Vyššia kolektívna zmluva Odborového zväzu pedagogických zamestnancov: Nástroj na zlepšenie pracovných podmienok a odmeňovania

Kolektívne zmluvy sú dôležitým nástrojom na zabezpečenie spravodlivých, uspokojivých, transparentných a predvídateľných pracovných podmienok pre zamestnancov. Zamestnanci sa prostredníctvom nich zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka. Tento článok sa zameriava na vyššiu kolektívnu zmluvu Odborového zväzu pedagogických zamestnancov, jej význam, obsah a dopad na zamestnancov.

Kolektívne vyjednávanie a jeho princípy

Problematike kolektívnych pracovnoprávnych vzťahov je venovaná desiata časť Zákonníka práce. Obsahuje formy účasti zástupcov zamestnancov na rozhodovacích procesoch zamestnávateľa, právne postavenie zástupcov zamestnancov, podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochranu, koexistenciu jednotlivých zástupcov zamestnancov a pluralitu odborových organizácií. Zákon umožňuje, aby u zamestnávateľa pôsobili popri sebe viacerí zástupcovia zamestnancov, a to zamestnanecká rada, resp. zamestnanecký dôverník i odborová organizácia alebo viacero odborových organizácií. Napriek rovnakému poslaniu, ktoré spočíva v zastupovaní zamestnancov vo vzťahu k zamestnávateľovi a v reprezentovaní strany zamestnancov v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch, majú odborové organizácie a zamestnanecké rady, resp. zamestnanecký dôverník rozdielne postavenie.

Zásady kolektívneho vyjednávania sa uplatňujú pri všetkých vyjednávaniach medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi, či už na podnikovej alebo vyššej úrovni. Štát nevstupuje do tohto procesu s výnimkou rozširovania záväznosti kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, ukladania kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa a oznamovania tejto skutočnosti v Zbierke zákonov. Odborový orgán pri kolektívnom vyjednávaní zo zákona zastupuje záujmy všetkých zamestnancov bez ohľadu na to, či sú alebo nie sú členmi odborov. Znamená to, že kolektívna zmluva sa vzťahuje na všetkých zamestnancov. Ak u zamestnávateľa pôsobí jedna odborová organizácia, je výlučným partnerom zamestnávateľa pre kolektívne vyjednávanie jej orgán, spravidla závodný výbor. V prípade pôsobenia viacerých odborových organizácií u toho istého zamestnávateľa musia pri kolektívnom vyjednávaní konať spolu alebo sa musia medzi sebou a so zamestnávateľom dohodnúť inak. V praxi sa najčastejšie uplatňuje spôsob, keď sa do jednej kolektívnej zmluvy zakomponujú požiadavky všetkých odborových organizácií tak, ako sa oni medzi sebou dohodli. Ak sa nevedia nedohodnúť, zablokuje sa kolektívne vyjednávanie. Môže sa však aj stať, že zamestnávateľ uzatvorí s každou odborovou organizáciou samostatnú kolektívnu zmluvu. Ide však len o teoretickú možnosť a fakticky niet dôvodu, aby zamestnávateľ urobil takýto ústupok, pretože platí zákaz diskriminácie a teda nie je možné vytvárať pre jednotlivých zamestnancov toho istého zamestnávateľa odlišné pracovné podmienky.

Kolektívna zmluva je dvojstranný právny úkon. Jej obsah vychádza z autonómneho postavenia zmluvných partnerov a z princípu zmluvnej voľnosti. Zákon o kolektívnom vyjednávaní stavia podnikovú kolektívnu zmluvu i kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa na úroveň prameňa práva, čo znamená, že po podpise sa kolektívna zmluva stáva záväzným právnym predpisom s rovnakými právnymi následkami ako zákon. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru a možno ich vymáhať súdnou cestou. Vo vzťahu k pracovnej zmluve je kolektívna zmluva nadradená, t. j. pracovná zmluva je neplatná v časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

Právny rámec kolektívneho vyjednávania

Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv upravuje zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v platnom znení. Zákon vznikol v čase, keď sa bývalá Československá Federatívna republika prihlásila k princípom trhového hospodárstva. Pri tvorbe zákona sa vychádzalo z medzinárodných dokumentov, ktorými je naša republika viazaná. Ide najmä o Dohovor Medzinárodnej organizácie práce (MOP) č. 98/1949 o práve organizovať sa a kolektívne vyjednávať, Dohovor MOP č. 154/1981 o podpore kolektívneho vyjednávania, odporúčanie MOP č. 163/1981 o podpore kolektívneho vyjednávania a odporúčanie MOP č. 91/1951 o kolektívnych dohodách.

Prečítajte si tiež: Kto má nárok na vyššiu materskú?

Zákon o kolektívnom vyjednávaní upravuje procesnoprávne podmienky kolektívneho vyjednávania. Hmotnoprávne otázky týkajúce sa obsahu a rozsahu kolektívneho vyjednávania upravuje najmä Zákonník práce, ale aj ďalšie právne predpisy, napr. zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v platnom znení, zákon č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe v platnom znení, ktorého novela č. 551/2003 Z. z. sa dotkla práve kolektívneho vyjednávania v štátnej službe, ďalej zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, zákon č. 123/1996 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom poistení zamestnancov, zákon č. 283/2002 Z. z.

Všetky právne predpisy dotýkajúce sa kolektívneho vyjednávania zachovávajú princíp zmluvnej voľnosti, ktorý je v určitej miere obmedzený len štátnej službe a čiastočne v rozpočtovej a príspevkovej sfére. Predmetom kolektívnej zmluvy má byť výhodnejšia úprava pracovnoprávnych nárokov zamestnancov ako je ustanovená v právnych predpisoch.

Obsah kolektívnej zmluvy

Obsahom kolektívnych zmlúv sú individuálne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, t. j. podmienky činnosti príslušného odborového orgánu u zamestnávateľa (napr. § 62 ods. 1 = predĺženie výpovednej doby nad určený rozsah dva, resp. § 73 ods. § 76 ods. 1 = zvýšenie odstupného pri skončení pracovného pomeru z organizačných alebo zdravotných dôvodov nad hranicu dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, resp. § 76 ods. § 85 ods. § 96 ods. § 103 ods. 1 a 3 = predĺženie základnej výmery dovolenky nad štyri týždne a u učiteľských povolaní nad 8 týždňov (od 1. 7. 2005 podľa zákona č. 131/2005 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 553/2003 Z. z. § 121 ods. § 122 ods. § 123 ods. § 124 ods. § 125 ods. § 140 ods. § 141 ods. § 142 ods. § 142 ods. § 145 ods. § 152 ods. Ďalšie časti KZ predstavujú voľnejšiu úpravu zmluvných záväzkov, na ktorých sa zmluvné strany dohodli. Ide napr.

Súčasťou kolektívnych zmlúv sú dojednané aj tzv. priaznivejšia úprava dĺžky pracovného času, výmera dovolenky o týždeň viac oproti zákonu, odchodné a odstupné zvýšené o jeden funkčný plat nad rozsah zákona, príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie či prídel do sociálneho fondu. Zároveň získavajú verejní a štátni zamestnanci 2 dni na zotavenie, tzv.

V podmienkach zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme rámec vyjednávania v podnikových kolektívnych zmluvách udáva kolektívna zmluva vyššieho stupňa (skrátenie pracovného času, predĺženie výmery dovolenky, minimálny príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie zamestnancov). Aj v štátnej službe je priaznivejšia úprava podmienok vykonávania štátnej služby obsahom kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa (zvýšenie platových taríf, vyššie odchodné, prídel do sociálneho fondu).

Prečítajte si tiež: ZŤP a majetok: Ako to ovplyvňuje príspevky

Príklad z praxe

U zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia a nemá uzatvorenú podnikovú kolektívnu zmluvu. Na zamestnávateľa sa v súčasnosti neaplikuje kolektívna zmluva vyššieho stupňa. U zamestnávateľa došlo k uzatvoreniu dohody medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou, v ktorej bolo dohodnuté poskytovanie niektorých benefitov. Ak v danom prípade u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, potom zákon nebráni tomu, aby sa na úprave pracovných podmienok a podmienok zamestnávania dohodol zamestnávateľ so zamestnaneckou radou, prípadne so zamestnaneckým dôverníkom. Rozsah dohodnutých benefitov musí však byť súladný s platnou legislatívou, napr. rozsah týždenného pracovného času nemôže presiahnuť maximálne limity stanovené Zákonníkom práce, rozsah dovolenky nemôže byť nižší ako minimálny rozsah upravený prostredníctvom Zákonníka práce, rozsah odstupného/odchodného nemôže byť nižší ako rozsah garantovaný Zákonníkom práce. V prípade platenia príspevkov zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie, je možné platenie príspevkov aj ich výšku dohodnúť v kolektívnej zmluve a ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, aj so splnomocnenými zástupcami zamestnancov, t. j. aj prostredníctvom dohody zamestnávateľa so zamestnaneckou radou. Podľa zákona o sociálnom fonde ďalší prídel do sociálneho fondu sa poskytuje vo výške dohodnutej v kolektívnej zmluve (alebo vo vnútornom predpise, ak u zamestnávateľa nemôže pôsobiť odborový orgán). Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, potom zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník môže uzatvoriť so zamestnávateľom dohodu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania.

Vzťah podnikovej a vyššej kolektívnej zmluvy

Vzťah medzi podnikovou kolektívnou zmluvou a kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa je určený tak, že kolektívna zmluva vyššieho stupňa, uzatváraná pre väčší počet zamestnávateľov, má zabezpečiť nároky zamestnancov vo väčšom rozsahu ako určuje zákon, ale súčasne také, aby vyhovovali i ekonomicky slabším zamestnávateľom a aby ponechali aj možnosti na kolektívne vyjednávanie na podnikovej úrovni. Podniková kolektívna zmluva má preto vždy obsahovať pre zamestnancov výhodnejšie úpravy ako kolektívna zmluva vyššieho stupňa.

Zvýšenie platových taríf a odmeny

Na základe kolektívnych zmlúv vyššieho stupňa sa základná stupnica platových taríf zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme zvýši od 1. januára 2026 o 5 %. Platové tarify štátnych zamestnancov sa zvýšia od 1. Osemstoeurová odmena je zaujímavá hlavne pre zamestnancov pracujúcich vo verejnom sektore, ktorí sú zaradení v nižších tarifných triedach. Valorizácia 5 % do taríf v roku 2026 by mala byť viac ako odhadovaná inflácia pre daný rok. Dlhodobým cieľom KOZ SR ostáva zmena systému odmeňovania zamestnancov vo verejnej a štátnej službe, čo si bude vyžadovať analýzu a následné legislatívne zmeny.

Odborové organizácie a zamestnanecké rady

Právny rámec vzniku odborových organizácií dáva Ústava SR, medzinárodné dokumenty a najmä zákon č. 83/1990 Zb. o združovaní občanov. Odborová organizácia je združenie občanov, ktoré získava právnu subjektivitu zaevidovaním na Ministerstve vnútra SR. Štát nemá právo zasahovať do tohto procesu. Odborové organizácie vznikajú nezávisle od štátu a obmedzovať ich počet, ako aj zvýhodňovať niektoré z nich v podniku alebo odvetví je neprípustné. Činnosť odborových organizácií, ako aj iných združení na ochranu hospodárskych a sociálnych záujmov možno obmedziť len zákonom, a to len vtedy, ak ide o nevyhnutné opatrenie na ochranu bezpečnosti štátu, verejného poriadku alebo práv a slobôd druhých. Činnosť a postavenie odborových organizácií je upravené aj v právnych predpisoch iných právnych odvetví, napr. Odborová organizácia je právnickou osobou, ktorá má vlastnú právnu subjektivitu. Ak sa občania, resp. zamestnanci toho istého zamestnávateľa rozhodnú založiť si viacero odborových organizácií, realizujú tým svoje ústavné právo združovať sa na ochranu svojich hospodárskych a sociálnych záujmov. Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie aj viacerých odborových organizácií na pracovisku a vytvoriť podmienky na ich pôsobenie. Na druhej strane je oprávnený byť informovaný o pôsobení odborovej organizácie, resp. Právna regulácia plurality odborov u toho istého zamestnávateľa je uvedená v § 232 Zákonníka práce. Ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú na určité úkony alebo opatrenia zamestnávateľa prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, má zamestnávateľ tieto povinnosti voči príslušným orgánom všetkých popri sebe pôsobiacich odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. V pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa odborovo organizovaného zamestnanca zamestnávateľa, u ktorého pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje ten odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom. V prípade zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa tohto zamestnanca orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa. V mene odborovej organizácie je oprávnený vystupovať odborový orgán. Dvadsaťpäť radových zamestnancov sa rozhodlo odborovo sa organizovať. Vzhľadom na to, že nikto z nich nechcel byť odborovým funkcionárom, požiadali o možnosť vstúpiť do odborovej organizácie pôsobiacej u iného zamestnávateľa, ktorý sídli v tej istej budove. Predseda tejto odborovej organizácie sa stal odborovým zástupcom a reprezentantom uvedených 25 zamestnancov. S touto skutočnosťou zamestnanci oboznámili svojho zamestnávateľa.

Zamestnanecká rada je zástupcom zamestnancov a môže, ale nemusí u zamestnávateľa pôsobiť popri odborovej organizácii. Prostredníctvom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa formou spolurozhodovania, prerokovania, uplatňovaním práva na informácie alebo kontrolnou činnosťou. Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, patrí odborovej organizácii právo na kolektívne vyjednávanie, na kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv a na informácie; zamestnaneckej rade patrí právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, informácie a na kontrolnú činnosť. Právo kolektívne vyjednávať dáva zákon len odborovej organizácii. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, ale napríklad len zamestnanecká rada, nie je možné uzatvoriť kolektívnu zmluvu. Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov. U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov, môže pôsobiť zamestnanecký dôverník. Zamestnanecký dôverník má rovnaké práva a povinnosti ako zamestnanecká rada. Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak ho o to písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamestnanecká rada má najmenej troch členov u zamestnávateľa, ktorý má od 50 do 100 zamestnancov. Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak uňho pracujú najmenej tri mesiace. Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliť členov zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet členov zamestnaneckej rady určí vopred volebný výbor po dohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní ďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví. Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor zložený z najmenej troch zamestnancov a najviac siedmich zamestnancov, ktorí podpísali žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členov volebného výboru určí zamestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

Prečítajte si tiež: Vyššia Dávka PN: Čo Potrebujete Vedieť

Zamestnanecká rada a pôsobnosť zamestnaneckého dôverníka zaniká uplynutím volebného obdobia, odstúpením prijatým na zhromaždení zamestnancov, odvolaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní a poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50, resp. na menej ako 5.

Prerokovanie a informovanie zamestnancov

Pod prerokovaním sa rozumie výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom. Zákonník práce vymedzuje, ktoré opatrenia je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov (napr. Obsahom pojmu informovanie je poskytnutie údajov zástupcom zamestnancov. Informačné povinnosti zamestnávateľa sa týkajú jeho hospodárskej a finančnej situácie a predpokladaného vývoja jeho činnosti. Zástupcovia zamestnancov požiadali zamestnávateľa o podklady za účelom vykonania kontroly dodržiavania mzdových predpisov. Zamestnávateľ predložil rozpočtové údaje, podklady týkajúce sa čerpania mzdových položiek a pod. Neposkytol mzdové listy a informácie o individuálnych mzdách zamestnancov napriek žiadosti zástupcov zamestnancov. Svoje konanie odôvodnil zákonom na ochranu osobných údajov s tým, že výška mzdy i odmeny je chránený osobný údaj a na jej zverejnenie je potrebný súhlas každého zamestnanca.

tags: #vyššia #kolektívna #zmluva #odborového #zväzu #pedagogických