Záväzok po Skončení Zmluvy: Komplexný Prehľad

Ukončenie zmluvných vzťahov je bežnou súčasťou podnikateľskej praxe. Dôvody môžu byť rôzne, od omeškania jednej zo strán až po vady tovaru. V tomto článku sa komplexne pozrieme na záväzky, ktoré môžu vzniknúť po skončení zmluvy, s dôrazom na konkurenčnú doložku, odstupné a súvisiace právne aspekty.

Ukončenie Zmluvných Vzťahov: Výpoveď a Odstúpenie

Hoci sa výpoveď a odstúpenie od zmluvy často zamieňajú, ide o odlišné právne inštitúty.

Výpoveď Zmluvy

Výpoveď je upravená Občianskym zákonníkom a umožňuje ukončenie zmluvy dohodnutej na dobu neurčitú, ktorej predmetom je nepretržitá alebo opakovaná činnosť, alebo záväzok zdržať sa určitej činnosti alebo strpieť určitú činnosť. Zmluva sa ruší uplynutím výpovednej lehoty, pokiaľ zákon alebo zmluva nestanovujú inak. Forma výpovede nie je zákonom predpísaná. Vypovedať zmluvu o poskytovaní služieb teda možno vtedy, keď bola uzavretá na dobu neurčitú a zmluvná strana chce poskytovateľa služieb zmeniť.

Odstúpenie od Zmluvy

Právna úprava odstúpenia od zmluvy je obsiahnutá v Občianskom zákonníku aj v Obchodnom zákonníku. Obchodný zákonník má právnu úpravu odstúpenia od zmluvy ucelenú, preto sa právna úprava nachádzajúca sa v Občianskom zákonníku, nepoužije. Odstúpenie je jednostranný právny úkon, ktorý zaniká zmluva a teda aj zánik práv a povinností oboch zmluvných strán vyplývajúcich zo zmluvy. V zmysle ustanovenia § 345 ods. 1 Obchodného zákonníka, ak omeškanie dlžníka alebo veriteľa znamená podstatné porušenie jeho zmluvnej povinnosti, je druhá strana oprávnená od zmluvy odstúpiť, ak to oznámi strane v omeškaní bez zbytočného odkladu po tom, čo sa o tomto porušení dozvedela. Porušenie zmluvy je podstatné, ak strana porušujúca zmluvu vedela v čase uzavretia zmluvy alebo v tomto čase bolo rozumné predvídať s prihliadnutím na účel zmluvy, ktorý vyplynul z jej obsahu alebo z okolností, za ktorých bola zmluva uzavretá, že druhá strana nebude mať záujem na plnení povinností pri takom porušení zmluvy. Pri pochybnostiach sa predpokladá, že porušenie zmluvy nie je podstatné. V prípade, že ide o nepodstatné porušenie zmluvnej povinnosti, môže zmluvná strana odstúpiť až po uplynutí lehoty, ktorú musí poskytnúť druhej zmluvnej strane na dodatočné splnenie povinnosti.

Dlžník je v omeškaní, ak nesplní svoj záväzok riadne a včas. V prípade peňažného plnenia je dlžník v omeškaní ak nesplní záväzok do 30 dní odo dňa doručenia dokladu alebo do 30 dní od poskytnutia plnenia veriteľom, podľa toho, ktorý z týchto dní nastal neskôr, ak zo zmluvy nevyplýva iná lehota splatnosti. Veriteľ je v omeškaní, ak v rozpore so svojimi povinnosťami vyplývajúcimi zo záväzkového vzťahu neprevezme riadne ponúknuté plnenie alebo neposkytne spolupôsobenie potrebné na to, aby dlžník mohol splniť svoj záväzok.

Prečítajte si tiež: Podmienky Alfa Záväzku

S odstúpením od zmluvy sú spojené závažné právne následky, ktoré spočívajú v zániku zmluvy a všetkých práv a povinností zmluvných strán. Právna úprava odstúpenia upravená v Občianskom zákonníku a právna úprava odstúpenia upravená v Obchodnom zákonníku je v časti účinkov odstúpenia odlišná. Odstúpením v občianskoprávnych vzťahov zmluva zaniká od začiatku, pokiaľ nie je zákonom ustanovené inak, prípadne ak sa inak nedohodli zmluvné strany.

Konkurenčná Doložka po Skončení Pracovného Pomeru

Podľa Zákonníka práce sa môžu zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po vymedzenú dobu, najdlhšie však jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zákonník práce vyslovene nevymedzuje druh pracovnoprávneho vzťahu, v ktorom možno konkurenčnú doložku uzatvoriť, a teda či sa to môže uskutočniť len v pracovnom pomere, prípadne aj vo vzťahu založenom dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Podmienky a Náhrada

Ak zamestnanec poruší svoj záväzok vyplývajúci z konkurenčnej doložky, umožňuje sa, aby sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodli v pracovnej zmluve na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok. Suma tejto náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu dohodnutej kompenzácie.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok. Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutej. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Je dôležité, že záväzok musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný. Ak ste sa v pracovnej zmluve nedohodli na odseku 4, potom by malo byť celé dojednanie tejto konkurenčnej doložky neplatné. Vyplýva to z § 83a ods. Záväzok podľa odsekov 1, 4 a 5 musí byť súčasťou pracovnej zmluvy, inak je neplatný.

Konkurenčná Doložka Počas Trvania Pracovného Pomeru

Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže udelený súhlas z vážnych dôvodov písomne odvolať; v písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť tieto dôvody.

Prečítajte si tiež: Účtovné aspekty uhradeného záväzku bez dokladu

Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.

Odstupné pri Skončení Pracovného Pomeru

Odstupné je pomerne zaužívaný pracovnoprávny inštitút, aj keď podmienky poskytovania odstupného sa medzičasom viackrát menili. Nový Zákonník práce, zákon č. 311/2001 Z. z., ktorý nadobudol právnu účinnosť od 1. 4. 2002, zrušil osobitný zákon o poskytovaní odstupného pri skončení pracovného pomeru a právnu úpravu odstupného pojal do svojho obsahu. Odstupné v porovnaní s odchodným nielen podľa pracovnoprávnej úpravy Slovenskej republiky, ale aj podľa právnych úprav v zahraničí plní zásadne inú právnu funkciu. Spoločnou právnou charakteristikou obidvoch plnení zo strany zamestnávateľa je, že sa poskytujú pri skončení pracovného pomeru. Odstupné na rozdiel od odchodného môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viackrát od rôznych zamestnávateľov pri existencii viacerých pracovných pomerov, najčastejšie vtedy, keď zamestnávateľ výpoveďou skončí so zamestnancom pracovný pomer z hospodárskych dôvodov. Ďalšou spoločnou právnou charakteristikou odstupného aj odchodného je, že podľa mzdových predpisov tieto plnenia zo strany zamestnávateľa netvoria obsahovú súčasť pojmu mzdy alebo obsahovú súčasť pojmu platu. Pri zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom prechádzajú tieto pracovnoprávne nároky na základe generálnej sukcesie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nadobúdateľa.

Právna Povinnosť vs. Oprávnenie Zamestnávateľa

Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce už neformuluje poskytnutie odstupného ako právnu povinnosť zamestnávateľa, ale ako oprávnenie zamestnávateľa, obsahovo a vecne obmedzené skončením pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) Zákonníka práce [pozri dikciu § 76 ods. 1 „zamestnávateľ môže poskytnúť odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c)]. Ustanovenie § 76 ods. 1 s ohľadom na použitú podmieňovaciu spojku „ak“ treba považovať za relatívne kogentné ustanovenie. Táto právna povaha má zásadný právny význam pri posudzovaní oprávnenosti poskytovania odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou alebo aj pri iných právnych formách skončenia pracovného pomeru. Relatívne kogentná (donucujúca) povaha tohto ustanovenia má zásadný právny význam aj pri posudzovaní platnosti kolektívnej zmluvy či kolektívnej dohody, ktorá nesmie byť v rozpore s kogentnými ustanoveniami Zákonníka práce alebo iných zákonov. Ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce mení právnu povinnosť zamestnávateľa poskytovať odstupné na právo zamestnávateľa a súčasne vymedzuje jeho vecný rozsah na výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) ZP. Na rozdiel od doterajšieho právneho stavu súčasne rozširuje tradičný okruh výpovedných dôvodov zakladajúcich možnosť poskytnutia odstupného okrem doterajších organizačných, resp.

Oprávnenie zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 1 ZP sa podľa odseku 2 citovaného ustanovenia ZP mení na právnu povinnosť zamestnávateľa. Za predpokladu, že sa zamestnanec „vzdá výpovednej doby“, musí mu zamestnávateľ poskytnúť odstupné minimálne vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, a ak zamestnanec podľa uvedených podmienok pracuje u zamestnávateľa najmenej päť rokov, minimálne vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku.

Vzdanie sa Výpovednej Doby

V ustanovení § 76 ods. 2 Zákonníka práce, ktoré upravuje právne podmienky poskytovania odstupného, si treba uvedomiť predovšetkým jeho relatívne kogentnú povahu, čo jednoznačne vyplýva z jeho gramatickej formulácie. Relatívne kogentná povaha § 76 ods. 2 Zákonníka práce pre potreby aplikačnej praxe znamená, že zamestnávateľ je oprávnený vo vzťahu k zamestnancovi, ktorý sa vzdá výpovednej doby, poskytnúť odstupné v podstatne vyššej sume než je dvojnásobok, resp.

Prečítajte si tiež: Význam notárskeho zápisu

V nadväznosti na právnu povahu a obsah § 76 ods. 1 ZP treba upozorniť, že v právnickej obci sa vyskytuje aj iný právny názor na poskytovanie odstupného podľa § 76 ods. Zamestnávateľ sa v kolektívnej zmluve zaviaže, že ak zamestnanec po uplatnení výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Uvedené skutkové podstaty sa u zamestnávateľa po čase skutočne naplnia a po uplatnení výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP zamestnanec požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ sa bráni plneniu svojho záväzku vyplývajúceho z kolektívnej zmluvy s poukazom na to, že jeho záväzok je v rozpore so znením § 76 ods. 2 ZP, t. Zamestnávateľ neargumentuje správne. Je právne viazaný obsahom kolektívnej zmluvy (ale aj pracovnej zmluvy, ak by sa k plneniu uvedenej povinnosti zaviazal v pracovnej zmluve). Zamestnanci sú oprávnení aj súdnou cestou sa domáhať svojich právnych nárokov spätých s poskytovaním odstupného pri skončení pracovného pomeru. Pre potreby aplikačnej praxe je právne významné nielen to, či a do akej miery je zamestnávateľ oprávnený poskytovať aj vyššie než v § 76 ods. 2 ZP uvedené odstupné za predpokladu, že zamestnanec súhlasí so skončením pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby tým, že požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľa zaiste zaujíma, či môže poskytovať odstupné pri skončení pracovného pomeru aj vtedy, ak sa zamestnanec uvedeným spôsobom „nevzdá výpovednej doby“, t. j. Ide o situácie, keď zamestnávateľ voči zamestnancom uplatní výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. Je zamestnávateľ oprávnený sa k takému záväzku zaviazať právnou formou kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy? Záväzok zamestnávateľa v uvedenom smere by bol právne korektný a nebol by v rozpore s ustanovením § 76 ods. 1 a 2 ZP. Ustanovenie § 76 ods. 2 zakotvuje len zákonné minimum, ktoré je zamestnávateľ povinný voči zamestnancovi plniť pre prípad, že sa po uplatnení výpovede zo strany zamestnávateľa podľa § 76 ods. 2 ZP zamestnanec „vzdá“ výpovednej doby tým, že požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby a zamestnávateľ s týmto návrhom zamestnanca musí podľa § 76 ods. Takého charakteru prijatý záväzok zamestnávateľa obsahovo včlenený do kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy možno zo strany zamestnancov vymáhať aj súdnou cestou. Pri konkrétnych aplikačných problémoch treba si v tejto súvislosti všimnúť hlavne vzťah medzi § 76 ods. 1 a § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Z ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce nevyplýva, žeby zamestnávateľ nemohol zamestnancovi poskytnúť odstupné zo zákonných výpovedných dôvodov aj v prípade, že sa zamestnanec nevzdá výpovednej doby. Ustanovenie § 76 ods. 2 Zákonníka práce ustanovuje nevyhnutnosť poskytnutia odstupného za splnenia určitých právnych podmienok. Prvý odsek citovaného ustanovenia ZP upravuje možnosť - oprávnenie zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP aj v iných prípadoch, ktoré nie sú vecne viazané na podmienku vzdania sa výpovednej doby zo strany zamestnanca, ktoré je upravené v § 76 ods. Zamestnávateľ v pracovnom poriadku (alebo v kolektívnej zmluve) zakotví, že odstupné pri skončení pracovného pomeru bude poskytovať len v prípade uplatnenia výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) ZP, nie však v prípade § 63 ods. 1 písm. Ak by vznikol konkrétny súdny spor, zamestnávateľ by nemohol byť úspešný, lebo nedodržal kogentný charakter ustanovenia § 76 ods. Kolektívna zmluva, ktorá by bola v rozpore s ustanovením § 76 ods. 2 ZP, je v tejto časti neplatná. To platí aj voči kolektívnym dohodám, ktoré sa uzatvárajú pre oblasť verejnej služby, pretože právna forma, v ktorej boli tieto dohody uverejnené v Zbierke zákonov (uznesenie vlády SR), majú nižšiu právnu silu ako Zákonník práce. Obdobne ako kolektívne zmluvy musia byť v súlade nielen s § 76 ods. 1, ale aj s § 76 ods. 2 Zákonníka práce. Ustanovenie § 76 ods. 2 Zákonníka práce mení oprávnenie zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru na právnu povinnosť za predpokladu, že sa zamestnanec „vzdá výpovednej doby“, t. j. že po tom, čo dostane zo strany zamestnávateľa výpoveď, požiada ho, aby mu pracovný pomer skončil ešte pred začatím plynutia výpovednej doby, s čím musí zamestnávateľ súhlasiť. Zákonník práce v ustanovení § 76 ods. 2 zakotvuje povinnosť zamestnávateľa akceptovať jeho žiadosť, t. j. uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru. Ak zamestnanec postupuje podľa modelu premietnutého do § 76 ods. 2 Zákonníka práce, má právny nárok na poskytnutie odstupného najmenej vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku alebo najmenej trojnásobku priemerného mesačného zárobku, ak u zamestnávateľa odpracoval najmenej päť rokov. Ustanovenie § 76 ods. 2 Zákonníka práce vyvoláva v aplikačnej praxi viaceré interpretačné a aplikačné problémy. Hlavne zamestnávateľ, nielen zamestnanec, si musí uvedomiť, že na to, aby zamestnanec mal právny nárok na poskytnutie odstupného v minimálnych výškach podľa § 76 ods. Zamestnanec má právny nárok na poskytnutie odstupného pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 2 v nadväznosti na ods. právnou formou skončenia pracovného pomeru je výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Množstvo aplikačných problémov v spojitosti s právnou interpretáciou ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce súvisí s jeho komplikovanou gramatickou formuláciou. Právna konštrukcia ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce však nasvedčuje, že by na výpoveď zo strany zamestnávateľa mala nadväzovať dohoda účastníkov o skončení pracovného pomeru, iniciátorom ktorej je zamestnanec tým, že požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby a zamestnávateľ tento návrh zamestnanca akceptuje. Ide o veľmi „zaujímavú“ právnu situáciu, kedy by sa mal pracovný pomer skončiť na základe dvoch právnych úkonov, výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Osobitne zamestnávateľov veľmi zaujíma, či použitím právneho modelu podľa § 76 ods. 2 Zákonníka práce sa má pracovný pomer skončiť výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP, alebo či sa tento pracovný pomer skončí dohodou účastníkov, teda na základe žiadosti zamestnanca a jej akceptácie zo strany zamestnávateľa.

Príklady z Praxe

Príklad č. 1: Zamestnávateľ uplatní výpoveď voči zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Po doručení výpovede zamestnanec písomne požiada zamestnanca, aby mu skončil pracovný pomer ku dňu, ktorý predchádza začatiu plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ mu včas (t. j. Medzi účastníkmi pracovného pomeru nedôjde síce ku žiadnej kolízii, ale zamestnávateľ má však problém. Je v pochybnostiach, akú právnu formu skončenia pracovného pomeru má zaznamenať v osobných dokladoch zamestnanca. Ide o skončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. V uvedenom prípade ide o skončenie pracovného pomeru dohodou, v ktorej by zamestnávateľ v záujme ďalšej pracovnej uplatniteľnosti zamestnanca mal uviesť, že dohode účastníkov predchádzala výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Ak by v dohode nebol zakotvený žiadny dôvod skončenia pracovného pomeru, vznikla by pochybnosť nielen o oprávnenosti poskytnutia odstupného v zmysle § 76 ods.

Príklad č. 2: Ustanovenie § 76 ods. 2 ZP svojím znením vytvára určitý právny priestor na to, aby zamestnávateľ nemusel poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru v prípadoch uvedených v § 76 ods. Ak by mu bola doručená výpoveď zamestnávateľa priamo na pracovisku zamestnávateľa posledný deň v mesiaci tesne pred skončením pracovného času, pre poskytnutie odstupného by zamestnancovi stačilo, ak by svoju žiadosť o skončenie pracovného pomeru doručil do podateľne zamestnávateľa, čím by naplnil dikciu ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce, t. j. súhlasil by so skončením pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby. Obdobne by mohol svoju žiadosť o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby doručiť na personálny odbor alebo svoju žiadosť o skončenie pracovného pomeru ústne formulovať na personálnom odbore. V aplikačnej praxi nemusí ísť o celkom výnimočné situácie. Zamestnanec môže požiadať o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby (dva-tri dni pred začatím plynutia výpovednej doby) a zamestnávateľ nereaguje na jeho žiadosť alebo u zamestnávateľa niet oprávnenej osoby, ktorá by uskutočnila akceptáciu na jeho žiadosť o skončenie pracovného pomeru. Zamestnanec v tomto prípade by splnil podmienky pre poskytnutie odstupného, lebo súhlasil so skončením pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby a tento súhlas prejavil v písomnej alebo ústnej forme. V tomto prípade by však pracovný pomer skončil na základe výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. V aplikačnej praxi však budú najčastejšie také právne situácie, že na výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Mnohí zamestnávatelia v gramatickej formulácii § 76 ods. 2 nevidia dva druhy právnych úkonov, ktoré smerujú k skončeniu pracovného pomeru, a v úsilí zjednodušiť proces smerujúci k skončeniu pracovného pomeru neuplatnia voči zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, ale uzatvoria len dohodu o skončení pracovného pomeru. Takýto postup zamestnávateľa obsahuje právne riziká. Zamestnanec môže nielen prísť o odstupné, ak by mu zamestnávateľ následne nechcel vyplatiť odstupné z dôvodu, že ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancami dohody o skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti. Medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov dôjde k názorovej kolízii v otázke, či môže byť dohoda o skončení pracovného pomeru aj podľa nového právneho stavu rovnocennou právnou formou skončenia pracovného pomeru akou je výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. Pre účely hromadného prepúšťania sa aj naďalej považuje dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) za rovnocennú právnu formu skončenia pracovného pomeru s výpoveďou zamestnávateľa z tých istých dôvodov. Zamestnávateľ by však mal dbať na to (v prípadoch, že sa zamestnanci chcú vzdať výpovednej doby), aby právna forma skončenia pracovného pomeru vyhovovala aj podmienkam ustanovenia § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. V dohode o skončení pracovného pomeru nie je zmienka o výpovedi zamestnávateľa z dôvod…

Zánik Nesplneného Záväzku na Vykonanie Diela

V rámci právnej úpravy zmluvy o dielo sú špecifickým spôsobom upravené právne dôsledky zániku nesplneného záväzku na vykonanie diela. Z časového hľadiska ide o dôsledky, ktoré môžu vznikať od uzatvorenia zmluvy o dielo až kým dielo nie je riadne zhotovené. Nároky vznikajúce stranám ako dôsledok zániku nesplneného záväzku vykonať dielo sú upravené v dispozitívnych ustanoveniach § 543, 544, 545, 548 ods. Základné kritérium, určujúce aký nárok vznikne ktorej zmluvnej strane pre prípad zániku zmluvy pred riadnym vyhotovením diela, je vlastníctvo k zhotovovanej veci v čase zániku záväzku zhotoviť dielo.

Vlastníctvo Zhotoviteľa

Ustanovením § 543 obchodného zákonníka je riešená situácia, keď vlastníkom zhotovovanej veci je zhotoviteľ. V takom prípade má objednávateľ:

• právo požadovať voči zhotoviteľovi zaplatenie ceny vecí prevzatých od neho zhotoviteľom.
• právo požadovať voči zhotoviteľovi úhradu tohto, o čo sa zhotoviteľ obohatil.

Uvedené práva objednávateľa vznikajú za spoločného predpokladu a to odovzdanie veci zhotoviteľovi za účelom zhotovenia diela, ak tieto veci boli spracované pri vykonaní diela alebo ich nemožno vrátiť. Obe práva tiež spočívajú v relutárnej náhrade. Nárok objednávateľa na vydanie obohatenia podľa § 543 ods. 2 obchodného zákonníka je nárokom na vydanie bezdôvodného obohatenia (avšak v modifikovanej podobe). V zmysle ustálenej judikatúry týkajúcej sa bezdôvodného obohatenia účelom zákonnej úpravy bezdôvodného obohatenia je poskytnutie ochrany tomu subjektu, ktorý stratil určitú majetkovú hodnotu. Zákonná úprava bezdôvodného obohatenia nepočíta s tým, že by mal dostať späť celú túto majetkovú hodnotu v plnom rozsahu, ale len v takej výške, o ktorú sa obohatil iný subjekt. Výška obohatenia zhotoviteľa sa určuje osobitne v konkrétnom prípade, a to spravidla znaleckým posudkom. Vysporiadanie zhotoviteľa vo vyššie uvedených prípadoch spočíva v tom, že je (a naďalej aj po zániku zmluvy o dielo zostáva) vlastníkom ešte nedokončenej veci. Zostáva mu teda hodnota toho, čo do zhotovovaného diela sám vložil. Ak počas trvania zmluvy o dielo objednávateľ zaplatil čo aj čiastočnú cenu za dielo (resp. zálohu na cenu diela) zhotoviteľovi, zhotoviteľ je povinný takého plnenie v celom rozsahu vrátiť objednávateľovi (z titulu bezdôvodného obohatenia, resp. podľa § 351 ods.

Vlastníctvo Objednávateľa

Ustanovenie § 544 obchodného zákonníka upravuje dôsledky zániku nesplneného záväzku na vykonanie diela, ak vlastníkom zhotovovanej veci je objednávateľ. V takom prípade má zhotoviteľ:

• objednávateľovi povinnosť uhradiť zhotoviteľovi to, o čo sa objednávateľ obohatil zhotovovaním veci.
• právo zhotoviteľa požadovať voči objednávateľovi úhradu ceny vecí, ktoré zhotoviteľ účelne obstaral a ktoré sa spracovaním stali súčasťou zhotovovanej veci.

Právo zhotoviteľa vznikne za predpokladu, ak za dôvod zániku záväzku zodpovedá objednávateľ. Ak by však v nároku zhotoviteľa podľa § 548 ods. Typickým prípadom situácie riešenej predmetným ustanovením obchodného zákonníka je výstavba stavby zhotoviteľom na pozemku objednávateľa, pokiaľ si strany v zmluve o dielo nedohodli vznik vlastníckeho práva k stavbe v prospech zhotoviteľa. Po predčasnom ukončení zmluvy o dielo v tomto prípade objednávateľ nemôže vydať zhotovované dielo zhotoviteľovi, resp. vrátiť použitý materiál zhotoviteľovi. Rozsah obohatenia sa aj v tomto prípade zisťuje prostredníctvom znaleckého dokazovania. Napríklad v prípade rekonštrukcie stavby sa určuje všeobecná hodnota stavby v čase zániku zmluvy o dielo a všeobecná hodnota stavby v čase začatia zhotovovania diela. Rozdiel takto určených hodnôt predstavuje finančné vymedzenie obohatenia. V rámci znaleckého ohodnocovania je však potrebné brať do úvahy aj vady diela (t.j. Cena diela dohodnutá v zmluve nemá vplyv na výšku vzniknutého obohatenia objednávateľa. Najvyšší súd Českej republiky však vo svojom rozsudku sp. zn. 32 Cdo 3964/2014 vyslovil názor, že výška nároku zhotoviteľa podľa ustanovenia § 544 ods. 1 obchodného zákonníka na úhradu toho, o čo sa objednávateľ obohatil, nemôže presiahnuť cenu diela dojednanú v zmluve o dielo.

#

tags: #záväzok #po #skončení #zmluvy