Záväzok zamestnávateľa voči zamestnancom: Dohoda o zrážkach zo mzdy

Tento článok sa zaoberá problematikou záväzkov zamestnávateľa voči zamestnancom, so zameraním na možnosti nakladania so mzdou zamestnanca v kontexte platnej zákonnej úpravy. Konkrétne sa zameriame na dohodu o zrážkach zo mzdy, jej právnu úpravu, možnosti a obmedzenia.

Dohoda o zrážkach zo mzdy: Základný nástroj zabezpečenia pohľadávok

V praxi je dohoda o zrážkach zo mzdy najčastejším spôsobom, akým si zamestnávateľ zabezpečuje svoju platnú pohľadávku voči zamestnancovi. Táto dohoda musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Bližšie podmienky pre zrážky zo mzdy upravuje § 131 Zákonníka práce, ktorý definuje, čo všetko a v akom poradí je možné zo mzdy zraziť.

Čo môže zamestnávateľ zraziť zo mzdy?

Zákonník práce v § 131 presne vymedzuje, aké zrážky môže zamestnávateľ zamestnancovi zo mzdy vykonať. Medzi najčastejšie patria:

• Preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť, ak neboli splnené podmienky na jeho priznanie.
• Sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom (exekúcie).
• Peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov.
• Sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods.
• Ďalšie zrážky, ak s nimi zamestnanec písomne súhlasí.

Dohoda o zrážkach zo mzdy: Možnosti a obmedzenia

Uspokojenie nároku zamestnávateľa je možné zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Uzavretím dohody o zrážkach zo mzdy vzniká zamestnávateľovi právo vykonať zrážky zo mzdy a pri zmene platiteľa mzdy predložiť dohodu tomuto novému platiteľovi mzdy. Táto dohoda musí byť písomná a dohodnuté zrážky zo mzdy nesmú byť vyššie, než by boli zrážky pri výkone rozhodnutia. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody. Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie, ktoré získali pohľadávky, zachované aj u nového zamestnávateľa, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinok výslovne vylúčený.

Môže byť dohoda o zrážkach zo mzdy súčasťou pracovnej zmluvy?

Častou praktikou zamestnávateľov je snaha o zabezpečenie si budúcich pohľadávok prostredníctvom dohody o zrážkach zo mzdy, ktorá je zakomponovaná priamo do pracovnej zmluvy. Takéto ustanovenia majú slúžiť na pokrytie potenciálnych škôd spôsobených zamestnancom, nákladov na stravovanie, ubytovanie, prípadne rôznych sankcií.

Prečítajte si tiež: Sprievodca: Dôchodok Rakúsko

Avšak, tento postup nie je správny a v právnej doktríne prevláda názor, že dohodou o zrážkach zo mzdy je možné zabezpečiť len tie pohľadávky, ktoré už v čase uzatvorenia dohody existujú. Splatnosť pohľadávky nie je rozhodujúca, avšak dohoda nemôže zabezpečovať pohľadávky, ktoré vzniknú až v budúcnosti.

Ak by pracovná zmluva obsahovala ustanovenia o zrážkach zo mzdy na budúce pohľadávky, takáto dohoda by bola neplatná a na jej základe by nebolo možné zrážky realizovať. Dohoda o zrážkach zo mzdy má totiž akcesorický charakter, čo znamená, že sa musí vzťahovať na existujúci záväzok.

Stanovisko Najvyššieho súdu SR

Tento názor potvrdil aj Najvyšší súd Slovenskej republiky v rozhodnutí sp. zn.: 5 Sžo 57/2013, kde uviedol, že dohoda o zrážkach zo mzdy slúži na zabezpečenie majetkových práv zamestnávateľa a možno ju využiť len na zaistenie nároku, ktorý už vznikol.

Súd taktiež poukázal na to, že takýto postup by obchádzal ustanovenia Zákonníka práce o zodpovednosti za škodu, v zmysle ktorých má zamestnanec právo škodu neuznať, brániť sa, namietať výšku škody a dohodnúť sa na spôsobe jej náhrady. Preventívna dohoda o zrážkach zo mzdy by znamenala, že zamestnanec sa vopred vzdáva práva na preukázanie zavinenia a uznáva škodu určenú zamestnávateľom. Takáto dohoda by bola neplatná aj z dôvodu § 17 ods.

Výnimka: Stravovanie zamestnancov

Jedinou výnimkou, kedy je dohoda o zrážkach zo mzdy akceptovaná aj na budúce pohľadávky, je zabezpečenie pohľadávky zamestnávateľa na pokrytie nákladov na stravovanie zamestnanca prostredníctvom stravovacích poukážok. Hoci by zamestnávateľ musel so zamestnancom uzatvárať dohodu o zrážkach zo mzdy na konci každého kalendárneho mesiaca, Inšpektorát práce tento postup toleruje z dôvodu administratívnej náročnosti iného riešenia a nedostatočnej právnej úpravy.

Prečítajte si tiež: Zákonné, zmluvné a dobrovoľné benefity pre zamestnancov

Dôsledky neplatnej dohody o zrážkach zo mzdy

V prípade, že zamestnávateľ uzatvára so zamestnancami pracovné zmluvy, ktoré obsahujú vopred dohodnutú dohodu o zrážkach zo mzdy, je táto dohoda neplatná a zamestnávateľ nie je oprávnený na jej základe realizovať zrážky zo mzdy. Ak zamestnávateľ zrážky zo mzdy na základe takejto dohody vykonáva, ide o protiprávne konanie, ktoré môže viesť k spáchaniu trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného podľa príslušných ustanovení Trestného zákona.

Započítanie pohľadávok zamestnávateľa a zamestnanca

Mzda zamestnanca je rovnako ako každé iné peňažné plnenie považovaná za pohľadávku. A to vtedy, keď vznikne zamestnancovi nárok na jej vyplatenie, čo znamená, že ak zamestnanec odrobil definovaný časový úsek alebo splnil úkolový výkon, je zamestnávateľ povinný mu za to vyplatiť dohodnutú mzdu (teda v dohodnutej výške) a v dohodnutom termíne (splatnosť mzdy). V postavení zamestnávateľa máte teda pohľadávku zamestnanca, ktorá musí byť uspokojená, čo sa dosiahne jej vyplatením zamestnancovi.

Najviac zastúpeným inštitútom a spôsobom, ako zamestnávateľ vie obmedziť, teda v konečnom dôsledku znížiť, výšku mzdy zamestnanca, na ktorú mu na základe určitej právnej skutočnosti vznikol nárok (v tomto prípade je ním odpracovanie definovaného časového úseku alebo úkolový výkon), je postup podľa ustanovenia § 131 Zákonníka práce. Táto zákonná norma jasne definuje, aké zrážky zo mzdy zamestnanca môžete urobiť, v akom poradí a tiež v akej výške.

Jednostranné započítanie pohľadávky zamestnávateľom

Ustanovenie § 131 ods. 3 určuje možnosť pre zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy nad rozsah určený Zákonníkom práce (§ 131 ods. 1 a 2) len so súhlasom zamestnanca.

Zamestnávateľ ho väčšinou rieši tak, že sa so zamestnancom dohodne na vrátení časti mzdy, ktorá zamestnancovi nepatrí, a to naraz alebo vo forme splátkového kalendára. Mali by ste sa však pozrieť na možnosti jednostranného započítania upravené občianskym kódexom. Aplikácia ustanovenia § 580 a súvisiacich ustanovení Občianskeho zákonníka je v tomto prípade vylúčená len do takej miery, ako to ustanoví Zákonník práce.

Prečítajte si tiež: Zmluva o dielo a záruka za akosť

Príklad z praxe a riešenie

Predstavte si situáciu, že zamestnanec dostal neoprávnene navýšenú mzdu. Zamestnávateľ sa so zamestnancom dohodne na splácaní neoprávnene vyplatenej mzdy po určitej sume za mesiac. Napriek tomu, že nami simulovaný preplatok nie je vysoký, zamestnávateľ bude po ukončení pracovného pomeru vždy odkázaný na fakt, či zamestnanec dobrovoľne bude plniť svoj záväzok alebo nie. V prípade, ak by ho neplnil, zamestnávateľ sa môže domáhať na súde uloženia tejto povinnosti, čím by vznikol exekučný titul. Riešením je tiež spísanie záväzku vo forme notárskej zápisnice (je exekučným titulom bez potreby ingerencie súdu), čo však prináša náklady navyše a tie sú zbytočné.

Ako vidíte, možnosti aplikácie jednostranného započítania sú do určitej miery modifikované samotným Zákonníkom práce, no nie sú vylúčené. Sú bežnou súčasťou obchodného života spoločnosti a nie je preto dôvod stavať prekážky na jej aplikáciu aj voči pohľadávkam zamestnávateľa a zamestnanca. Aj keď absentuje judikatúra, ktorá by hranice jednostranného započítania v tejto oblasti presne vymedzila, v praxi obchodných spoločností v postavení zamestnávateľa sa uskutočňuje a na uvádzaných príkladoch je vidieť, že môže viesť k eliminácii neskoršieho sťaženia vymáhania pohľadávok od bývalého zamestnanca.

Rezervy na nevyčerpané dovolenky a odstupné

Zamestnávatelia sú povinní tvoriť rezervy na nevyčerpané dovolenky a odstupné. Povinnosť tvorby rezerv vyplýva z § 26 ods. 3 zákona č. 431/2002 Z. z. o účtovníctve. Zásady pre tvorbu a použitie rezerv sú ustanovené v § 19 postupov účtovania v podvojnom účtovníctve (opatrenie Ministerstva financií SR č. 23054/2002-92, ktorým sa ustanovujú podrobnosti o postupoch účtovania a rámcovej účtovej osnove pre podnikateľov účtujúcich v sústave podvojného účtovníctva). Spôsob tvorby a použitia rezerv by mal byť stanovený vo vnútornom predpise zamestnávateľa.

Rezerva na odstupné

Zamestnávatelia účtujúci v sústave podvojného účtovníctva sú v zmysle § 19 ods. rezervy na odstupné, ktoré sa tvoria na základe povinnosti zamestnávateľa vyplatiť odstupné v zmysle Zákonníka práce.

Príklad: Zamestnávateľ predpokladá, že v roku 2023 z dôvodu obmedzenia výroby prepustí 15 výrobných robotníkov. Má podpísanú kolektívnu zmluvu, na základe ktorej bude povinný prepusteným zamestnancom vyplatiť odstupné v súlade s § 76 Zákonníka práce vo výške násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca v závislosti od doby trvania pracovného pomeru dotknutých zamestnancov. V internom predpise o tvorbe rezerv má ustanovenú tvorbu rezervy na odstupné (bez poistného, ktoré je povinný platiť zamestnávateľ) vo výške trojnásobku priemerného platu zamestnancov v prevádzke, ktorej sa plánované prepúšťanie týka. Priemerný mesačný zárobok zamestnanca predmetnej prevádzky k 31. 12. 2022 je 952,30 €. Rezervu k 31. 12.

Rezerva na nevyčerpané dovolenky

Príklad: Niektorí zamestnanci nevyčerpali svoju riadnu dovolenku za kalendárny rok 2022 do konca tohto kalendárneho roka a využijú možnosť čerpania zostatku dovolenky do konca kalendárneho roka 2023. Zamestnávateľ vytvorí rezervu na nevyčerpané dovolenky k 31. 12. 2022 v sume, ktorú by zamestnancom poskytol za čerpanie dovolenky ku dňu, ku ktorému sa zostavuje účtovná závierka, t. j. použitím ich priemerného zárobku k 31. 12. 2022.

tags: #záväzok #zamestnávateľa #voči #zamestnancom