prácu z TPP, úrad práce ho nezaradí do evidencie, pretože má ešte dohodu. Tým pádom nedostane podporu v nezamestnanosti.
• Daň z dohody: Ak máte jeden TPP a jednu dohodu, bude sa Vám zárobok z dohody zdaňovať.
• Práva odborárov: Odborári môžu prerokovať nespravodlivú výpoveď zamestnávateľa zamestnancovi, ale nemôžu ju reálne blokovať.
• Nadčasové hodiny: Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín, resp. v rozsahu 550 hodín, ak je to vedúci zamestnanec.
• Skúšobná doba: V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov.
• Reťazenie pracovných pomerov: V čase uzatvárania dohody, teda do 31. 12. 2012, je možné dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú do troch rokov.
• Nároky pri výpovedi po rodičovskej dovolenke: Ak Vám dá zamestnávateľ výpoveď, máte nárok na odstupné v prípade, ak dôvod výpovede spočíva v organizačných zmenách alebo v strate zdravotnej spôsobilosti.
• Má zamestnávateľ právo meniť riadnu pracovnú zmluvu: Ak si myslíte, že Váš zamestnávateľ porušuje pracovnoprávne predpisy, môžete sa so svojím podnetom obrátiť na miestne príslušný inšpektorát práce.

tags: #vypoved #zo #zdravotnych #dovodov #preplatenie #dovolenky