Zamestnanie na hlavný pracovný pomer: Dôchodca, výpoveď dohodou a podmienky

Tento článok sa zaoberá problematikou zamestnávania dôchodcov na hlavný pracovný pomer, podmienkami ukončenia pracovného pomeru (výpoveďou a dohodou) a s tým súvisiacimi nárokmi, ako sú odstupné a odchodné. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o právnej úprave a praktických aspektoch tejto oblasti.

Ukončenie pracovného pomeru s dôchodcom: Výpoveď a dohoda

Zákonník práce definuje spôsoby, akými môže dôjsť k ukončeniu pracovného pomeru. Medzi najčastejšie patria výpoveď a dohoda.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z taxatívne vymenovaných dôvodov, ktoré stanovuje Zákonník práce (§ 63 ods. 1). Tieto dôvody sú presne definované a zamestnávateľ sa musí pri výpovedi na niektorý z nich odvolávať.

Dôvod výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce (Pozastavená účinnosť):** Od 1. januára 2022 pribudla možnosť dať zamestnancovi výpoveď, ak dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok. **Dôležité je však zdôrazniť, že Ústavný súd Slovenskej republiky pozastavil účinnosť tohto ustanovenia zákona s účinnosťou od 1.1.2022. To znamená, že zamestnávatelia nemôžu využiť tento dôvod na ukončenie pracovného pomeru.

Výpovedná doba: Ak by zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. f) (čo momentálne nie je možné), prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede by začala plynúť výpovedná doba. Základná dĺžka výpovednej doby je jeden mesiac. Ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa viac ako jeden rok, výpovedná doba je dva mesiace. Počas výpovednej doby je zamestnanec povinný zotrvať u zamestnávateľa a vykonávať svoju prácu. V prípade, že by tak neurobil, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu (ak je táto dohodnutá v pracovnej zmluve), maximálne vo výške súčinu priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby.

Dohoda o ukončení pracovného pomeru

Dohoda o ukončení pracovného pomeru je ďalšou možnosťou, ako ukončiť pracovný pomer. Na rozdiel od výpovede, ide o obojstranný právny úkon, s ktorým musia súhlasiť zamestnávateľ aj zamestnanec. Dohoda musí byť písomná a musí obsahovať deň skončenia pracovného pomeru.

Prečítajte si tiež: Odvody pri práci na invalidnom dôchodku: Kompletný sprievodca

Odstupné a odchodné

Pri ukončení pracovného pomeru má zamestnanec za určitých okolností nárok na odstupné alebo odchodné. Tieto dva pojmy sa často zamieňajú, preto je dôležité rozlišovať medzi nimi.

Odstupné

Odstupné je kompenzácia, ktorú zamestnanec dostáva pri ukončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Nárok na odstupné vzniká, ak pracovný pomer trval minimálne dva roky a bol ukončený z dôvodov ako:

• zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti,
• nadbytočnosť zamestnanca,
• strata spôsobilosti zamestnanca vykonávať prácu v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania.

Dôležité je, že ak zamestnanec podá výpoveď sám, nemá nárok na odstupné.

Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do doručenia výpovede alebo uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku za splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok (ustanovenie, ktorého účinnosť je pozastavená), patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru. Použitie slova "najmenej" v zákone znamená, že zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššie odstupné, ako je stanovené zákonom.

Odchodné

Odchodné je odmena pre zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku. V Zákonníku práce sú definované dve situácie, kedy vzniká nárok na odchodné:

Prečítajte si tiež: Kompletný prehľad o zmene invalidného dôchodku

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti pracovať o viac ako 70%). Stačí, ak nárok vznikol, nie je nutné, aby dôchodok bol reálne poberaný.
2. Zamestnanec končí pracovný pomer po splnení podmienok nároku na predčasný starobný dôchodok.

Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Kolektívne zmluvy môžu upravovať výšku odchodného aj priaznivejšie pre zamestnanca.

Príklad z praxe a kolektívna zmluva

V prípade kolegyne, ktorá dovŕši 65 rokov v októbri 2022 a chce odísť do dôchodku až po tomto dátume, je potrebné zistiť, či jej vznikol nárok na starobný dôchodok. Ak jej nárok na starobný dôchodok vznikol a pracovný pomer sa ukončí dohodou, je potrebné zohľadniť podmienky vyššej kolektívnej zmluvy, ktorá môže upravovať výšku odchodného.

Pre presné určenie nároku na odchodné a odstupné je nevyhnutné posúdiť individuálnu situáciu zamestnanca a zohľadniť platnú legislatívu a kolektívnu zmluvu.

Ďalšie dôležité aspekty

Rovnaké zaobchádzanie a diskriminácia

Pri zamestnávaní dôchodcov je dôležité dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania a nediskriminácie. Táto zásada sa týka všetkých aspektov pracovného pomeru, vrátane odmeňovania, pracovných podmienok a ukončenia pracovného pomeru. Najvyšší súd Slovenskej republiky sa v minulosti zaoberal otázkami porušenia zásady rovnakého zaobchádzania a diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Zvyšovanie kvalifikácie

Ak zamestnávateľ a zamestnanec uzatvorili dohodu o zvyšovaní kvalifikácie, je potrebné zohľadniť podmienky tejto dohody pri ukončení pracovného pomeru. Dohoda môže obsahovať záväzok zamestnanca zotrvať u zamestnávateľa určitý čas po skončení štúdia alebo povinnosť uhradiť náklady spojené so štúdiom.

Prečítajte si tiež: Kompletný sprievodca odvodmi pre rôzne skupiny obyvateľov

Doručovanie písomností

Najvyšší súd Slovenskej republiky sa zaoberal aj otázkou doručovania písomností týkajúcich sa skončenia pracovného pomeru. Je dôležité, aby zamestnávateľ doručoval písomnosti na správnu adresu, ktorú zamestnanec uviedol.

Podpora v čase skrátenej práce

V súvislosti so zamestnávaním je dôležité spomenúť aj podporu v čase skrátenej práce, ktorá je určená zamestnávateľom v prípadoch, keď došlo k obmedzeniu ich činnosti vplyvom vonkajšieho faktora.

Základné zásady pracovného práva

Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z.

tags: #zamestnanie #na #hlavný #pracovný #pomer #dôchodca